Rückblick auf das Social Business Forum 2012 in München

Rückblick auf das Social Business Forum 2012 in München

So, nachdem ich mich von dem interessanten, aber durch den Oktoberfest-bedingten zeitlich erheblich ausgedehnteren und damit kräftezehrenden Besuch des Social Business Forums 2012 erholt habe, hier eine kurze Zusammenfassung der Vorträge, die ich mitbekommen habe. Und hier der Link auf den Blog von IntraWorlds zum Forum. Zunächst aber ein ganz herzliches DANKE an die Mannschaft von IntraWorlds, die wirklich eine tolle Veranstaltung auf die Beine gestellt haben und mit denen das Networking auch auf persönlicher Ebene total Spaß gemacht hat! Hier eine kleine Zusammenfassung meiner Highlights.

Los gings mit der Keynote von Prof. Dr. Jutta Rump von der Fachhochschule Ludwigshafen am Rhein. Aus einem kurzen Einstieg über die gängigen Trends, nämlich Technologische, ökonomische, demografische Entwicklungen inklusive Globalisierung leitet Frau Prof. Dr. Rump den Fachkräftemangel ab. Deutschland ist -was das Durchschnittsalter angeht – bereits eines der „führenden“ Länder weltweit.

Schlimmer noch: wir sind der Weltchampion in der Alterungsrate, das heisst niemand altert schneller als wir. Problematisch ist zudem, dass wir ökonomisch einen steigenden Bedarf an Fachkräften haben, demografisch aber deutlich weniger Fachkräfte zur Verfügung. Das Problem quantitativ zu lösen, oder aber über die Verlängerung der Lebensarbeitszeit oder durch „Randgruppen“ wie Frauen, Ältere oder Migranten haut ebenfalls nicht einfach hin.

Wie man beispielsweise an den viel zu wenigen Mint-Fachkräften sieht. Ein „Girlsday“ reicht nicht aus, denn im Gründe wird in den ersten 10 Lebensjahren bereits mitentschieden, ob ein grundsätzliches Interesse an Mintberufen vorhanden ist. Ein langer Atem und strategisches Herangehen sind also gefragt. Und damit werden die Arbeitgeberattraktivitaet, Personalmarketing, Recruiting und Retention immer mehr zu zentralen unternehmerischen, professionell zu managenden Themen. – Auf Basis dieser Überlegungen stellt sich die Frage: was ist eine Fachkraft?
Eine Fachkraft benötigt neben Fachwissen immer mehr auch Sozialkompetenz und Motivation.

Frau Rump definiert Job Fitness als Dreifaltigkeit aus Kompetenz/Qualifikation, Identifikation/Motivation und Gesundheit/Wohlbefinden. Dieser letzte Punkt ist dabei – wie alle anderen auch – kein „nice to have“ sondern ein Muss. Dies bedeutet „in Bewegung zu bleiben, ohne die Balance zu verlieren“. Somit steht zu allererst Eigenverantwortung im Vordergrund. In zweiter Reihe allerdings steht dann direkt die Verantwortung als Arbeitgeber.

Moderne Arbeitgeber muessen das „magische Dreieck“ der Job Fitness nicht nur gemeinsam mit ihren Mitarbeitern zu entwickeln, sondern dies auch mit einer fundierten Markenpolitik nach außen zu kommunizieren. Ich kann aber nur das vermarkten, was nach innen gelebt wird. Und hier sind wir mal wieder beim Thema Employer Branding.

Wenn die Fachkräfte so gewonnen wurden, steht natürlich die Mitarbeiterbindung im Vordergrund. Die Herausforderung liegt in den Machtstrukturen in Unternehmen, die ja stark durch die Sozialisation in der eigenen Altersgruppe bestimmt wird. Bedeutet: in vielen Unternehmen haben diejenigen, die an der Macht sitzen, ein völlig anderes Bild vom Miteinander in einer Organisation als die Zielgruppe der GenY. Aufgrund des demografischen Wandels muss sich kein GenYler irgendwelchen antiquierten Vorstellungen mehr anpassen. Mithin ist auf Unternehmensseite mehr Offenheit und die Bereitschaft, sich auf Neues einzulassen, gefordert.

Mein Fazit: inhaltlich toller Vortrag mit vielen Punkten, die auch hier im Blog immer wieder auftauchen. Ganz dickes Lob an Frau Prof. Dr. Rump.

