Hammer-News von Talentry geisterten vor wenigen Wochen durch die Startup-Szene: In der neuen Finanzierungsrunde haben die Experten für digitale Mitarbeiterempfehlungen und Employee Advocacy 6 Mio € locker gemacht. Grund genug, bei Talentry Geschäftsführer Carl Hoffmann mal genauer nachzuhorchen. Auf geht’s:
saatkorn.: Hallo Carl, magst Du dich unseren Leserinnen und Lesern kurz vorstellen?
Mein Name ist Carl Hoffmann und ich habe Talentry zusammen mit meinen Kollegen Michael Blazek und Lionel von Dobeneck gegründet. Zu dritt leiten wir auch bis heute die Geschäfte des Unternehmens. Talentry ist Anbieter einer Social-Recruiting-Plattform und eines der am schnellsten wachsenden Start-ups im deutschsprachigen Raum – das Potential sehen auch unsere Investoren, dazu aber gerne gleich mehr.
saatkorn.: Vor Kurzem hatten wir schon über Employee Advocacy gesprochen. Heute geht es aber erstmal um Eure kürzlich erfolgreich absolvierte Finanzierungsrunde. Herzlichen Glückwunsch zu 6 Mio Euro! Wie fühlt Ihr Euch aktuell?
Richtig gut natürlich – wir haben fantastische Investoren an Bord: Nauta Capital führte die Finanzierungsrunde an. Weitere Teilnehmer dieser Series-A-Finanzierung sind Global Founders Capital und Allgeier SE. Auch eine Reihe von Business Angels sind beteiligt, darunter alle drei Gründer von Celonis, einem der jüngsten deutschen ‚Unicorns‘. Carsten Thoma beteiligt sich ebenfalls an der Finanzierung. Carsten hat sein Unternehmen Hybris einst für 1,5 Milliarden US-Dollar an SAP verkauft und tritt auch dem Advisory Board von Talentry bei.
saatkorn.: Mitarbeiter werben Mitarbeiter wird als Konzept immer wichtiger. Aber bei Talentry habt Ihr noch deutlich mehr vor. Was macht Ihr nun mit dem Geld?
Es ist unsere Überzeugung, dass der typische Marketing- und Sales-Prozess die Vorlage für das Recruiting der Zukunft bildet. Gemäß der Philosophie „Attract, Engage, Convert, Retain“ müssen Recruiter zu Marketing-Managern und Vertrieblern werden. In diesen Unternehmensbereichen ist es völlig normal, Customer Relationship Management zu betreiben und potentielle Kunden über den Conversion-Funnel ganz gezielt zu Bestandskunden zu machen. Die Leute agieren zahlengetrieben, versuchen die Prozesse nicht dem Zufall zu überlassen.
Da muss das Recruiting auch hin: Mit aktivem Candidate Relationship Management können potentielle Mitarbeiter schon lange vor der eigentlichen Bewerbung einem Talent Pool zugeführt werden. Unsere Lösung wird diesen Beziehungsaufbau mit neuen Technologien wie AI vereinfachen und skalierbar machen. Wir haben zudem bereits kürzlich eine Reihe neuer Funktionen für unser ‚Mitarbeiter werben Mitarbeiter‘-Modul bereitgestellt. Dazu gehört auch ein neues Gamification-Modul, mit dem unsere Kunden die Aktivitäten ihrer Mitarbeiter belohnen können. Damit lassen sich Markenbotschafter gezielt motivieren.
saatkorn.: Wie sieht es mit dem Thema internationale Expansion aus?
International sind wir ja bereits mit Kunden wie Henkel aktiv. Aber natürlich wollen wir weiterwachsen und investieren die Fördermittel in den Eintritt in europäische Märkte wie etwa das Vereinigte Königreich, die BeNeLux-Staaten und die skandinavischen Länder.
saatkorn.: Und wie werden Eure Ansätze in andere große Standardprodukte wie beispielsweise Success Factors integriert?
Durch unseren Fokus auf große Unternehmen war es schon immer unsere Strategie, stark in die Schnittstellen zu Bewerbermanagementsystemen zu investieren. Unsere Kunden möchten ungerne in zwei Systemen parallel arbeiten, sondern alles aus ihrem Bewerbermanagementsystem heraus steuern. Wir decken daher alle gängigen Bewerbermanagementsysteme ab. Einige Kunden nutzen zum Beispiel SuccessFactors und unsere Plattform arbeitet damit reibungslos zusammen. Ich bin mir sicher, Anbieter ohne Schnittstellen werden nicht lange überleben.
saatkorn.: Woran messt Ihr, ob Ihr mit Euren Ideen erfolgreich seid?
Wir messen Kennzahlen und Prozesse auf Kunden- und Unternehmensebene. Bei den Bestandskunden beobachten wir, wie gut der Recruiting-Funnel dort funktioniert. Das umfasst die Registrierungsquote der Nutzer und die Mitarbeiterempfehlungsquote, aber auch Bewerbungs- und Einstellungsquoten. Für viele unserer Kunden lohnt sich die Investition in Talentry vor allem bei möglichst vielen Einstellungen. Wenn sich eine dieser Kennzahlen nicht so entwickelt, wie wir uns das vorstellen, steht unser Customer-Success-Team zur Seite und unterstützt den Kunden dabei, wieder auf einen guten Kurs zu kommen. Neue Ideen validieren wir in qualitativen Interviews mit Bestandskunden und anderen HR Experten.
Auf Unternehmensebene messen wir primär unser Umsatzwachstum: Wir setzen verschiedene Kennzahlen zueinander ins Verhältnis und nutzen die gewonnen Erkenntnisse für kontrolliertes und gesundes Wachstum. Zum Beispiel ist es uns wichtig, dass die Kosten für die Kundengewinnung maximal so hoch sind wie der durchschnittliche Umsatz pro Kunde und so weiter.
Wirklicher ‚Erfolg‘ ist schwierig zu messen, weil er letztlich nur den Erfüllungsgrad selbst gesteckter Ziele beschreibt. Im Vergleich mit anderen Unternehmen sehen wir jedoch, dass wir in Bezug auf Wachstum, Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit klasse dastehen – anscheinend haben wir etwas richtig gemacht. Dafür bin ich sehr dankbar!
saatkorn.: Carl, vielen Dank für das Interview. Wir werden Eure Entwicklung weiterhin beobachten und ich wünsche Euch viel Spaß und Erfolg dabei!