Das Thema „Mobile Recruiting“ ist – neben dem Thema Schülermarketing – vermutlich das Thema der Stunde. In vielen Beratungsgesprächen geht es momentan um mobile Kanäle und die Frage, ob die Zielgruppen denn tatsächlich so mobile-affin sind. In letzter Zeit gab es dazu eine ganze Menge Studien und meiner Meinung nach sind 2 davon besonders interessant: die von Prospective für die Schweiz (hier mehr dazu) und die Studie von Prof. Dr. Wolfgang Jäger und seinem Kollegen Prof. Dr. Stephan Böhm der Hochschule RheinMain. Die Studie (Download: mobile-recruiting-2013_bericht(1)) ist natürlich ein guter Grund für ein etwas tiefergehendes Gespräch mit Prof. Dr. Wolfgang Jäger. Eine Vorstellung spare ich mir mal an dieser Stelle 😉
Also, auf geht’s:
saatkorn.: Bitte erläutern Sie den saatkorn. LeserInnen doch kurz das Set Up Ihrer Studie. Wer wurde befragt, zum wievielten Male haben Sie die Mobile Recruiting Studie bereits durchgeführt?
Die Studie „Mobile Recruiting 2013“ ist eine Neuauflage der bereits 2009 und 2011 von meinem Kollegen Prof. Dr. Stephan Böhm und mir durchgeführten Untersuchungen zur Bewerberansprache über mobile Endgeräte. In diesem Jahr wurde die Studie im Rahmen der Master-Thesis von Sebastian Meurer an der Hochschule RheinMain erstellt und von uns betreut. Es handelt sich um eine an Unternehmensvertreter und Personalverantwortliche gerichtete Studie, bei der das Mobile Recruiting-Verhalten der Befragten den Untersuchungsgegenstand darstellt. Die Unternehmen sollten hierbei ihren Umgang mit dem Thema Mobile Recruiting bzw. ihre Mobile Recruiting-Angebote aus Eigenperspektive anhand verschiedener Themenfelder beurteilen.
Eine übergeordnete Zielsetzung der Untersuchung war ganz allgemein die Ermittlung des aktuellen Status Quo zum Verständnis und Einsatz von Mobile Recruiting. Es sollte die Frage beantwortet werden, ob bzw. in wie weit sich Mobile Recruiting aus Sicht deutscher Unternehmen als zusätzlicher Kanal für Personalmarketing und -beschaffung bereits etabliert hat und somit auf geänderte Rahmenbedingungen reagiert wurde.
Der Fokus lag auf Themen wie der Anpassung von Angeboten an den mobilen Nutzungskontext („Mobile Fit“) oder auch der Klärung der Frage, mit welcher Konsequenz die Unternehmen bereits Mobile Recruiting betreiben („Mobile First-Strategie“). Ein weiteres Hauptaugenmerk war die Untersuchung des Aspekts, in wie weit die Unternehmen bereits bemüht sind, durch die Verbindung und Mobiloptimierung sämtlicher Kommunikationskanäle ein durchgängiges, mobiles Nutzungserlebnis zu schaffen (mobile „Candidate Experience“), um die Gefahr einer „mobilen Sackgasse“ zu vermeiden.
saatkorn.: Was sind aus Ihrer Sicht die wesentlichen Erkenntnisse der Studie?
Generell zeigen die Ergebnisse, dass bei nahezu allen Teilnehmern hohes Interesse am Mobile Recruiting und bei einem Großteil auch ein technisches und funktionales Verständnis vorhanden ist. Dagegen sind die konkreten Einsatzabsichten der Unternehmen noch (immer) deutlich geringer, sodass ein gestiegenes Bewusstsein für das Thema leider noch nicht zwingend auch steigende Einsatzabsichten bedingt. Der aktive Mobile Recruiting-Einsatz hat zugenommen und aktuell gibt fast die Hälfte der Unternehmen an, Mobile Recruiting zu betreiben.
