Aus Human Resources werden Resourceful Humans: Heiko Fischer Interview
Wie sangen „Die Ärzte“ so schön: „Punk ist…“.
Tja, auf Punk in diesem Sinne trifft man in saatkorn.-relevanten Themenfeldern eher selten bis gar nicht. Man kann schon manchmal den Eindruck haben, dass etwas mehr „sein Ding machen“ der ganzen Personaler-Community gut zu Gesicht stehen würde. Um so mehr habe ich mich gefreut, vor einigen Wochen Heiko Fischer beim Talent Relationship Gipfel kennen gelernt zu haben. Heiko hat so manch punkigen Gedanken und propagiert letzten Endes die Umdeutung von „Human Resources“ zu „Resourceful Humans“. So heisst denn auch seine Firma. Und er macht eben getreu dem Motto der Ärzte „sein Ding“.
Aber lassen wir ihn selbst zu Wort kommen. Auf geht’s:
saatkorn.: Bitte erläutere den saatkorn. LeserInnen doch (kurz :-), warum Du den Wechsel von HR zu RH propagierst? – Was verbirgt sich dahinter?
…Unternehmen einfach zu machen. Das ist doch der unternehmerische Geist in Reinkultur, oder? Talente, ihre Ideen und Produkte mit Kunden zu verbinden – ohne Störgeräusche. Die Welt um uns herum ist schon ist komplex genug, wir finden es ist Zeit die Komplexität in unserer Arbeitswelt radikal zu reduzieren. Und wie machen wir das? Durch ein unternehmerisches Organisationsdesign von und für Erwachsene.
Derzeitige organisatorische Architekturen sind leider größtenteils noch geprägt von Misstrauen und Kontrolle. In der industriellen Denke ist das Gros der Mitarbeiter in der Wahrnehmung des Managements zu doof, um verantwortlich unternehmerisch mitgestalten zu können. Wir drehen diesen Spieß um und nehmen die HR in die Pflicht, ein mutiger Pionier der neuen Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts zu sein. Hier meinen wir nicht nur das „davon reden“ oder „Konzepte machen“, sondern tatsächlich das „sein“. HR als Prototyp der Zukunft der Arbeit.
Hinter dem Wortspiel steckt originär eine bewusste Provokation. Der CEO von Crytek, Cevat Yerli, empfand, dass trotz stetigen Wachstums in seiner Firma der Geist und die Effizienz der frühen Tage verloren ging. Er meinte, er benötige daher nicht nur menschliche Ressourcen, sondern kreative, verantwortungsbewusste Mit- Unternehmer in allen Positionen. Denn um seine verrückten Visionen in diesem höchstumkämpften Umfeld umzusetzen, sei jeder Mitläufer überflüssig – 100% Resourceful Humans eben. Das Wortspiel ist geblieben und zu unserem Programm geworden.
Der Weg der Resourceful Humans geht Probleme unserer Arbeitswelt direkt an der Wurzel an. Innovationsmangel, Produktivitätsverlust, Demotivation, Kommunkitationsprobleme, Talentmangen. Wir friemeln nicht an den Symptomen rum. Unser Weg befähigt sprichwörtlich die Resourceful Humans einer Unternehmung und aktiviert ihr volles Potential durch Sinnhaftigkeit und Unternehmertum.
Zusätzlich wollen wir mit unserem Firmennamen Dinge bewusst auf den Kopf stellen. Wir wollen erreichen, dass wir in HR in die Puschen kommen, um uns aus der Ecke herauszukämpfen, ‚zu geschäftsfremd zum Mitreden im C-Level‘ und ‘nicht innovativ genug’ zu sein, um die wissensbasierte Unternehmung des 21sten Jahrhunderts mitzugestalten. Wir müssten eigentlich die Fackelträger der neuen Arbeitswelt sein, oder? Leider rennen wir zu oft dem Business hinterher und sehen uns nur als Dienstleister im Business Partner Konzept, statt als eigenes Business. Der Weg der Resourceful Humans ist hier ambitionierter und verlangt die Evolution der HR als veritable Unternehmung für sich, das klare Wertangebote macht und für etwas Eigenes steht. Nicht nur unternehmerischer sein, sondern Unternehmer sein. Nicht einfacher machen, einfach machen. Das heißt auch, Paradigmen in Frage zu stellen und Dinge klar anzusprechen, die man ablehnt. Machmal richtig unangenehm zu sein also. Kompetent unangenehm.
