TALENT MAKERS – so heißt ein spannendes Buch, welches gerade erschienen ist. Fokus dabei: structured Hiring, wie es die Autoren Jon Stross und Daniel Chait nennen. Ich hatte Gelegenheit, ausführlich mit Jon Stross zu sprechen – der auch gleich 3 druckfrische TALENT MAKERS Bücher in die SAATKORN Lostrommel gelegt hat. Mehr dazu später, jetzt erstmal auf in’s Interview:
SAATKORN: Bitte stellen Sie sich den SAATKORN Leser:innen doch kurz vor.
Gern, ich bin Jon Stross und gemeinsam mit Daniel Chait habe ich Greenhouse 2012 gegründet. Heute verhelfen wir mit unserer Rekrutierungssoftware mehr als 4.000 Unternehmen weltweit dazu, ihren Einstellungsprozess zu optimieren. Auf dem Weg dorthin haben wir gelernt, dass diese nicht nur die richtigen Einstellungstools, sondern auch das Know-how und die nötige Unterstützung im Prozess benötigen.
Wir glauben, dass der Einstellungsprozess von großer Bedeutung ist. Denn nur eine gute Personalbeschaffung sorgt dafür, dass Menschen zur richtigen Zeit in der richtigen Rolle und im richtigen Team arbeiten. Hier kommt Greenhouse ins Spiel. Unsere Mission ist es, den Einstellungsprozess für jedes Unternehmen optimal zu gestalten. Denn nur wenn sich Mitarbeitende einbezogen fühlen, bringen sie ihre ganze Persönlichkeit in ihre Arbeit ein. Auch das Gefühl dazuzugehören ist ein zentraler Aspekt. So entstehen Teams, die alles erreichen können – und das kommt wiederum dem Unternehmen zu Gute.
SAATKORN: Kürzlich ist ein Buch von Ihnen erschienen, „Talent Makers“. Wie ist die Idee dazu entstanden?
Unser Buch Talent Makers ist in diesem Jahr erschienen und seit Juni auch in Deutschland auf Englisch erhältlich. Es gibt einen tiefen Einblick in unsere Philosophie und unsere Motivation, warum wir damals Greenhouse gegründet haben. Im Kern geht es um die zentrale Rolle der strukturierten Rekrutierung von Bewerber:innen. Denn wir sind der Meinung, dass Mitarbeiter:innen die Unternehmen, in denen sie arbeiten, eigentlich weniger als je zuvor brauchen. Hingegen benötigen Unternehmen ihre Mitarbeiter:innen aber sehr wohl. Das hat einen einfachen Grund: Arbeitgeber:innen sehen zunehmend das Potenzial in neuen Bewerber:innen, um ihre Marktposition auszubauen. Daher können es sich Unternehmen schlichtweg nicht leisten, keine oder ungenügende Strategien für den Einstellungsprozess zu haben. Mit unserem Buch “Talent Makers” verdeutlichen wir die Relevanz eines strukturierten Einstellungsprozesses und digitaler Prozesse im Personalwesen, um die Effizienz und Effektivität zu verbessern.
SAATKORN: Was soll der Titel „Talent Makers“ suggerieren?
Erfolgreiche Einstellungsprozesse sind kein Zufall. Sie erfordern einen strukturierten Ansatz und engagierte, eingebundenen Führungskräfte. Wie nennen diese Führungskräfte “Talent Makers”. Um erfolgreich einzustellen, bedarf es nicht nur eines guten Einstellungsteams oder hocheffektiver Personalvermittler. Ein entscheidender Faktor, um bei der Einstellung erfolgreich zu sein, ist ein unternehmensweites Commitment von Führungskräften, die davon überzeugt sind, dass die Talente, die sie einstellen, den Wettbewerbsvorteil des Unternehmens weiter vorantreiben. Sie setzen sich quasi für eine bessere Einstellung ein, damit das Unternehmen langfristig erfolgreich bleibt.
SAATKORN: Für welche Zielgruppe ist das Buch gedacht?
Das Buch bietet nicht nur eine Menge praktischer Tipps, die sich für die Verbesserung des Einstellungsprozesses eignen. Es geht vor allem darum, allen am Einstellungsprozess-Beteiligten – von Führungskräften, Abteilungsleiter:innen, Hiring Manager:innen bis hin zu Recruiting-Expert:innen – ein bewährtes Regelwerk an die Hand zu geben. Dieses soll ihnen ermöglichen, eine Hiring-Kultur zu etablieren , um die besten Mitarbeitenden zu finden und für ihr Unternehmen zu begeistern. Mit unserem Buch bieten wir daher eine Schritt-für-Schritt-Anleitung mit Tipps aus der Praxis, die dabei helfen soll, Vorgehensweisen in Einstellungsprozessen zu überdenken, zu bewerten und zu verändern.
SAATKORN: Warum ist ein strukturierter Einstellungsprozess heutzutage so wichtig?
Die Softwarelösung von Greenhouse unterstützt Personalverantwortliche dabei, Bewerbungsmanagement-Prozesse zu optimieren – und zwar für alle Beteiligten. Gerade wenn mehrere Personalverantwortliche an dem Einstellungsprozess beteiligt sind, hilft Greenhouse in allen weiteren Schritten, dass Bewerber:innen unvoreingenommen und nach gleichen datenbasierten Kriterien bewertet werden können – damit am Ende nicht das “Bauchgefühl” das ausschlaggebende Kriterium ist. Ein strukturierter Ansatz hilft dabei, evidenzbasierte Entscheidungen zu treffen und dadurch die Voreingenommenheit von Interviewern zu mindern. Somit werden eine einheitliche Bewertung von Bewerbern und ein fairer Einstellungsprozess gewährleistet. Wir wissen, dass ein strukturierter Einstellungsprozess ein Garant dafür ist, die richtigen Talente für die richtige Position zu finden. Das mag manchmal aufgrund der Fülle von potenziell geeigneten Kandidaten:innen etwas dauern. Aber die Vielfalt der Mitarbeitenden ist entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens, und Führungskräfte sollten sich nie mit weniger zufrieden geben.
