Seit einigen Jahren schon verfolge ich die Entwicklung von Quarterly Crossing, kurz QX. Thomas Fuchs ist in der Recruiting-Szene mit Sicherheit kein Unbekannter. Nach Bankausbildung und Studium der Betriebswirtschaftslehre war er verantwortlich für die Nachwuchsentwicklung bei der Commerzbank in Frankfurt. 1995 machte er sich selbstständig und gründete zunächst ein Institut für die Entwicklung von Führungsnachwuchs. In 2002 gründete er der das Exzellenz-Netzwerk „QX-Quarterly Crossing“ mit bis heute über 1.700 handverlesenen Führungskräften und High-Potentials, die zu den Jahrgangsbesten der renommiertesten Hochschulen zählen sowie im Jahr 2004 den „Entrepreneurs-Club“ als Netzwerk für designierte und potenzielle Unternehmensnachfolger. Seit 2006 veranstaltet er mit einem Geschäftspartner den „Karrieretag Familienunternehmen“ als Deutschlands größte Rekrutierungs- und HR-Marketingversanstaltung für inhabergeführte Familienunternehmen. Aufgrund seines umfangreichen Zielgruppenwissens und seiner Erfahrung in der Entwicklung von Top-Führungsnachwuchs und High-Potentials berät Fuchs als Experte viele Dax-30-Konzerne und internationale Strategieberatungen auf den Gebieten Employer Branding und Talent-Management. Er verfügt schon seit Jahren über ein exzellentes Netzwerk, welches er mit QX regelmäßig pflegt. Was es damit auf sich hat, erzählt er hier. Auf geht’s:
saatkorn.: Wie ist es zur Gründung von QX gekommen? Wie funktioniert QX? 1995 gründete ich mit einem Partner in Frankfurt ein Institut zur Vermittlung exklusiver Auslandspraktika an Studenten. Die Neuartigkeit des damaligen Formats wie auch das unkonventionelle Auswahlverfahren generierte große Aufmerksamkeit seitens der Medien, was wiederum zu hohen Bewerberzahlen interessierter Kandidaten führte. Zunehmend erweiterte sich der Fokus auf die Entwicklung von besonders talentierten Absolventen und Young Professionals. Als sich Ende der 90er Jahre der Wettbewerb um die High-Potentials im sogenannten „War for talents“ mit dem Aufkommen der New Economy verschärfte, richteten wir mit Top-Unternehmen exklusive Rekrutierungsveranstaltungen weltweit aus. Mit dem Platzen der „Dot.com-Blase“ – dem Ende des New Economy-Booms und der daraufhin eintretenden weltweiten Wirtschaftskrise verlor unser Institut jedoch im April 2002 seine Finanzierungsmöglichkeiten und musste geschlossen werden. Während der fortdauernden Krise in den Jahren 2002/03 wurde seitens der zuvor betreuten Studenten und Young Professionals der Wunsch nach regelmäßigem Wiedersehen untereinander an mich herangetragen und etablierte zu diesem Zweck den vierteljährlichen Samstags-Brunch „Quarterly Crossing“, was später zum Synonym und schließlich auch zum Namensgeber dieses Netzwerks selbst wurde. Die QX-Veranstaltungen fanden zunächst vierteljährlich, dann immer häufiger statt. Zunächst nur in München, dann in den unterschiedlichsten Städten. Zunächst nur mit Studenten und Absolventen, dann über alle Senioritäten hinweg. Während über die Jahre aus Studenten Vorstände und Unternehmer wurden, veränderten sich im Karrierefortschritt stetig die Bedürfnisse der Mitglieder und somit auch die Anforderungen an QX bzw. an QX-Veranstaltungen. Dank permanenter Impulse seitens der Netzwerk-Mitglieder konnten sich das QX-Konzept und die Veranstaltungsformate immer weiter ausdifferenzieren.