saatkorn.: Wie kam es zum Weg der Resourceful Humans?
Ja gute Frage. Ablehnung habe ich bei meinem eigenen Start als Personalchef leider auch erfahren. Damals hieß es in der noch kleinen Firma: ‚Oh Gott, wir bekommen professionelles HR. Wohl auch noch hohle Werte über Kundenfokus auf der Homepage und ewig lange Performance Management Prozesse‘. Die jungen Wilden in der Spielindustrie sahen die Einführung einer HR Funktion als Anfang vom Ende der innovativen Garagenzeit und als Vorbote der Bürokratie. Ehrlich gesagt war ich stinksauer. Ich bin Personaler in dritter Generation und habe hautnah als HP Kind mitbekommen wie HR als Botschafter einer partizipativen Unternehmerkultur maßgeblich daran beteiligt sein kann, eine Firma zu schaffen, die Märkte, Familien und eine Gesellschaft positiv prägen kann. Ich war immer extrem stolz auf meinen Vater und seine Arbeit als HR’ler. Auf den HP Fußballturnieren habe ich schon als Knirps gespürt, dass da eine Kameradschaft in dieser Firma herrschte, die in großen Teilen der guten HR Arbeit zugeschrieben wurde. Das war enorm prägend für mich.
Also haben mein Team und ich unseren Ärger erst einmal heruntergeschluckt und a la Barnie Stintson gesagt: ‚Challenge accepted!‘ Wenn ihr keine HR wollt, bekommt ihr auch keine. Ihr könnt eure Teams eigenverantwortlich selbst organisieren. Die nicht Kern-Themen wie Gehaltsabrechnung usw. lösen wir mit sauberen Schnittstellen aus der Organisation heraus, den Rest macht ihr selbst. Ihr könnt ja anscheinend eh besser selbst rekrutieren, eure Teams entwickeln und neue Bonussysteme schaffen. Wir geben uns also maximal 5 Jahre – dann müsst ihr ohne Mama HR auskommen und auf eigenen Beinen stehen. Unsere Aufgabe ist es, euch zu helfen flügge zu werden und dafür neue Rahmenbedingungen und Lösungen zu gestalten.
Als erstes haben wir allerdings ernüchternd feststellen, dass wir viel zu wenig Ahnung von unserem Business hatten um einfache Lösungen anbieten zu können. Jahresgespräche in einer Firma die mit zwei-wöchigen agilen Sprintzyklen arbeitet? Führungskräfteschulung von der Stange im Entwicklungsumfeld, wo der Scrum-Master gar nicht disziplinarischer Vorgesetzter ist? Unsere Lösungen gingen voll am Kunden vorbei. Wir mussten erstmal demütig unsere Hausaufgaben machen. Das hieß verstehen lernen wie Spiele produziert werden. Wie wir Geld machen. Warum Leute dafür können müssen und was für Herausforderungen es mit sich bringt. Dieser Prozess hat uns auch die Akzeptanz im Business gebracht und steht jeder Resourceful Humans Metamorphose voran. Im Detail die Wertschöpfung verstehen.
