Führung nach Corona wird anders. Daher benötigen wir eine Qualifizierungsoffensive für Führungskräfte. Der dritte Teil der softgarden Studie 2021 liegt vor, wieder mit einem Gastbeitrag von softgarden CEO Mathias Heese. Auf geht’s:
The New Era of Work III – Future of Leadership
Mathias Heese ist Geschäftsführer von softgarden. Der dritte und letzte Teil der „New Era of Work 2021“-Serie auf SAATKORN zeigt, wie sich die Anforderungen an Führung seit Anfang 2020 verändert haben. Fest steht: Führung nach Corona wird anders: Führung und Führungskräfte stehen vor großen Herausforderungen. Notwendig sind eine weitere Professionalisierung von Führung als Beruf und eine gezielte Qualifizierungsoffensive für Führungskräfte. Für die New Era of Work-Reihe hat das HR-Technologieunternehmens von Mai bis August 2021 eine doppelperspektivische Online-Umfrage durchgeführt – mit 3.561 Bewerbern und 251 HR-Verantwortlichen.
Corona hat den Erosionsprozess klassischer Führungsstrukturen und -kulturen dramatisch beschleunigt. Seit Ausbruch der Pandemie sind Führungskräfte zum Beispiel plötzlich und überall mit der Tatsache konfrontiert, dass sie ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter außerhalb von Teams- oder Zoomkonferenzen kaum noch zu Gesicht bekommen. Aktuell rückt die zweite, massive Wintercoronawelle die gewohnte Präsenzarbeit in weite Ferne. Wie erleben Bewerber ( = Mitarbeiter) und HR-Verantwortliche den Wandel? Wo sehen sie Herausforderungen und Kompetenzlücken? Damit beschäftigt sich der dritte Teil unserer „New Era of Work“-Serie.
Alte und neue Führungsthemen
Führung wird nach Corona anders aussehen als vorher. Davon sind 70,0 % der Bewerber und 79,6 % der HR-Verantwortlichen überzeugt. Jeweils über 70 % der Bewerber sehen Herausforderungen im Hinblick auf die psychische Gesundheit der Mitarbeitenden und virtuelle Führung sowie Mitarbeitermotivation und -steuerung. Es stehen also nicht nur relativ „neue“ Themen auf der Agenda, sondern auch Führungsklassiker wie Steuerung und Motivation.
Psychische Gesundheit größte Herausforderung
Im zweiten Teil unserer Serie konnten wir zeigen, dass Home-Office für die Mehrheit der Bewerber mit Bürojob eine überwiegend positive Erfahrung war. Allerdings hatte das pandemiebedingte Home-Office seine Schattenseiten, etwa was den geringeren Austausch mit Führungskräften und Kollegen angeht. Vermutlich vor diesem Hintergrund sieht eine besonders große Zahl der befragten Bewerber die psychische Gesundheit der Mitarbeiter als besonders dringliche Herausforderung von Führung. Dieser Aspekt erreicht mit 47,1 % den höchsten Anteil an „Trifft voll zu“-Nennungen.
Aktuelle Führungskräfte: fit für die Zukunft?
Sind die aktuellen Führungskräfte auf die Future of Leadership vorbereitet? Hier zeigt sich je nach konkreter Herausforderung ein wesentlich uneinheitlicheres Bild. Eine jeweils knappe Mehrheit der Bewerber traut ihrer aktuellen beziehungsweise letzten Führungskraft bei den Themen Mitarbeitersteuerung, Organisation der Zusammenarbeit und Mitarbeiterentwicklung noch zu, darauf „eher“ oder „gut“ vorbereitet zu sein. Allerdings glaubt hier nur maximal jeder Fünfte, die Führungskraft sei „gut“ darauf vorbereitet.
Überforderung bei virtueller Führung und psychischer Gesundheit
Dagegen trauen die befragten Bewerber ihren Führungskräften mehrheitlich nicht zu, mit virtueller Führung oder der psychischen Gesundheit der Mitarbeitenden umgehen zu können. 61,2 % der befragten Bewerber sind überzeugt, dass ihre Führungskräfte auf das Thema psychische Gesundheit „gar nicht“ oder „eher nicht“ vorbereitet sind, bei „virtueller Führung“ sind es 59,0 %.
Perspektive der HR-Verantwortlichen
Die befragten HR-Verantwortlichen blicken optimistischer auf die Fähigkeiten von Führungskräften in ihren Organisationen. Beim Thema „virtuelle Führung“ sind sie jedoch ähnlich skeptisch wie die Bewerber. Im Hinblick darauf, dass Führungskräfte ausreichend auf die „psychische Gesundheit“ ihrer Mitarbeitenden achten können, sind sie sogar noch skeptischer. 68,3 % der HR-Verantwortlichen trauen den Führungskräften im eigenen Unternehmen diese Kompetenz „gar nicht“ oder „eher nicht“ zu.
FÜHRUNG NACH CORONA: 3 konkrete Tipps für Arbeitgeber
- Führung weiter professionalisieren.
Führungskräfte stehen aktuell vor einer Vielzahl von Herausforderungen. Klassische Führungskompetenzen wie Steuerung und Motivation sind in diesen unruhigen Zeiten stärker gefragt. Für neuere Themen wie Führung auf Distanz oder das gesunde Führen mit Blick auf die psychische Gesundheit der Mitarbeiter fehlen die Fähigkeiten. Die Kompetenzlücke wird größer. Stärker als bislang wird Führung zum Vollzeitjob, den die beste Fachkraft in aller Regel nicht mehr nebenbei ausüben kann. - Die Praxis des „gesunden Führens“ stärker auf die psychische Gesundheit der Mitarbeiter ausrichten.
Vom Verhalten der einzelnen Führungskraft geht ein großer Einfluss auf die psychische Gesundheit von Mitarbeitern aus. Sie sind daher wichtigste Träger entsprechender Präventionsstrategien. Zuletzt haben wahrscheinlich besonders viele Mitarbeiter vor dem Hintergrund der Pandemie und der physischen Abwesenheit von Führungskräften hier große Defizite verspürt. - Die Praxis virtuellen Führens systematisch nachbessern.
Vor dem Frühjahr 2020 war virtuelle Führung eher ein Randthema für internationale Konzerne, jetzt ist sie in fast allen Unternehmen mit einem Anteil an Kopfarbeit ungewollt zum Normalfall geworden. Virtuelle Führung ist heute eine überall praktizierte, aber keine systematisch gelernte, reflektierte oder eingeübte Praxis. Das sollte vor dem Hintergrund nicht so bleiben, dass sich die Präsenzjobs von gestern gerade in Teilpräsenzveranstaltungen transformieren.
FÜHRUNG NACH CORONA WHITEPAPER
Das Whitepaper „Future of Leadership“ bietet softgarden zum kostenlosen Download an – mit weiteren Ergebnissen der Umfrage sowie Handlungsempfehlungen. Auch die ersten beiden Teile der „New Era of Work“-Serie sind auf der Studienseite verfügbar.
Hier findest Du die beiden anderen Teile der Gastbeitragserie von Mathias Heese:
- Gastbeitrag 1: Bewerber suchen remote Jobs
- Gastbeitrag 2: Home Office: Problem erkannt, Kopf in den Sand
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