Volker Frey macht sich Gedanken über das „IT RECRUITING PROJEKT“

Volker Frey macht sich Gedanken über das „IT RECRUITING PROJEKT“

Immer mal wieder ist Volker Frey, Consulting Manager und Mitglied der Geschäftsleitung bei HRM CONSULTING GmbH als Gastautor mit interessanten Gedanken auf saatkorn. unterwegs.

So auch heute, und zwar mit Gedanken rund um das Thema „IT RECRUITING“. Also, auf geht’s – und Bühne frei für Volker: 

„Das IT Recruiting Projekt“

Reality-Check: 

Das Umfeld
Die Firma Grizzly KG mit 25 Mitarbeitern aus Emsdorf sucht einen Chief Technology Officer für eine E-Commerce Plattform. Die Firma hat noch nicht wirklich viel zu bieten, die Technologie ist nicht „State of the Art“ und in Sachen Employer-Branding steht man noch am Anfang.

Der Start
Der Geschäftsführer macht sich mit seinem HR Referent Gedanken über das Profil des neuen CTOs. Es wird ein netter Typ gesucht, der von einem der Marktführer kommt und zuvor sein Studium mit Auszeichnung absolviert hat. Dazu soll er bereit sein erstmal für weniger Gehalt einzusteigen und mit seiner Familie von München, Hamburg oder Berlin nach Emsdorf umzuziehen.

Erster Schritt
Das Profil wird erarbeitet und auf die Karriereseite gestellt. –> Nach vier Wochen ist nichts passiert. Kein einziger CV.

Zweiter Schritt
Der HR Referent schaltet die Stellenanzeige auf Monster und Co. –>  Erste CVs gehen ein aber irgendwie passen die meisten nicht in das vorher definierte Suchraster. Ein guter Bewerber hat dann auch noch abgesagt, nachdem man ihn nach dem ersten Gespräch zwei Wochen ohne Feedback warten ließ.

Dritter Schritt
Irgendein x-beliebiger Headhunter muss her. Das Anforderungsprofil wird per Email übermittelt und im Anschluss wird sich ganze zehn Minuten dazu ausgetauscht  –> Auch hier leider nicht der gewünschte Erfolg. Schade, wir haben alles versucht!

Drei wichtige Themenfelder, die Sie im Vorfeld eines solchen Projektes beachten sollten, damit Sie eine Chance haben, die vakante Position zu besetzen:

1. Kenne ich den Markt und schätze ich diesen realistisch ein?
2. Wer spielt in unserem Recruitingprozess eigentlich eine aktive und entscheidende Rolle?
3. Die Auswahl.

zu 1: Der Markt
Der IT Markt ist derzeit völlig überhitzt – jedes Unternehmen egal in welcher Branche, an welchem Standort (Berlin, München, Hamburg, Emsdorf) und welche Größe sucht aktuell nach IT Experten. Dies wird häufig einfach ausgeblendet und die eigene Employer-Brand (Apple, Google, BMW, Audi, Grizzly KG) falsch eingeschätzt.

Gedanken im Vorfeld: Ist es uns wirklich Ernst mit der Suche? Wo sind die „Hot Spots“ für ITler in Deutschland? Was treibt diese Typen an? Wo bewegen sich derzeit die Gehälter für IT-Experten? Auf welcher Basis (Festanstellung oder Projektbasis) wird in Zukunft zusammengearbeitet? Was zeichnet uns aus und macht uns im Vergleich zu Wettbewerbern attraktiv? Sind wir konkurrenzfähig? Haben wir realistische Erwartungen?  

zu 2: Die Mitspieler

• Der Bewerber
• Der Geschäftsführer
• Der Hiring Manager
• Der IT Experte
• Der HR Leiter
• Der Recruiter
• Der Investor
• Der Betriebsrat
• Der Personalberater

In der Regel sind es bis zu neun Personen je nach Firmengröße und Suche! In unserem Beispiel werden wohl 2-3 Kollegen/innen am Ende eine Entscheidung treffen müssen. Die Blickwinkel der einzelnen Personen sind oft unterschiedlich – hier einen gemeinsamen Nenner und das optimale timing zu finden gestaltet sich häufig sehr schwierig.
Es ist immer wieder erstaunlich, wie Recruiting Projekte in der Realität ablaufen. Am Anfang steht der „Auslöser“ und der daraus resultierende interne oder externe Druck: „Wir müssen sofort und schnell einen CTO finden“. Leider machen sich viele Unternehmen zu wenig Gedanken, wie schwierig aktuell ein solches Projekt ist und wieviel Aufwand und Anstrengungen man hier als (unbekanntes) Unternehmen betreiben muss.Überlegen Sie sich im Vorfeld genau, welche Mannschaft Sie für solch ein Projekt aufstellen und analysieren Sie ihr Umfeld. Haben Sie die nötigen Prozesse implementiert, um schnell zu agieren? Sagt ihr Recruiting-Partner auch mal NEIN anstatt Vertriebsversprechungen zu machen?

zu 3: Die Auswahl
Nun kommt es auf Ihre Erfahrung im Recruiting an und auf die Vakanz, die Sie besetzen! Eine etwas exotischere Vakanz oder ein komplett neues Stellenprofil erfordert natürlich zunächst etwas mehr Auswahl, damit man ein Gefühl für den Markt bekommt und lernt – sofern der Markt dieses Lernen überhaupt ermöglicht. Wenn ihr Unternehmen aber einen gewissen Recruiting-Reifegrad erreicht hat, dann sollten Sie genau wissen, wen Sie suchen und wer zu ihrem Unternehmen passt. Das ist die Grundvoraussetzung, um erfolgreich zu sein. Wenn der 95% Kandidat incl. passenden Nasenfaktor an Ihrem Tisch sitzt und JA sagt, worauf warten Sie dann noch – auf die 100% Illusion? Wenn man den Kandidatenmarkt falsch einschätzt, kann es passieren, daß man statt den 100% Kandidat zu finden, den fast perfekten 95% Kandidat verliert und am Ende mit 0% Headcount da steht.

Das Alles wird sich in der Zukunft noch verschärfen – wer dann noch von „auswählen“ sprechen kann, der hat wirklich alles richtig gemacht!

Verabschieden Sie sich von der Schleppnetzfischerei und machen Sie sich im Vorfeld Gedanken über Strategie, Anzahl der Mitspieler, das Profil und den Markt. Demografischer Wandel, Urbanisierung und Globalisierung 2.0 gehören zu den so genannten Megatrends, denen man im Recruiting Prozess Rechnung tragen muss.