Hiring the best – and the rest? – Gastartikel Volker Frey

„110% Fit am besten alle gleich! – Ein Blick in Monster, Stepstone und Co. und wir stellen fest, dass Unternehmen alle das Gleiche suchen und fast alle identische Anzeigen schreiben.

Wir fordern |Wir wollen |Wir erwarten am besten drei Sprachen fließend, IT- und BWL Know-how und natürlich kommunikativ – und teamfähig sowie salesorientiert mit top US MBA als Sahnehäubchen. 

WOW!! Und wer soll sich hier angesprochen fühlen? Ich bin kein Freund von dem Feldversuch, einfach nur nach weichen Faktoren oder nach einem Kulturprofil des Unternehmens einzustellen – frei nach dem Motto: Hire only for attitude and train for skills. Ein bisschen Fleisch am Knochen sollte ein Stellenprofil schon haben und es darf auch gerne anspruchsvoll sein. Die Stellenanzeige wird auch nicht sterben – was ja einige Start-Ups prophezeien. Sie sollte nur etwas realistischer, individueller und nicht ganz so idealtypisch sein. Unternehmen müssen in den: Wir bieten| Wir sind besonders weil | Bei uns sind Sie als Bewerber König | -Modus wechseln, um die Besten zu finden. 

Wir suchen ständig die Super- und Spidermänner in einer Person und vergessen, einmal selbstkritisch in den Spiegel zu schauen!

Bringen wir das eigentlich auch alles mit was wir hier so selbstverständlich einfordern? „SAP und Java Know-how haben, kommunikativ und blutjung sein, fünf Tage pro Woche reisen wollen und Chinesisch plus  Spanisch sprechen – all das sollten Sie schon mitbringen, um bei uns schnell produktiv zu werden“. Die Anzeigen sind dann meist noch mit internen Buzzwords verziert, die man als Externer nicht versteht. 

„What ´s in for me“ wird sich da der ein oder andere Bewerber fragen. Ist das noch realistisch bei dem demografischen Wandel und dem Fachkräfteangebot im MINT Umfeld?  – Es ist wichtig, dass auch der berufliche Alltag im Profil abgebildet wird. Am Ende ist der Bewerber sonst frustriert, wenn die Anforderungen nicht den Aufgaben entsprechen und er weder das Chinesisch noch den MBA benötigt.

Wir sollten auch Bewerbern eine faire Chance geben, die vielleicht gerade von einer 6-monatigen Weltreise kommen oder von der Kunst in die Informatik gewechselt sind.

Oft landen diese CVs in den HR Abteilungen sofort auf dem „C“ Stapel – weil man automatisiert vorgeht und nicht offen ist, einen anderen Weg zu gehen. Ein kurzes Telefoninterview kann hier eventuell für positive Überraschung sorgen. Diese „Typen“ bringen möglicherweise frischen Wind und Ideen mit und fördern somit Innovationen. Lassen Sie die Schablone ruhig im Aktenschrank oder verwenden sie diese nur, wenn es wirklich um Standards geht.

Wir sollten den A, B, C Stapel überdenken und CVs individuell und mit offenem Blick lesen. Dafür gilt es die besten Entscheider für das Recruiting Team abzustellen, sowohl aus HR als auch aus den Fachbereichen. Experten für Experten, denn es werden immer weniger….“