Lange Rede, kurzer Sinn – es hat funktioniert. – Der Weg der Resourceful Humans wurde ein Gang der radikalen Vereinfachung, Fokussierung und der Ausrichtung der Organisation an den Bedürfnissen der Mitarbeiter als Mitunternehmer. Wir haben eine Organisation von, mit und für Erwachsene geschaffen, welche so einfach wie ein iPhone zu benutzen war. Nichts lenkte von der unternehmerischen Hauptaufgabe ab, gemeinsam großartige Spiele herzustellen.Heute stellen wir GeschäftsführerInnen und innovativen PersonalleiterInnen genau diese Frage: Seid ihr glücklich mit dem Wertbeitrag eurer HR? Ja? Cool, dann macht weiter wie vorher. Wenn nein – wenn ihr das Gefühl habt, da geht noch viel mehr, dann müssen wir den reboot der Funktion wagen und die heiligen Kühe schlachten. Stellen wir uns eine Organisation vor, die so einfach Mitarbeiter und Kunden zusammenbringt, dass es keiner Mittlerfunktion wie HR mehr bedarf. Im schlechtesten Falle kommt man mit einer sehr schlanken HR raus, die absolut unternehmerisch gepolt ist oder eben ohne HR. Presto.
Wir beginnen den Weg immer mit scheinbar simplen Fragen an die Teams:
Wofür zahlen euch heute und in drei Jahren die Kunden Geld?
Liebt ihr eure Aufgabe als Mitunternehmer?
Habt ihr alles was ihr braucht, um euer Bestes zu geben?
Erhaltet ihr Wertschätzung für euren Beitrag?
Wenn klar ist, warum der Kunde uns bezahlt (also der, der an der Kasse bezahlt), dann ist dies die Grundlage, um die Unternehmung über den eigenen Wertbeitrag zu vereinfachen. Viel zu oft gehen wir davon aus, jeder kenne diese Grundlage. Das ist aber meistens gar nicht so. Und nur mit dieser Grundlage kann man beginnen, aus komplex einfach zu machen, sonst ist es lediglich Verbesserung des Status Quo, ohne an die Wurzel zu gehen. Der Management Guru Peter Drucker hat das schon vor einem halben Jahrhundert auf den Punkt gebracht: ihr macht Schuhe, nicht Profit. Gute Schuhe bringen euch Profit.
Stellt euch das so vor: einen Walkman zu verbessern, macht nur so lange Sinn, bis jemand den iPod erfindet. Den Walkman kann man zwar einfacher machen, aber der iPod ist schlicht einfach. Er passt die Oberfläche an den Nutzer an. Steve Jobs meinte, dies sei die Kernkompetenz von Apple. Einfach machen. Denn komplex kann jeder. Das heißt: die Einführung komplexer Prozesse und Rahmenbedingungen ist keine Kunst. Sie kann sogar zum (HR-) Selbstzweck werden.
saatkorn.: Wie kann das in der Praxis aussehen?
Also ‘einfach machen’. Wir müssen genau diese Einstellung in das Organisationsdesign und das tägliche Schaffen übertragen. Daher sollte auch HR den gleichen Ansatz fahren und für alles in der Unternehmung ein wirklich einfaches Wertangebot bringen – erst innovativ zu sein, indem man Dinge einfacher macht, dann aber letztlich die einfachste Lösung erarbeitet. Dieses ‘einfach’ bedarf aber oft eines Paradigmenwechsel. Das bedeutet scheinbarer Machtverlust und echte Widerstände. Aber da müssen wir als HR Funktion durch. Ein Beispiel: Man kann an bestehenden Bonussystemen ewig herumfeilen, aber Mitarbeiter fühlen sich in der Regel in ihnen nur in dem Maße wertgeschätzt, das der Qualität der zwischenmenschlichen Beziehung zum Chef entspricht. Die Systeme selbst fordern, fördern und belohnen keine konsequent auf die Wertschöpfung ausgerichtete Teamarbeit. Wir haben den Prototypen eines soziales Bonusmodell erfunden – wir nannten es sta(RH)s – welches genau dies tut. Mitarbeiter aktiv in der Pflicht, als im Mittelpunkt der Wertschätzung. Sie konnten den Wertbeitrag ihrer Kollegen in einem eingänglichen, unkomplizierten Tool zum Ausdruck bringen. Und siehe da, die Mitarbeiter nutzen es verantwortlich – denn sie haben es mitgestaltet und es entspricht einem positiveren Menschenbild. Einem, in dem sie als Erwachsene für voll genommen werden. sta(RH)s ist einfach und deshalb gut. Darüber hinaus ist es ein marktfähiges RH-Produkt. Anders gefragt: Könnten sie ihr Bonus System an andere Unternehmen verkaufen?