SAATKORN: Welche Fehler sollten Arbeitgeber im Kontext Rekrutierung auf jeden Fall vermeiden?
Aus unserer Erfahrung ist der größte Fehler unvorbereitet in Interviews mit Kandidat:innen zu gehen. Wer sich beispielsweise die Fragen, die im Rahmen eines Vorstellungsgesprächs gestellt werden sollen, nicht notiert, der läuft Gefahr, sich zu sehr auf die Folgefragen zu konzentrieren, statt darauf, was der oder die Kandidat:in sagt.
Darüber hinaus sind Vorurteile menschlich. In der Regel fällt in den ersten fünf bis zehn Sekunden die Entscheidung, ob uns jemand sympathisch ist oder nicht. Der restliche Teil der Zeit wird dann unbewusst darauf verwendet, diese Voreinstellung rückzubestätigen. Und das wiederum spüren auch die Kandidaten:innen und haben das Gefühl, dass man sich nicht wirklich für sie interessiert hat oder sie sogar diskriminiert.
Häufig werden von Seiten der HR-Verantwortlichen während der Gespräche auch keine Notizen erstellt. Einstellungsentscheidungen werden dann im Nachgang nur auf Eindrücken und nicht datenbasiert getroffen. Wenn also Unternehmen auf einen strukturierten datenbasierten Einstellungsprozess verzichten, laufen sie Gefahr, Einstellungen voreingenommen und widersprüchlich umzusetzen.
SAATKORN: Welche Rolle spielt Technologie heute im Structured Hiring?
Die Einführung von technologischen und prozessualen Veränderungen in einem Unternehmen ist keine leichte Aufgabe. Obwohl die Vorteile überwiegen, wissen wir, dass die Einführung neuer Verfahren seine eigenen spezifischen Herausforderungen hat. Daher ist es wichtig, sich so gut wie möglich auf den Implementierungsprozess vorzubereiten, ohne die Geschäftsziele aus den Augen zu verlieren.
Heute nutzen wir alle Technologien, um unser Leben zu managen. Wir verwenden jeden Tag verschiedene Apps, die uns helfen, uns mit dem Rest der Welt zu verbinden. Oder unsere Fitness und Gesundheit im Auge zu behalten, ein Rezept zu finden, um etwas Besonderes zu kochen, einen Arzt zu finden, die Liste lässt sich endlos fortsetzen. Aber wenn es um das Arbeitsleben geht, werden wir oft davon abgeschreckt, uns auf die neueste Technologie zu verlassen. Auch nach dem jüngsten Boom der künstlichen Intelligenz (KI) zögern Stakeholder, KI in den Prozess einzusetzen – insbesondere bei der Personalbeschaffung.
Eine der Befürchtungen von Human Resources und Recruiting-Professionals ist, dass KI den Human Resources das „Menschliche“ wegnimmt. Es ist höchste Zeit, sich mit den Vorteilen zu befassen, die KI durch die Erledigung zeitaufwändiger Routineaufgaben mit sich bringt.
SAATKORN: Welchen Beitrag leistet Greenhouse zu einem strukturierten Einstellungsprozess?
Das Konzept des Structured Hirings steht für einen Einstellungsprozess, bei dem jedem Kontaktpunkt mit dem oder der Kandidat:in von Anfang bis Ende eine Struktur verliehen wird. Dies beginnt mit der Definition einer neu zu besetzen Stelle und setzt sich fort bis zur evidenzbasierten endgültigen Entscheidung, wem ein Angebot unterbreitet werden soll.
Die entscheidenden drei Kernpunkte von Structured Hiring sind:
- Ideale Bewerber:innen werden durch die Geschäftsziele der Stelle definiert
- Zur Beurteilung aller Bewerber:innen wird ein bewusster Prozess und eine Rubrik verwendet
- Einstellungsentscheidungen basieren auf Daten und Nachweisen und nicht auf einem “Bauchgefühl”
Die Verwendung von Daten für Einstellungsentscheidungen bedeutet, Kandidat:innen anhand ihrer Fähigkeiten und der Eignung für die Stelle zu bewerten. Die Konsistenz und Struktur macht den Prozess für alle gerecht.
Alle Interviewer:innen gehen mit demselben Bewertungsraster in das Interview. Dadurch sind sie in der Lage, die Fähigkeiten der Kandidaten anhand derselben Attribute bewerten, die für die zu besetzende Stelle definiert wurden. Dieses Raster ist für die Einstellungsentscheidung elementar, damit die für das Unternehmen geeignetste Person eingestellt wird.
Es klingt zwar offensichtlich, allerdings werden nach wie vor Entscheidungen bei der Einstellung dem “Bauchgefühl” überlassen – ein Vorgehen das in anderen Bereichen des Unternehmens niemals anzutreffen wäre.
SAATKORN: Ganz herzlichen Dank für das Interview – und viel Erfolg mit dem Talent Makers Buch und dem Thema Structured Hiring!
Wer nun Lust auf ein TALENT MAKERS Buch hat, kann mir gern eine Email mit dem Betreff „Talent Makers“ an gewinne@saatkorn.com senden. Die Gewinner:innen werden in einem der nächsten SAATKORN Newsletter bekannt gegeben. Viel Glück!