Zukunft von HR: Administrator oder Transformator?

Zukunft von HR: wohin geht die Reise, verwalten oder gestalten?

Diese Fragestellung bewegt die HR Szene – einerseits ausgelöst durch den Aufruf zur Blogparade mit dem schönen Titel „Was hat HR mit der digitalen Transformation zu tun, verdammt nochmal?!“ von HR Manager Chefredakteur Weilbacher und andererseits befeuert durch einen Artikel auf der Huffington Post von Winfried Felser, der die Sichtweisen von Joachim Sauer, ehemals BPM Chef und Thomas Sattelberger, ehemaliger Telekom Personalvorstand gegenüber stellt.

Während Sattelberger die klare These vertritt, dass HR transformieren und gestalten soll, meint Sauer, dass HR in erster Linie Dienstleister und Verwalter sein solle. In vorauseilendem Gehorsam ist für ihn klar: „Die meisten Unternehmenslenker wollen…gar keinen Personaler als Strategen.“ – Mit dieser Aussage hat Sauer vermutlich recht. Dass das so aber richtig ist, bedeutet das für mich noch lange nicht. Vielmehr ist die oftmals subtil wahrnehmbare Geringschätzung der HR Profession gegenüber anderen Managementrollen in meinen Augen in erster Linie eine „self fulfilling prophecy“. – Kein Wunder, dass die Personaler oft als Verwalter gesehen werden – wenn eines der Aushängeschilder und Sprachrohre in Form vom geschiedenen BPM Chef Sauer die eigene Zunft selbst so darstellt. Da ist nur zu hoffen, dass die Sauer Nachfolgerin Dr. Elke Eller von VW Nutzfahrzeuge eine andere Denkweise vertritt.

Also: wohin geht die Reise?

Ich komme – für saatkorn. Stamm-LeserInnen wenig überraschend – aus der Sattelberger-Schule und das aus folgenden Gründen:

• In einer Zeit, die von Globalisierung und technologischer Dynamik geprägt ist, wird für Unternehmen Innovationskraft immer mehr der zentrale Erfolgsfaktor.
• Innovationskraft entsteht in erster Linie durch die richtigen Mitarbeiter. Sie sind für Unternehmen die wichtigste „Ressource“.
• Angesichts der demografischen Entwicklung werden Mitarbeiter zukünftig noch wichtiger als Erfolgsfaktor – der Paradigmenwechsel auf dem Arbeitsmarkt, insbesondere für Wissensarbeiter, ist bereits in vollem Gange.
• Die Digitalisierung führt zu einer erhöhten Transparenz über Arbeitgeber, die Digitalisierung führt auch zu radikalen Veränderungen, die alle Unternehmen betrifft. Alle Unternehmen müssen sich mit den Auswirkungen der Digitalisierung auseinander setzen und sich zukunftsorientiert aufstellen. Stichwort: digitale Transformation
• Demografie und Digitialisierung zusammen führen dazu, dass sich Arbeitgeber immer individueller um zukünftige und bereits vorhandene Mitarbeiter kümmern müssen. Keine Wunder, dass die Themen Employer Branding und Talent Relationship Management mehr und mehr an Bedeutung gewinnen. Und wer, wenn nicht HR, sollte sich um diese unternehmens-strategischen Themen kümmern?!

Vielleicht zu simpel gedacht. Andererseits: es muss ja nicht alles verkompliziert werden… Eine fehlerfreie Gehaltsabrechnung ist schön, aber keine Garantie für ein Überleben dynamischen Zeiten. So. Und was hat das alles nun mit der digitalen Transformation zu tun? – Auf Wikipedia finde ich dazu folgenden Eintrag:

„Digital transformation refers to the changes associated with the application of digital technology in all aspects of human society. Digital transformation may be thought as the third stage of embracing digital technologies: digital competence → digital literacy → digital transformation. The latter stage means that digital usages inherently enable new types of innovation and creativity in a particular domain, rather than simply enhance and support the traditional methods.“

Da sind wir wieder am Ausgangspunkt oben: es geht darum, mittels digitaler Technologien zu neuen Formen von Innovation und Kreativität zu kommen. Zentraler Wettbewerbsvorteil. Wer macht das? – Die Menschen in Unternehmen, mit ihren durch Demografie und Digitalisierung sich ändernden Wertvorstellungen und Ideen. Was hat HR damit zu tun? – Employer Branding, Talent Management, Leadership, Learning, New Work…die Liste könnte man endlos fortführen.

Angesichts dieser Gedanken nochmal die – in meinen Augen rhetorische – Frage: sollte HR dann den Fokus auf die Rolle als Administrator oder Transformator legen?

Auch andere Meinungen dazu sind herzlich erbeten, ich freue mich auf die Diskussion!