saatkorn.: Was sind Reaktionen auf Resourceful Humans?
Meistens gibt es genau zwei Reaktionen: Häh? und Bullshit:
Erstens: Häh? Da müssen ja alle auf einmal noch viel mehr machen. Wir drehen eh am Rad in der Linie und jetzt sollen wir auch noch HR Kompetenzen in den Teams mit abdecken? Geht’s noch?
Stimmt. Würde man in der gegenwärtigen Situation die HR einfach abschaffen und es die Teams erledigen lassen, wäre das ein unverantwortliches Tohuwabohu. Auch Selbst-Organisation und HR Kompetenzen wollen erst erlernt sein. Dafür haben wir einen non-Nonsense Framework aus der Startup- Denke heraus entwickelt. Wir nennen es das “Human Resources zu Resourceful Humans Schmetterlingsmodel”. Entwickelt haben wir es mit Business Teams, um die Metamorphose zur Selbstverantwortung organisch und verantwortlich zu gestalten. Und da die Teams im ersten Schritt die gesamten unsinnigen Prozesse und die Politik aussortieren, haben sie hinterher auch keine Probleme, die HR Themen eigenverantwortlich in ihrer Wertschöpfung nahe dem Kunden zu verankern. Da waren sie originär. Da gehören sie einfach hin.
Zweiter Einwand: Bullshit! Fischer, was wollt ihr denn nun? HR abschaffen oder doch behalten? Wir sehen das nicht als entweder-oder, sondern als Ja-und Szenario. In unserem Diskurs mit Dave Ulrich, dem Papst des Business Partner Models, hat Dave mir als Feedback zu Resourceful Humans gesagt: Heiko, nette Sache euer Ansatz, um die Dimension Talente zu beleuchten, aber wenn du ein ganzes Haus baust, brauchst du einen Architekten (=HR), der als Experte dafür sorgt, dass die Wände auch halten. Das leuchtete mir ein, aber, fragte ich Dave, willst du dann auch, dass der Architekt (=HR Business Partner) bei dir und deiner Frau mit einzieht? Da hat er etwas verdutzt geschaut…
Klartext: Der Anspruch muss die mittlerlose Selbstorganisation sein; mit Personal- und Führungskompetenzen in der gesamten Wertschöpfungskette verteilt. So nahe am Kunden wie möglich. Dies sollten wir als HR befähigen.
Für den einen mag der Weg der Resourceful Humans damit ein bisschen eine Finte sein, aber sei es drum. Er bringt ganz neue Resultate und diese brauchen wir ganz dringend, um menschengerechtere Unternehmungen der Zukunft zu befähigen. Dies nicht (nur) aus Gutmenschentum, sondern auch aus gesundem unternehmerischen Menschenverstand. Mittel-und langfristig sind Unternehmen, die von eigenverantwortlichen, glücklichen Mitunternehmern beseelt sind, erfolgreicher als Hierarchieliebhaber mit ihren Hamsterrädern.
Im Hamsterrad habe ich leider die A***karte mit Goldrand. Ich muss mich nämlich darauf konzentrieren, um unsinnige Prozesse herum zu rudern, mich stets ins rechte Licht zu setzen, meinen Rücken freizuhalten und Politik zu machen. Wertschöpfung für den Kunden ist dann stressig und kompliziert und höchstens trotz, nicht durch das Design meiner Unternehmung, möglich.
