Wie CASE Hochschulabschlüsse vergleichbar macht

CASE ist bereits im Rahmen meiner HR Startup Serie gefeatured worden. Da Co-Founder Jan danach mit spannenden – Nomen est Omen – Cases 😉 von Unternehmen wie Mahle, Deutsche Post DHL und Evonik um die Ecke kam, hier nun gleich mehrere CASE-Studies…auf geht’s:

saatkorn.: Jan, bitte stelle Dich und CASE den saatkorn. LeserInnen doch kurz vor.
Gerne – meine Mitgründer Philipp Seegers, Max Hoyer und ich haben im Rahmen unserer Promotion eine Studie über Studierende in Deutschland durchgeführt. Dabei ist uns die Idee für CASE gekommen. Seit Ende 2015 arbeiten wir jetzt am CASE Score, der Hochschulabschlüsse vergleichbar macht.

In Deutschland gibt es inzwischen fast 500 Hochschulen und rund 30.000 Studiengänge. Die Benotung und die Leistungsdichte variieren stark zwischen den verschiedenen Hochschulprogrammen. Auf Grund dieser Unterschiede sagen Hochschulnoten fast nichts mehr aus. Mit den Daten, die wir gesammelt haben, können wir diese Unterschiede herausrechnen und so einen validen Vergleichswert für akademische Leistungen erstellen, unseren Score.

saatkorn.: Euer Ziel, Hochschulabschlüsse vergleichbar zu machen, konntet Ihr inzwischen in einigen Studien unter Beweis stellen. Diese wollen wir heute näher kennenlernen. Wir starten mit dem Case von Deutsche Post DHL. Was waren da Setting und zentrale Ergebnisse?
Die Deutsche Post DHL zählt zu unseren ersten Kunden. Wir konnten für unsere Study auf Daten von mehreren hundert Bewerbern für das DHL JOIN Programme zugreifen. Die Studie zeigt, dass es nur einen schwachen Zusammenhang zwischen Auswahlkriterien wie der absoluten Note, dem Abschneiden im CV Screening oder der Performance im Telefoninterview, mit dem finalen Jobangebot gibt.

Zusammen mit dem Online Test eines anderen Anbieters konnte der Hochschulabschluss, gemessen durch unseren Score, 53% der nicht erfolgreichen Teilnehmer im späteren Assessment Center vorab erkennen. Ein beträchtlicher Gewinn, wenn man die Kosten eines professionellen Auswahltages bedenkt.

saatkorn.: Kommen wir zu MAHLE. Anderes Unternehmen, andere Ausgangslage, oder?
Es stimmt, die Geschäftsfelder von MAHLE und der Post sind schwer zu vergleichen. Das hat aber keinen Einfluss auf die Anwendbarkeit unseres Scores, der alle Studienrichtungen und Hochschulen abdeckt. Deshalb konnten wir auch hier eine gute Vorhersage treffen und den Einstellungsprozess verbessern.

saatkorn.: Was war das Besondere bei MAHLE?

Bei der MAHLE Study ist die Besonderheit, dass wir die Vorhersagekraft des CASE Scores rückwirkend getestet haben. So konnten wir auch den Zusammenhang mit langfristige Job-Performance der Trainees testen. Die Trainees hatten im Schnitt vier Jahre Erfahrung im Unternehmen und wurden von drei erfahrenen Recruitern bewertet. Wir konnten zeigen, dass Trainees die zum Zeitpunkt der Einstellung einen guten Score hatten, von MAHLE in 70% der Fälle mit „sehr gut“ bewertet wurden. Im Vergleich dazu: Trainees die bei Einstellung einen schlechten Score hatten, wurden nur in 10% der Fälle als „sehr gut“ bewertet.

Die anderen Kriterien im Einstellungsprozess haben übrigens keinen Zusammenhang mit der langfristigen Job-Performance aufgewiesen. Auch wenn die Anforderungen im Studium andere sind als im Job, muss man in beiden Fällen über einen längeren Zeitraum produktiv arbeiten, um ein gutes Ergebnis zu erzielen. Ich glaube deshalb kann der Score den Arbeitserfolg besser voraussagen als Einmalleistungen wie Assessment-Tests.

Im Harvard Business Review stand 2013, dass Top-Performer im Unternehmen im Schnitt vier Mal mehr leisten als durchschnittliche Arbeitnehmer. Unabhängig davon, ob das so stimmt, ist es denke ich sofort verständlich, dass ein Unternehmen nur die besten Kandidaten einstellen möchte, da der Unterschied in der Wertschöpfung im Laufe eines Arbeitslebens groß sein kann.

saatkorn.: Auch bei Evonik ward Ihr aktiv, dieses Mal für die Zielgruppe Trainees. Was sind die wesentlichen Ergebnisse des Evonik Cases?
Der Score ist nach dem Assessment-Center das beste Instrument um vorauszusagen, ob ein Bewerber ein Angebot erhält. Das Assessment Center ist hier natürlich per Design vorne, da es das letzte große Auswahlinstrument vor der Einstellungsentscheidung ist.

Der Score kann gut mit dem Assessment-Center kombiniert werden und so andere Auswahlschritte ersetzen. Diese CASE Study hat gezeigt, dass Bewerber mit einem guten CASE Score zu 60% ein Jobangebot erhalten, während Bewerber mit einem schlechten Score nur mit einer Wahrscheinlichkeit von weniger als 20% eingestellt werden. Diese Erkenntnisse können dazu genutzt werden, um die teuren Assessment-Center Plätze an vielversprechendere Kandidaten zu vergeben.

saatkorn.: Als letzten Case schauen wir kurz auf Simon Kucher & Partners. Hier stand die Selektion von Talenten aus einer hohen Zahl sehr ähnlicher Bewerbungen im Fokus. Wie wurde CASE hier eingesetzt?

Als führende Beratung auf ihrem Gebiet erhält Simon Kucher & Partners viele Bewerbungen von Hochschulabsolventen oder Studierenden mit einem starken Profil. Bei dieser Study ist die Besonderheit, dass jeder Bewerber noch einen numerischen Online Test eines anderen Anbieters absolviert hat. Wir haben diese Ergebnisse mit den individuellen Scores kombiniert und dadurch eine Entscheidungsvariable konstruiert, die sehr gut vorhersagt wer nach dem Interview mit einem Partner ein Angebot bekommt. Die Variable kombiniert dabei die langfristigen Studienleistungen (Score) mit dem Abschneiden in einem Test unter Zeitdruck. Das Verfahren hilft mehr erfolgreiche Kandidaten in die Interviews zu bekommen und kann so zu einer echten Erleichterung in der geschäftigen Beratungsbranche werden.

Wer sich für die statistischen Details interessiert, der kann das vollständige Briefing zu allen Studien vorab HIER lesen.

saatkorn.: Jan, vielen Dank für diese tiefgehenden Einblicke. Und weiterhin viel Spaß und Erfolg mit CASE!