saatkorn.: Was ist das Besondere an QX? Seit Beginn wird eine Philosophie des vertraulichen Erfahrungsaustausches und des freundschaftlichen Miteinanders von kommunikationsstarken und fachlich exzellenten Persönlichkeiten gepflegt. Wer da war, kommt wieder und wer neu ist, trägt frische Ideen in den Kreis und bereichert ihn durch seine Individualität, gewinnt Freunde und teilt sein Wissen. Bei QX kommen Themen zur Sprache, die einem wichtig sind, die man aber nicht jeden Tag mit der Familie und dem Freundeskreis diskutieren möchte. In dem es lautes Gelächter und wertvolle Gespräche gibt. Dabei macht die Mischung einen Teil der Faszination aus: QX-Mitglieder wollen Vorbilder sein und Vorbilder finden. Das Beisammensein ist geprägt durch den Wunsch, ungezwungen voneinander zu lernen. Der Senior Manager vom Absolventen und umgekehrt. Persönlich wie beruflich in einem Rahmen, der einfach Spaß macht. „QX ist wie Heimkommen und so sein wie man ist“, ein Zitat aus dem QX-Gästebuch. QX-Events sind geprägt von einer Atmosphäre der Offenheit, des Vertrauens und der Verbundenheit. Sie haben eher den Charakter eines kurzweiligen Klassentreffens als den einer Business-Veranstaltung.
saatkorn.: Welche Rolle spielt Deiner Meinung nach Social Media im Kontext Talentgewinnung heute? Und welche Rolle wird Social Media in den kommenden Jahren spielen? Immer mehr Unternehmen versuchen durch einen positiven Auftritt im social web Talente zu gewinnen. Wir glauben, dass nachhaltige Vernetzung jedoch eines regelmäßigen Wiedersehens bedarf. QX findet daher „offline“ statt und hat genau dort seine Berechtigung – insbesondere vor dem Hintergrund unserer explodierenden Welt an Kontakten durch Online-Netzwerke und Social Media. So wurde bei uns das Konzept des heute allgegenwärtigen „Networkings“ schon gelebt, lange bevor es als unverzichtbarer Baustein einer erfolgreichen beruflichen Laufbahn galt oder bevor an Social-Web-Communities wie XING oder Facebook auch nur zu denken war.
saatkorn.: Was sind Deiner Meinung nach heute die zentralen Herausforderungen für Unternehmen bei der Gewinnung und Bindung von Talenten? Unser Leben in einer Industrie- und Informationsgesellschaft führt zu einer Sichtweise, die Menschen eher zum Objekt macht, statt sie als Subjekt wahrzunehmen. Das Gefühl, eher auf Verwendbarkeit reduziert zu werden, anstatt ganzheitlich wirken zu können wird uns gegenüber häufig in Beratungsgesprächen artikuliert und gespiegelt. Unternehmen sollten Talente in ihrer professionellen und persönlichen Weiterentwicklung unterstützen. Unternehmen sollten Werte, Ziele und Charaktere ihrer Talente nicht nur berücksichtigen, sondern umfassend respektieren und fördern.
saatkorn.: Welche Rolle spielt in diesem Kontext Deiner Meinung nach Employer Branding (verstanden als strategische Arbeitgeberpositionierung)? Nur solche, auch tatsächlich im Unternehmen gelebte Werte, welche gleichzeitig kongruent sind mit aktuellen Werten und Präferenzen der Zielgruppe, sollten im EB aufgegriffen werden. Keine anderen! Diese deckungsgleichen Werte müssen von allen im Talentmanagement eingebundenen Entscheidern gleichermaßen verkörpert werden – ohne Kompromisse! Dies ist in einem großen Teil der Unternehmen noch nicht der Fall, wodurch zahlreiche positive Synergien ungenutzt bleiben. Nur über einen ganzheitlichen Ansatz, indem das EB in eine Talentmanagement-Strategie implementiert ist, können positive Effekte genutzt und deren Potential voll ausgeschöpft werden. Dieser Schritt ist jedoch leichter gesagt, als getan und muss in der Praxis zuerst von entsprechenden (Top-)-Entscheidern wahrgenommen werden – heißt: EB und Talentmanagement müssen Chefsache sein!
saatkorn.: Lieber Thomas, herzlichen Dank für das Interview und weiterhin viel Erfolg mit QX!