Das ist alles andere als einfach.
Der Weg der Resourceful Humans hingegen hilft Unternehmen, einfach zu machen.
saatkorn.: Welche Trends und Entwicklungen untermauern Deinen Ansatz? – Welche Rolle spielt beispielsweise Social Media?
Wir versuchen immer, sehr deutlich zu machen, dass der Weg der Resourceful Humans nicht Neues ist. Er ist jedoch ein einmaliges und zeitloses Destillat aus unternehmerischen Erfahrungen von Pionieren wie Dave Packard, Ricardo Semler, Bill Gore, Peter Drucker und Steve Jobs. Diese haben wir verbunden mit neuesten Erkenntnissen aus der Hirn- und Verhaltensforschung von z.B. Dan Pink, Steve Johnson und William McClure sowie allgemeinen Geisteswissenschaften. Der Weg der Resourceful Humans ist damit so interdisziplinär und flexibel wie die Unternehmen aus denen er entsprungen ist.
Es gilt: soziale Medien können vertrauensfördernd wirken. Doch ehrlich gesagt reiten wir da nicht so drauf rum, weil auch soziale Netzwerke unserer Ansicht nach nichts Neues sind. Bill Gore sagte schon vor Jahrzehnten, dass die Organisationsform von Gore das soziale Netz in der Firma sei. Er nannte das den ‘Lattice’ – oder die Qualität der unternehmerischen Beziehungen untereinander und mit den Kunden. Soziale Medien ermöglichen es einfach, die Qualität dieser Beziehungen noch offener, direkter und konsequenter zu gestalten. Damit integriert der Weg der Resourceful Humans neue Forschungsergebnisse aus der Hirn- und Motivationsforschung, welche belegen, dass eine Netzwerkstruktur die beste Form der Unternehmung darstellt. Grundsätzlich legen soziale Medien dies schonungslos offen. Im Guten und im Schlechten.
Interessanter wird es, wenn wir uns die nativen User dieser Technologien einerseits und den “neuen” Druck des vernetzten Marktes andererseits anschauen.
Die Gen(Why) bringt einige wichtige Voraussetzungen mit, die den Weg der Resourceful Humans erleichtern und erfordern. Ich denke, dass jede Generation letzlich nach Sinnhaftigkeit in der Arbeit sucht, doch diese Generation sieht Arbeit wirklich als integralen Teil ihres Lebensmodells und möchte es auch so befähigt sehen. Wie, wann und wo man arbeitet, sollte egal sein, solange man Resultate erbringt. Über diese Resultate fordern sie Transparenz. Dafür wollen sie maximale Autonomie in der Umsetzung.
Sie bringen dafür ein natürliches Verständnis von Netzwerken somit geeignete Kompetenzen im Umgang mit diesen mit in die Unternehmen. Dadurch fordern sie die klassische Pyramidenstruktur heraus. Märkte verstehen sie als Netzwerke. Ihre Kommunikation und ihr soziales Umfeld erleben sie als und durch Netzwerke. Die vielen interdisziplinären Eindrücke aus der transparenter werdenden Welt verknüpfen ihre Gehirne schnell zu neuen Ansätzen. Doch in Organisationen herrschen Hierarchien und eingeschränkter Informationsfluss, der dieses Denken und dieses Innovationspotenzial einschränkt. Das akzeptieren sie zwar irgendwie, aber es entspricht nicht ihrer Natur. Sie bieten also die Chance, Unternehmen als Netzwerke mit freiem Informationszugang zu gestalten.
