technologie als treiber für social media und employer branding
hallo zusammen, wie bereits im artikel „technologie verändert jobs“ zum erweiterten skillset für recruiter angekündigt, hier das interview mit ingolf teetz von milch & zucker. viel spaß!
saatkorn.: inwiefern spielt IT eine rolle im kontext personalmarketing?
personalmarketing bedeutet kommunikation. die IT, oder technologie allgemein, spielt natürlich in allen kommunikationskanälen eine wichtige rolle, die mit dem internet in zusammenhang stehen. die IT tritt somit als
„enabler“ auf, bildet die technische basis für jegliche digitale kommunikation. noch wichtiger wird die rolle der IT im nachfolgeprozeß zum personalmarketing, dem e-recruiting.
saatkorn.: wie war das vor 5 jahren und wie wird es deiner meinung nach in 5 jahren sein?
vor fünf jahren waren wir bei der ersten und zweiten generation der karrierewebseiten und e-recruiting-lösungen. der fokus lag auf den speziellen funktionen, die eine karrierewebseite von einer klassischen unternehmenswebseite unterscheidet: wie bekommen wir unsere stellenangebote online, wie kann ein bewerber sich registrieren usw. dinge, die heute standard sind, wie zum beispiel ein RSS-feed, waren damals noch etwas besonderes.
in dem maße, wie das internet und die mobile verfügbarkeit digitaler inhalte mehr und mehr den alltag der menschen bestimmen, wird auch der recruiting-prozess betroffen sein. zukünftig wird der bewerbungsprozess zum beispiel dank verbesserter parsingtechnologien einfacher werden. softwarelösungen werden mehr und mehr in der lage sein, daten automatisch auszulesen, zu kategorisieren und sowohl dem bewerber als auch dem recruiter in der jeweils gewünschten darstellung zu präsentieren. auch die suche nach der passenden stellenanzeige wird aufgrund von verbesserten algorithmen immer präziser werden. eine wichtige bis sehr wichtige rolle werden privacy- und security-themen in der personalgewinnung einnehmen. denn je mehr über kandidaten im netz steht, desto größer wird der wunsch werden, diesen informations-schatz zu heben und zu steuern. wichtige fragen hierbei sind: wem gehören diese daten und wie kann ich dafür sorgen, dass ich nur die daten zielgerichtet zur verfügung stelle, die auch abrufbar sein sollen.
saatkorn.: was sind aus deiner sicht IT-technische treiber für die entwicklung des themas „social media“? gibt es in naher zukunft bahnbrechende entwicklungen, die „social media“ für personalmarketing noch wichtiger machen?
einer der haupttreiber ist sicherlich die ständige verfügbarkeit des internet: facebook, twitter, gowalla und co. machen auf mobilen endgeräten nochmal soviel spaß. wichtig wird auch hier eine zielgerichtete steuerung der daten sein, die man über sich ins netz stellt. es ist zum beispiel gewünscht, diese daten eventuell für eine bewerbung zu nutzen, nicht aber, um ungefragt werbung zu erhalten. für eine breite akzeptanz muss meiner meinung nach also jede informationseinheit mit eigenen berechtigungen versehen werden können. dann wird social media auch für den einsatz im berufsleben und im recruiting noch deutlich spannender.
saatkorn.: glaubst du, dass sich der bewerbungsprozess aufgrund technischer entwicklungen zukünftig virtueller gestalten wird?
ja, gerade im prozess, also der abwicklung der workflows, ist potential für eine hohe zufriedenheit bei gleichzeitiger effizienzsteigerung durch internet und recruiting-software. dies gilt für alle seiten: durch geschickte vorauswahl über eignungsdiagnostik, videointerviews und ähnliches kann der aufwand im unternehmen verringert werden. aber auch für bewerber wird es einfacher und schneller, sich qualifiziert darzustellen und einmal erfasste profildaten für verschiedene zwecke weiter zu verwenden. so wird der funnel nach unten hin enger als bisher: die zahl der tatsächlichen face-to-face-bewerbungsgespräche kann abnehmen. gleichzeitig steigt dann hier der technische aufwand, das ist dabei immer zu bedenken.
saatkkorn.: wie sieht eine recruiting website in 5 Jahren aus oder anders gefragt: wird es in 5 Jahren noch recruiting websites geben?
ich denke schon, mehr oder weniger. es wird immer in der einen oder anderen form einen zentralen anlaufpunkt geben, den interessierte ansteuern, die aktiv finden und nicht „nur“ gefunden werden wollen. sicherlich bietet eine solche seite dann andere technische möglichkeiten an, so wird ein kandidat sich zum beispiel mit seinem social-network-account einloggen und nicht mehr mühsam bei jedem unternehmen registrieren. überhaupt werden viele komponenten der heutigen social networks in die recruiting websites einzug halten, und zwar nicht nur als mashup wie zur zeit, sondern in ihrer funktionalität. wenn man sieht, dass z.B. facebook sich vom plattform-anbieter zum technologie-anbieter ändern möchte, werden sich ganz neue möglichkeiten der integration ergeben. user können dann auf ihr netzwerk zugreifen, ohne dieses direkt anzusteuern. die folge ist eine noch engere verzahnung von sites und netzwerken.
saatkorn.: was sind aus deiner sicht im kontext personalmarketing beispiele, die aufgrund ihrer IT-technischen lösung „state of the art“ sind?
was recruiting websites angeht, wie könnte es anders sein, kann ich bertelsmann nennen :-). bertelsmann hat solide online-recruiting-prozesse implementiert und nutzt soziale netzwerke ganz selbstverständlich und umfassend für das personalmarketing. funktionen wie das widget von „create your own career“ bieten bewerbern innovative optionen, sich die einstiegs- und karriereoptionen aufzeigen zu lassen.
am interessantesten finde ich zur zeit einige e-portfolio-referenzprojekte innerhalb der EU, die unter dem aspekt des lifelong-learning realisiert werden. dort passiert technologisch sehr viel, inklusive matching, datamining, parsing sowie privacy- und security-themen. vieles davon ist zugegeben noch recht akademisch, aber ich bin gespannt, was den weg aus dem wissenschaftlichen e-learning-sektor in das wirtschaftsleben schafft.
saatkorn.: danke, ingolf, für das interview und weiterhin viel erfolg!
prof. dr. christoph beck über personalmarketing heute und in 5 jahren
prof. dr. martin grothe zum thema social media analyse
steffen laick zum veränderten kommunikationsverhalten der generation y
jo diercks zu eassessments und self assessments im kontext employer branding