Ein etwas genauerer Blick auf die Ergebnisse lässt jedoch weniger positive Rückschlüsse zu. Insgesamt konnten die Unternehmen noch keinen umfassend notwendigen „Mobile Fit“ etablieren. Weiterhin ist festzuhalten, dass trotz eines allgemein steigenden Mobile Recruiting-Einsatzes bei einer an einem durchgängigen Mobile Recruiting-Prozess orientierten Betrachtung deutliche Problemfelder sichtbar werden. Das Vorgehen der Unternehmen bei der Umsetzung ihrer Mobile Recruiting-Aktivitäten führt aktuell noch zu Brüchen in der mobilen „Candidate Experience“ und somit letztlich oft zu einer „mobilen Sackgasse“.
Als Fazit ist festzuhalten, dass es den Unternehmen zu jetzigen Zeitpunkt meist noch nicht gelingt, wesentliche Prozessschritte des Recruitings auf den „mobilen Kanal“ abzubilden. Von einer „Mobile First-Strategie“ im Recruiting sind sie noch weit entfernt. Letztlich steht auch die systematische Wirkungs- und Erfolgskontrolle des immer bedeutender werdenden Kanals noch ganz am Anfang.
saatkorn.: Es gibt ja 2 wesentliche Perspektiven beim Thema Personalmarketing: die der Unternehmen und die der Zielgruppen. Was ist Ihre Sicht auf die Zielgruppen, geclustert nach Berufslebenszyklus (Schüler – Studenten – Young Professionals – Professionals), wie ist das Thema „Mobile Recruiting“ bereits dort angekommen?
Ganz allgemein kann man sagen, dass das Thema Mobile Recruiting innerhalb der Gruppe potenzieller Bewerber vollständig angekommen ist. Verschiedene Untersuchungen zeigen hier deutliches Interesse und einen starken Nutzungswillen bei den Kandidaten. Auch ist die Nutzung bereits existierender Mobile Recruiting-Angebote bei den Kandidaten häufig schon Realität. Je nach Untersuchung nutzen diese bereits zwischen 30 und 70 Prozent der Bewerber zur Beschaffung von Karriereinformationen und zur Stellensuche. Diese Gruppe zeigt eine hohe Erwartungshaltung gegenüber den Unternehmen und ist oftmals auch mit dem eingeschränkten Mobile Recruiting-Angebot unzufrieden. (vgl. z.B. Prospective 2013 (Schweiz), Bewerbungspraxis 2013, Jobware 2012, JobStairs 2012, meinestadt.de 2013).
Was die Bewerberzielgruppen angeht, kann man sagen, dass gerade die jüngste Zielgruppe (Schüler 14 bis 19 Jahre) den mobilen Kanal aktuell noch am Stärksten nutzen. Aber auch die „weiteren“ Zielgruppen (Studenten, (Young) Professionals) sind hier mittlerweile mehr als 50 Prozent mobil unterwegs.
saatkorn.: Und wie sehen Sie basierend auf Ihrer Studie den Reifegrad der Unternehmen?
Wie die Teilnehmerantworten schon vermuten lassen, stehen die Unternehmen beim Mobile Recruiting insgesamt noch immer relativ am Anfang, die Bewerber sind ihnen hinsichtlich der Nutzung(swünsche) deutlich voraus. Auch die Bekundung eines starken Interesses und Bedeutungsbewusstseins sowie eine generelle Umsetzungsbereitschaft dürfen nicht über eine häufig fehlende Durchgängigkeit vieler bereits existierender Mobile Recruiting-Angebote hinwegtäuschen.
Vielen Umsetzungsversuchen von Mobile Recruiting-Angeboten fehlt der strategische Rahmen. Zum Großteil stellen „experimentelle Insellösungen“ keinen „mobilen“ Mehrwert für potenzielle Bewerber dar. Diese Problematik wird auch durch einen häufig unüberlegten Einsatz von Mobile Recruiting Tools begünstigt. So geben z. B. 80 Prozent der Unternehmen, die schon Mobile Recruiting betreiben an, Mobile Tagging zu nutzen. Allerdings verfügen nur knapp 50 Prozent über eine Mobile Karriere-Website, sodass in ca. 30 Prozent dieser Fälle für Nutzer offensichtlich zumindest die Gefahr besteht, in eine „Mobile Sackgasse“ gelotst werden. Ein professioneller Umgang mit diesem Kanal sieht definitiv anders aus!