Ihre Kompetenz als aktive Designer für ihr eigenes Leben zu denken, wollen sie auch auf Unternehmen übertragen. Und zu gestalten ist eben ganz anders, als zu planen. Die GenY Spieldesigner in der Videospiel- Branche haben ihre Spiele anhand emotionaler Kernwerte definiert. Wie muss sich etwas anfühlen, damit es erfolgreich ist? Dieser Ansatz ermöglicht es trotz eines sich extrem schnell verändernden Technologieumfelds, sich konsequent weiterzuentwickeln; denn die gefühlten Werte bleiben konstant. Sie machen sich mit dieser Geisteshaltung auch keine falsche Vorstellung von Sicherheit und Planbarkeit. Die Grenze von finalem Produkt und dem Schaffungsprozess lösen sich auf. Das Gleiche gilt für die Organisationsentwicklung. Entwicklung von Produkt, Team und Organisation werden eine Einheit.
Um diese Art des Netzwerk- und Designdenkens zu unterstützen, sind soziale Medien und Werkzeuge integral. Warum? Ihre Aspekte der Echtzeit und WYSIWYG (What you see is what you get) schaffen Vertrauen durch Informationstransparenz.
Hier kommen wir auf den Druck des Marktes. Kunden finden sich schnell zusammen, wenn sie heute eine Entscheidung einer Organisation nicht akzeptieren und können diese zwingen, sie zu ändern. Sie unterliegen keinerlei Beschränkung oder Richtlinien. Leider sind Mitarbeiter oft weniger gut informiert als ihre eigenen Kunden. Das ist ein ziemlich krasser Nachteil im Wettbewerb. Ein Kernelement des Weges der Resourceful Humans ist daher ja die Unternehmung so einfach und durch soziale Medien transparent zu gestalten, dass alle Teams blitzschnell und unbürokratisch auf Veränderungen im Markt reagieren oder sie sogar ‘Shitstorms’ antizipieren können. Pierre Omidyar, der Gründer von eBay, hat versucht, Unternehmenskultur mit Seesternen und Spinnen zu erklären. Spinnen sind wie klassische Unternehmensformen. Sie besitzt einen zentralen Kopf: wird dieser abgeschlagen, ist die gesamte Organisation tot. Schneidet man einem Seestern dagegen einen Arm ab, bildet er einen neuen. Die DNA ist über den gesamten Organismus verteilt und somit die Möglichkeit zu Regeneration. Soziale Medien arbeiten nach dem Seesternprinzip und treffen auf Spinnenorganisationen.
Durch den Weg der Resourceful Humans und den Einsatz von sozialen Medien passen wir Unternehmen auf die Seesternstruktur an. Denn kein Board der Welt kann die Macht der sozialen Medien ignorieren oder sie abschalten. (so sehr sie sich das auch manchmal wünschen mögen 🙂 )
saatkorn.: Konsequent zu Ende gedacht, wird – wenn ich Deinen Ansatz richtig verstanden habe – die HR Abteilung durch die konsequente Nutzung dieses Gedankenguts irgendwann überflüssig. So geschehen bei Deinem Ex-Arbeitgeber Crytek. Was ist der Benefit für die Organisation?
Direkt:
Weniger Overhead Kosten durch weniger Abteilungen.
Weniger Komplexität durch mehr direkte Kommunikation.
Mehr Produktivität durch mehr Ownership auf allen Ebenen.
Mehr Effizienz durch tieferes Verständnis der Wertschöpfungskette aller Beteiligten.
Höhere Kundenbindung durch höhere intrinsische Motivation der Mitarbeiter in ihrer Unternehmung.
Höhere Mitarbeiterbindung durch einzigartige Entwicklungsmöglichkeiten und ein echtes ‘Verlieben’ in die Unternehmung.
Indirekt:
Mehr Innovation durch eine gefühlt höhere Fehlertoleranz und Freiheit zum Experimentieren.
Weniger Fehlstand durch mehr Spass an und Identifikation mit der Arbeit.
