saatkorn. Bloggogramm # 2: Die 3 wichtigsten Trends für 2014

saatkorn. Bloggogramm # 2: Die 3 wichtigsten Trends

Vorhang auf für den zweiten Teil der saatkorn.-Bloggogrammwoche: die wichtigsten Trends für 2014. Einen nehme ich schon mal vorweg: MOBILE!  🙂

Auf geht’s:

Lutz Altmann:
Wie ich schon in meinem aktuellen Artikel „Arsch huh, Zäng ussenander“ geschildert, geht es mir hierbei weniger darum weitere Trends aufzuzeigen, als viel mehr darum die aktuellen Hausaufgaben im HR-Bereich in den Mittelpunkt zu stellen. Und dies sind für mich

1. die Optimierung der digitalen Vermarktung im sozialen, lokalen und mobilen Kontext
2. die Stärkung der Arbeitgebermarke auch im Sinne von Location und Job Branding
3. die stärkere Verzahnung von Recruitment und Personalmarketing und

als vierte Hausaufgabe die Anpassung der HR-Kommunikation in das digitale Zeitalter.

Wolfgang Brickwedde:
Auf- und Ausbau des Employer Brandings, Professionalisierung des Recruitment, Active Sourcing.

Jörg Buckmann:
Die Hausaufgaben. In der Schweiz übrigens nennen wir diese übrigens „Uufzgi“. Darunter verstehe ich das Definieren einer Employer Value Proposition und eine zeitgemässe Kommunikation dieser Inhalte auf der Karriere-Webseite und den Stellenanzeigen. Tönt nicht sexy, ich weiss. Ich staune aber Bauklötze, wie dilettantisch die Personalkommunikation über diese beiden wichtigen Kanäle noch zu oft erfolgt.
Mobile. Bei den Verkehrsbetrieben Zürich erfolgt bereits jeder dritte Zugriff auf unsere Jobvideos von einem Smartphone. Dank unserem Partner Prospective sind wir mit unseren online-Stelleninseraten mobile gut aufgestellt. Diesem Trend werden sich spätestens 2014 jetzt alle mit Hochdruck stellen müssen. 
Active Sourcing. Da wird es vielen so ergehen wie den VBZ – wir wollen und müssen hier endlich einen Schritt machen und lernen, spannende Berufsleute für Mangelberufe direkt anzusprechen. Da tun wir uns einfach noch zu schwer, vermute uns aber in guter Gesellschaft.

Jo Diercks:

1. Orientierung: Und zwar in Bezug auf den richtigen Beruf, Ausbildungsweg, Arbeitgeber etc. UND: Nicht nur für junge Menschen, sondern für alle. Siehe dazu auch die Blogparade zum Thema.
   
2. Vereinbarkeit von beruflichem und anderen Lebensfacetten: Wenn wir hier verborgene Potentiale heben wollen, dann muss sich das insgesamt verbessern.
3. Mobile Recruiting: Wer auf den Big Bang wartet wird enttäuscht werden, aber mobile wird sich sukzessive ganz selbstverständlich in alle Personalgewinnungsprozesse schleichen…

Dominik A. Hahn:
Rein aus technischer und prozessualer Sicht wird und muss Mobile Recruiting eines DER Themen auf den To-Do-Listen (zumindest größerer) Unternehmen sein. Und damit meine ich sowohl die mobile Optimierung der Karriere-Webseite (z.B. via responsive oder adaptive Design) als auch die des Bewerbungstools. Über den mobilen Zugang zum System für Recruiter und Hiring Manager reden wir dann in den kommenden Jahren Des Weiteren wird gerade im Zuge der stetigen Professionalisierung des Employer Brandings und Recruitings die Verankerung dieser Themen im eigenen Unternehmen eine wichtige Rolle spielen. Wir müssen noch klarer machen, welchen praktischen und täglichen Mehrwert unsere Arbeit bringt und an welchen Stellen diese auf die Unternehmensstrategie einzahlt. Erst wenn dies jeder verinnerlicht hat, können wir die eigenen KollegInnen stärker in Rekrutierungsprozesse einbinden (im Sinne von „Arbeitgeberbotschaftern“ – offline wie online). Auf der Inhaltsebene bin ich der Überzeugung, dass wir immer mehr Unternehmen sehen werden, die Content Marketing als eine wichtige Säule im Employer Branding begreifen. Heute ist die Karriere-Website oftmals die einzige Seite innerhalb von Corporate Pages, die relativ statisch ist – gerade die Startseite. Ein Zustand, der bei den Presse-, Investor Relations-, Produkt- und Sustainability-KollegInnen undenkbar ist. Viele haben mit eigenen Karriere-Blogs bereits erste Erfahrungen damit gemacht, Content-Produzent zu sein. Wir werden jedoch auch hier eine Professionalisierung sehen. Employer Branding wird neben den rein technischen und prozessualen Aspekten einen extrem redaktionellen Anspruch an sich selbst entwickeln müssen.

