STUDIE: RECRUITING REIFEGRAD von MICHAEL WITT
STUDIE: RECRUITING REIFEGRAD von MICHAEL WITT
Die Recruiting Reifegrad Studie 2024 liegt vor und ich konnte mit Initiator Michael Witt von Lebenswelt Recruiting ausführlich dazu sprechen. Auf geht’s:
SAATKORN: Michael, bitte stelle Dich den wenigen SAATKORN Leser:innen, welche Dich noch nicht kennen, einmal kurz vor.
Hey Gero, schön dich hier mal wieder zu „treffen“ – klar, mach ich! Ich bin Michael Witt, seit nunmehr über 20 Jahren im Recruiting tätig und seit knapp 7 Jahren als selbstständiger Berater für Recruitingstrategie und Recruitingorganisationen unterwegs. Dafür habe ich das Recruiting Lebenswelt Modell entwickelt, das mir als Beratungsframework dient. Darüber hinaus veranstalte ich den Recruiter Slam, schreibe Recruiting Bücher und halte nach wie vor die Recruiting-Blogger Fahne nach oben. 😉
SAATKORN: Was ist genau der Recruiting Reifegrad?
Es gibt eigentlich nicht „den“ Recruiting Reifegrad, es sind im Rahmen der Studie streng genommen 32 unterschiedliche. Ein Reifegrad an sich zeigt hat in aller Regel 5 Entwicklungsstufen auf, die jede für sich genommen einen Zustand beschreibt, der erfüllt sein muss, um diese Stufe zu erreichen. Ein Reifegrad 1 ist somit eher nicht so gut und ein Reifegrad 5 dann eben perfekt.
Für die Recruiting Reifegrad Studie haben wir ein Reifegrad Modell entwickelt, das aus den genannten 32 Items besteht. Diese 32 Items werden in 5 Hauptkategorien des Modells aufgeteilt. Wir haben demnach ein Metamodell einer Recruiting Organisation geschaffen, das wir dann für die Umfrage operationalisiert haben. So kann sehr genau die „Reife“ einer Recruiting Organisation erfasst und angegeben werden.
SAATKORN: Wie bist Du auf die Idee zum Recruiting Reifegrad gekommen?
Vornehmlich aus zwei unterschiedlichen Richtungen: Auf der einen Seite verfolge ich ja schon immer das Ziel Recruiting und eben Recruiting Organisationen und die Entwicklung von Recruiting Strategien zu professionalisieren. Das aber mit Tools, die Recruiting selbst für sich entwickelt hat. So ist auch mein Organisationsmodell entstanden und jetzt das Reifegradmodell auch.
Die andere Seite ist die, dass es eben nur sehr wenige fundierte Werkzeuge im Recruiting gibt, Organisationen und Strategien zu messen. Daher habe ich geschaut mit „was“ es denn am besten gehen kann, und bin so auf den Recruiting Reifegrad gekommen, der dann an der THWS Business School im Schwerpunkt Personalwesen entwickelt wurde.
SAATKORN: Und warum sollten sich Unternehmen mit ihrem Recruiting Reifegrad befassen?
Wir hatten mal in einem Podcast gemeinsam darüber gesprochen, dass mein Recruiting Ansatz stark aus der Organisation kommt und ich Recruiting Strategien immer mit organisationalem Impact sehe. Der Recruiting Reifegrad verbindet diese beide Blickrichtungen und macht sie zum einen sichtbar und zum anderen dann auch handelbar.
Ich glaube, dass es jetzt eben an der Zeit ist sich mit Recruiting Strukturen auseinander zu setzen und zu schauen, welche Organisationsform, welche Struktur benötigt, um das eigene Recruiting strategische und operativ mit der höchstmöglichen Qualität umzusetzen. Der Reifegrad bietet hier eine Einschätzung der Ausgangslage und zeigt die notwendigen Entwicklungsfelder auf.