Angefangen hat unser Experiment bei eBay im Kundendienst. Da wurde die Leistung ganz klassisch anhand der Anzahl bearbeiteter Emails und Kundenumfragen zur Qualität gemessen. Die Ziele wurden vom Volumen der Gesamtarbeit abgeleitet und waren ziemlich utopisch. Die Teams haben schnell gelernt, wie sie tricksen müssen, um die unrealistischen Ziele trotzdem zu erreichen. Sie wollten vermeiden, laufend den Frust der Kunden abzubekommen oder keinen Bonus zu erhalten. Eine schlechte Dynamik. Diese Ehe hatte keine Zukunft. Also haben wir uns noch einmal zum ersten Date getroffen und die Teams gefragt, wie sie das Problem des riesigen Bearbeitungsvolumens angehen würden. Und siehe da, es gab Ideen im Überfluss. Leider hatte noch niemand ernsthaft nachgefragt. Die Teams fragten im Gegenzug uns, das Management, wo denn der Sinn sei, Kundenbeschwerden zu administrieren, anstatt uns auf Prävention zu fokussieren. Sie schlugen einen Piloten vor, in dem gemessen werden sollte, ob ein eBay Kunde nach einer Intervention des Teams weniger, gleichviel oder mehr Umsatz auf eBay machte. Daraufhin konnten sie viel zielgerichteter und selbst-organisierend neue Prozesse gestalten. Einfache Prozesse. Durch diese Eigenverantwortung tatsächlich Wert beitragen zu können, ‘wurde’ das Team zu eBay, nicht nur zu Mitarbeitern von eBay. Kompetenz, Identifikation und Umsatz stiegen. Ach ja, HR war übrigens nicht involviert.
Zweites Beispiel: Normalerweise braucht es etwa 200-300 Leute, 2-3 Jahre und 30-50 Millionen Euro Budget, um ein Blockbuster- Spiel in der Spielindustrie herzustellen. Nach einem Spielprojekt war dann erstmal Leerlauf, bis das nächste strategische Projekt identifiziert wurde. In der Zwischenzeit verschwanden unsere Talentnomaden in alle Himmelsrichtungen zu neuen Projekten. Mit dem Weg der Resourceful Humans haben wir die Menschen danach in die verschiedenen Teams eingeteilt, welche Projekte sie verfolgen wollen würden und wie. Unser Ziel war es, ‘Muscle Memory’ in Teams aufzubauen und sie zu Komplizen zu machen, um umkompliziert und intuitiv miteinander arbeiten zu können. Am Ende konnten diese Teams mit nur etwa 50 Mann die gleiche Qualität wie vorher liefern und blieben hinterher noch zusammen. Demnach ging das Wissen und die Erfahrung dem Unternehmen nicht verloren. Von Projekt zu Projekt wurden die Teams immer besser. Der FC Barcelona- Effekt sozusagen. Das sind enorme direkte und indirekte Einsparungen.
Und bei diesen harten Fakten reden wir noch nicht einmal davon, wie genial befreiend und gesund es ist, in einem Arbeitsumfeld zu sein, in dem alle richtig Lust auf ihre Arbeit haben, gelacht wird und ein echter Teamgeist herrscht (ganz ohne Werte auf der Homepage 😉 )
Oh, hier brauchte es auch am Ende gelegentlich noch etwas HR, aber eigentlich nur zum gemeinsamen Kaffeetrinken ;-)
saatkorn.: Welche Berührungspunkte siehst Du zwischen RH und Employer Branding? – Gerade vor dem Hintergrund eines zunehmenden Fachkräftemangels könnte es ja einige Bezugspunkte geben…
Ja das stimmt, wir arbeiten mit vielen KMUs und internationalen Großunternehmen. Und sie alle klagen über das Problem des Talentmangels. Die ersteren fühlen sich unsichtbar auf dem Arbeitgebermarkt, die letzteren können junge Leute nicht langfristig mit ihren traditionellen Strukturen begeistern. Die kleinen fühlen sich hilflos, weil sie nicht wissen, was genau sie besonders macht oder wie sie es nach Außen tragen können. Die großen investieren in noch aufwändigere und teurere Rekrutingkampagnen. Bobby-Car Rennen bei der Deutschen Bahn mögen lustig sein, aber geben sie die Kultur der Bahn akkurat wieder? Helfen sie dabei, dass Züge pünktlicher ankommen? Coca-Cola wird von Talenten über das Produkt als hip und jugendlich wahrgenommen und mit Bewerbungen überhäuft. Wenn Talente dann anfangen zu arbeiten, bekommen sie einen Haufen Kohle und 100 Jahre Tradition gratis. Das machen sie dann ein paar Jahre für den CV mit, bevor sie abhauen. Coke geht damit das Wissen und die Innovationsfähigkeit flöten.