Danach folgte für mich der Vortrag von Stephan Herrlich und Dr. Martin Heibel „Active Sourcing & Talent Relationship Management im War for Talents: Mit Talent Pools Top-Kandidaten binden & gewinnen“. Erwartungsgemäß stand hier die IntraWorlds Lösung zum Management von Talent Pools im Vordergrund. Interessantes Statement: eine Talentlücke (wenn eine Stelle nicht besetzt ist) liegt bei ca. 60k/Jahr, was aufsummiert schnell in wirklich große Zahlen münden kann. IntraWorlds spricht vom „TRM-Turbo“, bestehend aus Identify – Engage – Win“. Es geht um die Bindung von Talenten, die man bereits kennt. Der typische Recruitingprozess wird hier umgedreht und der Recruiter wird zum Verkaeufer. Hierbei kann IntraWorlds durch die IT-Tools und Lösungen entsprechend helfen. Mehr dazu hier.

Im Anschluss mein eigener Vortrag, auf den ich hier nicht weiter eingehen möchte. Die Charts findest Du hier (machen allerdings vermutlich ohne meine Kommentare nicht so viel Sinn). Nur soviel: mir hat es super viel Spaß gemacht!

Danach war es Zeit für Bosch, die detailliert die Bindungsmechanismen des Programmms „Students@Bosch“ vorstellten. Aus meiner Sicht macht das alles Sinn, ergab aber wenig Neues. Beeindruckend aus meiner Sicht, wie Bosch sehr konsequent zielgruppenorientiert und systematisch vorgeht, um top Talente – in diesem Fall Praktikanten – an sich zu binden. In dieser Ganzheitlichkeit kenne ich zumindest kein weiteres Beispiel, auch wenn die einzelnen Elemente eigentlich alle bekannt sind.

„War for Talent is over. Talent has won.“ – mit diesem treffenden Zitat startet Blogger-Kollege  Christoph Fellinger in seinen Vortrag „Generation Y und ihre Ansprüche an das Talent Relationship Management und leitet direkt in folgendes Video über (we are Gen Y“).

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Die daraus ablesbaren Einflüsse auf die GenY:

• Demokratie und Mitbestimmung
• Technologische Entwicklung
• Selbstinszenierung und Radikale Medialisierung
• Überangebot an Produkten, Informationen
• Weltweite Krisen
• Persönliche Krisen
• Behütete Kindheit

Die GenY also als Kinder der Megatrends. Typische Eigenschaften der GenY:

• Gut ausgebildet & selbstbewusst
• Leistungswillig & hinterfragend
• Den eigenen Vorteil im Blick & eigene Bedingungen
• Anerkennung ist wichtig
• Schnell gelangweilt
• Vernetzt & kooperativ
• Hohe Technikaffinitaet
• Eltern sind wichtig & Sicherheitsdenken
• Hohe Medienkompetenz
• Achten auf Nachhaltigkeit
• Leben…und Arbeiten.

Work Life Balance wird zur Work Life Integration. Fazit: die GenY ist selbstbewusst, vernetzt und unabhängig. Daraus entstand dann bei Beiersdorf die Überlegung, Recruiting Programme, Onboarding, Arbeitszeitgestaltung, Karrierewege und das Thema Unternehmenskultur zu diskutieren und zwar auf Basis folgender Prinzipien:

Kommunikation
– What’s in it for me?
– authentisch, klar, persönlich

Flexibilität
– zeitlich
– örtlich

Individualität
– Feedback
– Mitgestaltung

Modernität
– Räumlichkeiten
– Technologie
– Methoden

Ein schönes Zitat: die GenY ist ein wenig auch die „Kuemmer-Generation, denn die sind es gewöhnt, dass auch Mami und Papi sich kuemmern. Mithin: erfolgreiches TRM für die GenY ist aufwendig. Und: authentisch, Real, wertschätzend, individuell, vernetzt und erzählt über Storytelling.

Nach diesem Highlight habe ich mir dann noch den Vortrag von Marco Clasen von XING angehört. Auch hier zumindest für mich nicht viel Neues, aber deswegen nicht uninteressant. Die Möglichkeiten von XING sind immens, vor allem – und hier hakt es meines Erachtens noch in der deutschen Unternehmenslandschaft – wenn die eigenen Mitarbeiter Markenbotschafter sind. Hier schließt sich im Übrigen auch der Kreis zum einleitenden Vortrag von Prof. Dr. Rump.

Mir hat die Veranstaltung viel Spass gemacht – ein herzliches Danke an IntraWorlds!