SAATKORN: Nun liegen die Ergebnisse der Recruiting Reifegrad Studie 2024 vor. Was war das Setting der Studie, wer wurde befragt?
Der Studie liegt das bereits oben beschriebene Recruiting Reifegrad Modell zugrunde. Das wurde an der THWS Business School im Schwerpunkt Personalmanagement wissenschaftlich entwickelt und erprobt. Danach wurde das Modell in ein Umfragesetting überführt. Wir haben knapp 40 Fragen in der Umfrage gehabt und schnell gemerkt, dass vor allem HR-Führungskräfte die Fragen beantworten. So haben über 80% der Teilnehmer:innen angegeben, im Recruiting oder HR in einer Führungsposition bzw. Eigentümer oder Geschäftsführer zu sein. Wir haben knapp 400 Leute befragt und bisschen mehr als die Hälfte haben den online Fragebogen abgeschlossen.
SAATKORN: Was sind die zentralen Ergebnisse der Studie?
Ich fasse es einmal kurz aus Sicht der Organisation und Strategie zusammen: Man sieht deutlich, dass je „besser“ Recruiting organisiert ist, das es auch reifer in strategischen Themen ist. Mit besser organisiert ist vor allem die Organisationsform gemeint: das 3-Säulen Modell und die Recruiting-Expertenorganisation sind deutlich reifer als das Referentenmodell. Dazu kommt, dass je größer das Unternehmen ist, desto höher sind auch die Reifegrade
Ähnlich ist es, wenn man auf die Items der Recruiting Strategie schaut: auch hier liegen die beiden oben genannten Modelle vorne und Recruiting Strategien sind vor allem in größeren Unternehmen am besten etabliert. Jedoch sinkt der Reifegrad deutlich, wenn man auf die Verankerung der Strategie innerhalb Organisation schaut. Hier liegt offensichtlich der Fokus eher auf den operativen Ansätzen einer Recruiting Strategie.
SAATKORN: Gibt es Ergebnisse, die Dich besonders überrascht haben?
Die eben genannten Punkte bergen mit einem höheren Detailierungsgrad sicherlich ein paar spannende Argumente und Hinweise. Vor allem ist zu sehen, dass beispielsweise Technologie ein wichtiges Thema im Rahmen der Recruiting Strategie ist, aber sich der Einsatz dann fast ausschließlich auf Bewerbermanagement-Systeme beschränkt. KI und RPA sind operativ quasi nicht vorhanden. Das hat mich ehrlich gesagt schon verwundert. Auch zeigen die Daten, dass es für interne Stellenschlüssel kein nachvollziehbares planerisches Vorgehen gibt und wenig bis keine Rollenbeschreibungen vorliegen. Die sind meist nur entlang des Recruiting-Prozesses definiert.
SAATKORN: Welche Handlungsempfehlungen lassen sich daraus für Arbeitgeber ableiten?
Die in dieser Kürze aufgezeigten Ergebnisse haben im Grunde schon sehr viel Handlungsempfehlungen in sich: Vor allem zeigt alles auf eine eigenständige Recruiting Organisation hin. Hier sind die Reifegrade am höchsten. Die, die schon so organisiert sind, sollten sich mit dem Thema der organisationalen Verankerung, dem Technologieeinsatz und auch der internen Planung auseinandersetzen. Die die noch keine Professionalisierung in Richtung einer Eigenständigkeit gemacht haben, sollten sich inhaltlich hiermit befassen. Für alle gilt, denke ich, dass jetzt die Zeit ist, Strategie und Organisation zu vereinen, denn so wird Nachhaltigkeit im Recruiting geschaffen.
SAATKORN: Wo kann man die komplette Studie erhalten?
Die Studie kann man sich hier kostenlos downloaden.
SAATKORN: Lieber Michael Witt, vielen Dank für das Interview – und viel Erfolg mit der Recruiting Reifegrad Studie 2024!
Hier noch 2 Tipps für alle SAATKORN Fans:
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