Nicht zuletzt zeigen auch eine unternehmensseitig kaum vorhandene Wirkungs- und Erfolgskontrolle des Mobile Recruitings sowie deutliche Diskrepanzen zwischen zugesprochener Bedeutung und tatsächlich eingesetzter Instrumente im Mobile Recruiting, dass die Unternehmen hier nachbessern müssen. Es bleibt spannend, wie die Unternehmen diesen „neuen“ Aufgaben begegnen und ihr Mobile Recruiting unter diesen Gesichtspunkten weiterentwickeln. Die nötigen Grundlagen sind oftmals aber bereits gelegt.
saatkorn.: Welche Unternehmen würden Sie als „best practice“ im Kontext „Mobile Recruiting“ bezeichnen? – Es wäre toll, wenn Sie den saatkorn. LeserInnen 2 bis 3 Beispiele nennen könnten…
Zunächst ist anzumerken, dass die Ergebnisse der Studie „Mobile Recruiting 2013“ auf einer Eigenauskunft der Unternehmen basieren und durch Befragung gewonnen wurden. Es handelt sich nicht um eine Bewertung unternehmensseitiger Mobile Recruiting-Angebote, sodass es nicht direkt möglich ist, Mobile Recruiting Best Practices abzuleiten.
Allerdings haben der Verfasser der vorliegenden Untersuchung und ich als gemeinsame Herausgeber der Studie „Human Resources im Internet 2012“ bereits im letzten Jahr auch eine Bewertung des mobilen Engagements der in dieser Studie beteiligten Unternehmen durchgeführt. Hier schnitten die Unternehmen Daimler, EADS, Henkel, Accenture und SAP bei einer Sonderauswertung „Mobile“ besonders gut ab. Aber auch Audi, Bayer, Randstad, Ferchau und Intel schafften es noch in die TOP 10.
saatkorn.: Was ist aus Ihrer Sicht der größte Handlungsbedarf auf Unternehmensseite, was muß nun geschehen?
Die größte Herausforderung sehen wir – interessanter Weise genau wie auch die an der Studie beteiligten Unternehmen selbst – in der Vermeidung von Brüchen in der mobilen „Candidate Experience“. Um der vielfach noch existierenden „mobilen Sackgasse“ entgegenzuwirken, müssen die Unternehmen zunehmend den vollständigen Recruiting-Prozess im Blick haben und versuchen, diesen durch ein „Mobile Recruiting-Basisangebot“ (nach und nach) durchgängig für die mobile Nutzung anzupassen. Ganz konkret bedeutet dies, dass der allgemeine Einsatz mobiler Technologien im Recruiting genau wie das alleinige Angebot einer mobilen Karriere-Website nicht ausreichend ist. Vielmehr ist eine Erweiterung der Mobiloptimierung auf wesentliche Prozessschritte vorzunehmen. Beispielsweise ist hiermit das Angebot eines mobilen Stellenmarktes mit selbstverständlich auch mobiloptimierten Stellenanzeigen oder auch die Möglichkeit einer mobilen Interessensbekundung bzw. Bewerbung gemeint. Diese Idee ist zukünftig auf ein vollständig mobiloptimiertes Bewerbermanagement auszuweiten.
Darüber hinaus zeigt sich auch deutlicher Handlungsbedarf bei der Etablierung eines zielgerichteten Mobile Recruiting Monitorings. Um zukünftig für Konzeption und Umsetzung von Mobile Recruiting-Angeboten wichtige Einblicke generieren zu können, ist das unternehmensseitige Vorgehen hier zu intensivieren.
saatkorn.: Vielen Dank für das Interview!