employer branding, social media und die „generation y“

employer branding, social media und die „generation y“

gastbeitrag von steffen laick (danke steffen!!!)

steffen laick studierte betriebswirtschaftslehre mit dem schwerpunkt internationales personalmanagement und ist bei der ernst & young gmbh head of human resources – employer branding & recruitment und education & talent management. er verantwortet u.a. die strategische ausrichtung der arbeitgebermarke als auch die operative umsetzung in den einzelnen hr marketing- und recruitingaktivitäten.

gut vorbereitet auf die neue mitarbeitergeneration: wertvorstellungen, ziele und mediaverhalten der generation y

die unternehmen stehen zurzeit vor einer ganzen reihe langfristiger herausforderungen: das durchschnittsalter der belegschaften wird höher, der zufluss junger berufseinsteiger geringer, die „babyboomer“ gehen in rente. und eine neue generation tritt ins arbeitsleben ein: die generation y. wie bei jedem generationenwechsel prallen auch jetzt wieder verschiedene werte und verhaltensweisen aufeinander. vielfalt ist zukünftig stärker gefragt als bisher, und zwar in jeder dimension: in bezug auf alter, geschlecht, herkunft, ausbildung und lebensstil.

die generation y stellt die künftigen mitarbeiter in den unternehmen. diese zwischen 1980 und 2000 geborene gruppe ist die erste generation, die mit der neuen virtuellen hightech-welt aufgewachsen ist und sich deren lebens- und arbeitsrhythmus voll angepasst hat. nachrichten werden gesimst, namen gegoogelt, informationen getwittert: was für viele von uns neu, unbekannt und oft auch fremd ist, ist für die generation y völlig normal. computer, internet oder handys sind fester bestandteil ihres lebens.  außerdem unterscheiden sie sich in ihren werten, bedürfnissen und verhaltensweisen von den vorangegangenen generationen und damit von den jetzigen mitarbeitern in den unternehmen.

wie und wo erreicht man die generation y?

aufgrund der technologisierung der arbeits- und freizeitwelt, müssen personal-marketeers zunehmend andere, neue und auch unbekannte wege beschreiten. es gibt mittlerweile zahlreiche studien, die aufzeigen, dass das internet das leitmedium nummer eins geworden ist. und auch die neueren ereignisse in der weltpolitik zeigen uns wie wichtig, aber auch zunehmend normal diese medien für „junge talente“ sind.  gerade soziale netzwerke (xing, facebook etc.) und microblogging (twitter) erleben enorme wachstumsraten.

der wandel im medienverhalten ist gerade für uns „babyboomer“ und angehörige der generation x sehr spannend. wir müssen uns nur einmal zurückbesinnen, welche diskussion und aufregung wir entfacht hatten, als es darum ging, mitte der achtzigerjahre mithilfe der volkszählung informationen über uns zu bekommen. heute erfahren wir jederzeit viel mehr, als wir meist möchten, aus xing, studivz, wer-kennt-wen und youtube. dies birgt natürlich auch viele gefahren: gerade junge menschen sind sich oft nicht bewusst, welche folgen der allzu exhibitionistische umgang mit eigenen daten, informationen und fotos für das spätere berufsleben haben kann.  viele unternehmen haben noch immer große bedenken, in dieser neuen medienwelt aktiv mitzuspielen. sie scheuen sich davor, in blogs zu diskutieren oder sich in sozialen netzwerken offiziell auszutauschen. eines wird dabei meist nicht berücksichtigt: dieser informationsaustausch findet statt – ob mit oder ohne die unternehmen.

auch aufgrund des demografischen wandels und des viel zitierten „war for talents“ hat sich nicht nur das reine personalbeschaffungsverhalten in richtung mehr innovation und aktivität geändert. auch das personalmarketing befindet sich im umbruch. über die sozialen netzwerke können mitarbeiter direkt angesprochen und deren ansichten eingeholt werden. in blogs werden neuigkeiten in unternehmen oft schon diskutiert, bevor sie offiziell sind. mittels arbeitgeberbewertungsportalen kann man sich einen überblick über die subjektiven erfahrungen mit den unternehmen als arbeitgeber verschaffen. informationen werden via microblogging nahezu in echtzeit getwittert und wie eine lawine durch die republik geschickt.

fazit:

• wertvorstellungen und lebensstile ändern sich. dies müssen die unternehmen aufgreifen und entsprechende modelle anbieten.
• die demografischen effekte werden weiter greifen, der „war for talents“ wird weitergehen und unternehmen sind daher gezwungen, bei der stellenbesetzung innovativer und aktiver zu agieren.
• unsere zukünftigen arbeitnehmer informieren sich zunehmend über das internet – nicht nur über das unternehmen selbst, sondern auch über ihren chef, kollegen, betriebsrat usw.
• marketingaktivitäten über das internet sind effektiv und effizient. sie erreichen ihre zielgruppen mit geringen reibungsverlusten und sind nachhaltiger und messbarer als die klassischen aktivitäten (z. b. printanzeigen).
• damit virale effekte erzielt werden, bedarf es einer interessanten botschaft, die spannend verpackt ist. ansonsten würde sie nur als eine von millionen infos in den weiten des netzes verdorren.
• der aufwand, im web 2.0 aktiv zu werden, ist sehr gering. die technologie ist heutzutage so nutzerfreundlich, dass man kein tiefes technisches verständnis mehr benötigt – also „einfach mal machen und ausprobieren“.
• die zusammenarbeit mit den bereichen hr-marketing, kommunikation und unternehmens-/produktmarketing wird immer wichtiger. oftmals ergeben sich bei aktionen synergieeffekte, die sich durch eine gemeinsam erarbeitete strategie heben und optimieren lassen.

weiterlesen:
– interview mit prof. dr. christoph beck zum thema