Jan Kirchner:
Neue Trends sind für mich Mobile Recruiting, Personalmarketing-Automation und Recruitment Analytics. Bleibende Trends sind Social Recruiting, Active Sourcing und Talent Relationship Management. 

Henner Knabenreich:
Ich weiß nicht, ob wir zwingend neue Trends ausrufen müssen. So lange noch so viel Optimierungspotenzial in allen Instrumenten des Personalmarketing lauert – ob nun Stellenanzeige, Karriere-Website, Recruiting-Video oder was auch immer – so lange brauchen wir noch keine neue Sau durchs Personalmarketing-Trend-Dorf zu jagen. Wollen wir dies dennoch tun, so sollten wir nach dem zumindest gefühlten Ausverkauf von kununu auf jeden Fall die neuen Formen von Arbeitgeber-Portalen wie bspw. feelgood-at-work oder jobstobe oder aber Matching-Plattformen wie talentsconnect oder truffls auf dem Schirm haben. Hier tut sich meiner Meinung nach so einiges! Auch mobile sollte man auf dem Schirm haben, hier meine ich insbesondere mobil optimierte Websites oder Blogs. Aber das ist nicht zwingend ein Personalmarketing-Thema, das betrifft generell die Auftritte vieler Unternehmen 🙂

Marcus K. Reif:
Aus meiner Sicht die Candidate-Experience, weitere Professionalisierung des Recruitings und die Qualifizierung unserer Recruiting- und Employer-Branding-Experten sowie die kulturelle Veränderung im Unternehmen und im Führungsverständnis. Die Generationen-Veränderungen weisen uns den Weg und geben gute Argumente dafür. Mein Impetus dieses Jahr wird – leider seit Jahren wieder – sein, dass Recruiting & Employer-Branding nicht als kurzfristige Maßnahme gewertet wird. Das Leben der Unternehmen unterliegt einer hohen Dynamik, viele Arbeitgeber sind mit der Planung einer Workforce nicht ausreichend professionell aufgestellt, so dass die klassische Personalbeschaffung als kurzfristige Ausgleichsmaßnahme für Wachstum oder Fluktuation gesehen wird. Alles dreht sich um Employer-Branding, was viele wichtige Bestandteile, gerade innengerichtet beinhaltet. Das große Thema wird eine überzeugende und lebendige “Candidate Experience” sein. Authentisch, attraktiv, erleb- und anfassbar. Ein Thema, an dem wir nicht vorbeikommen.

Robindro Ullah:
Der mobile Trend wird sich unaufhaltsam weiter fortsetzen und auch 2014 wieder Top Thema sein. Dabei wird es darum gehen, dieses Thema von A bis Z zu durchdenken. Meiner Meinung nach machen viele noch eine H-J, P Umsetzung. Der zweite Trend wird sich in Form einer Content Fokussierung äußern. Über die Tools an sich, kann man sich kaum noch differenzieren, da salopp gesagt jeder eine Facebook Fanpage hat. Nun kommt die große Zeit der Inhalte und der Paradigmenwechsel von „wir haben Social Media Präsenzen, lass mal Content finden“ hin zu „wir haben Content, lass mal den idealen Kanalmix dazu finden“. Der dritte Trend wird ein Zusammenrücken mit den Kommunikationsabteilungen sein. Hatten die sich die vergangenen Jahre noch stark zurück gehalten, entdecken sie immer mehr die Bedeutung des Themas Employer Branding im Kontext Kommunikation. Die Employer Brand nimmt immer mehr Raum innerhalb der Corporate Brand ein und spielt daher sowohl in der externen Darstellung als auch in der internen eine immer größer werdende Rolle.

saatkorn.:
Berufsorientierung ist das erste große Thema. Durch die technologische Weiterentwicklung und Digitalisierung sind heutzutage ja ganz andere Ansätze möglich. Insbesondere bei SchülerInnen ist hier noch sehr viel machbar, was wir mit embrace in 2014 auch angehen werden. Das zweite große Thema ist meiner Meinung nach Employer Branding Umsetzung. Geredet wurde in den letzten Jahren genug, im Jahr 2014 steht die Umsetzung im Vordergrund. Angesichts der größer werdenden Herausforderungen im Recruiting und Retainment werden Unternehmen verstärkt und ganzheitlich am Thema Arbeitgebermarke arbeiten. Wohlgemerkt nicht nur im Marketing-Sinne, sondern auch ernsthaft an Kulturthemen, siehe aktuelle Studien. Dies hängt auch direkt mit dem dritten Trend zusammen: Content Marketing. Es geht darum, Geschichten zu erzählen. Authentisch, kanalübergreifend und für die jeweilige Zielgruppe relevant. Nachdem nun fast jedes Unternehmen eine facebook Seite hat, sollte darauf auch qualitativ hochwertiger Content gespielt werden. Hängt natürlich mit der Arbeitgebermarke direkt zusammen. Wer die nicht hat, hat’s auf Dauer im Storytelling schwer!

Hier geht’s zu den anderen Teilen des saatkorn.-Bloggogramms:

• Teil 1: Highlights 2013