Am schlimmsten ist es, wenn man ehrfurchtsvoll auf Firmen mit sehr authentischen und fortschrittlichen Kulturen wie Gore, VALVE, Netflix, Google oder SEMCO schaut, die mit einzigartigen Features ihrer Kultur Aufmerksamkeit ganz ohne Aufwand bekommen. Was? Da kann ich jederzeit arbeiten von wo ich will? Was? Da gibt es keine Urlaubsbegrenzung? Was? Da kann ich 30% meiner Arbeitszeit für meine eigenen Projekte nutzen? Was? Da wird demokratisch geführt und ich kann jederzeit in einer Hängematte pennen und meinem Biorhythmus nachgehen?
Da denken Firmen schnell, das brauchen wir auch. Wir wollen das grüne Gras von da drüben!
Mit dem Weg der Resourceful Humans wollen wir diese Features nicht kopieren, sondern verständlich manchen, dass diese einige Facetten einzigartiger Kulturen sind. Die haben lange zum Reifen gebraucht. Einzigartig geht halt nicht über Nacht. Also gehen wir mit unseren Partnern an den Ursprung ihrer Unternehmung zurück. Was genau macht ihr? Wie? Warum zahlen Kunden euch dafür, anstatt zu eurer Konkurrenz zu gehen? Was sind die Geschichten, die euch groß gemacht haben? Welche Dinge habt ihr auch im großen Stil verbaselt? Wovon träumt ihr? Auf welchem Weg seid ihr?
Die Intention ist eindeutig, die tatsächliche Identität der Unternehmung herauszuarbeiten und sie dann mit zielgerichteten Maßnahmen einzigartig zu machen. Es ist davon auszugehen, dass Toptalente nach ihrem Weg über die Unternehmensberatung und das Investmentbanking als nächsten Schritt das Unternehmertum wählen. Diejenigen Organisationen, welche ein Ambiente des Mitunternehmertums bieten, werden diese Generation gewinnen.
Denn am Ende des Tages schätzen Talente doch Ehrlichkeit und einen fairen Deal mehr, als Augenwischerei und nicht haltbare Versprechungen. Die Schweizer Rückversicherung SwissRe zum Beispiel hat eine super ambitionierte Kampagne namens ‘Own the Way your work’ gestartet. Soll heißen: jeder soll jederzeit von überall arbeiten können solange die gemeinsam gesetzten Ziele erreicht werden. Damit sollen alle Lebensmodelle der Mitarbeiter ermöglicht werden. Der Chief Risk Officer David Cole hat sie mit den Worten eingeleitet, dass dieser Weg lange und von Rückschritten geprägt sein wird, aber dass es langfristig der einzige Weg sei, um die Zukunft des Unternehmens zu sichern, wenn jeder unternehmerisch Mitverantwortung übernimmt. Das ist mutig in einer von Natur aus ‘Risiko-aversen’ globalen Firma mit 11.000 Mitarbeitern und 150 Jahren Kultur auf dem Buckel. Die erfinden sich neu und sagen ehrlich, dass es nicht leicht wird und es den Einsatz von jedem Einzelnen braucht, um erfolgreich zu sein. Aber sie sehen es als echtes Risiko sich nicht auf Morgen vorzubereiten. Das honorieren Talente.
Wir haben damals bei Crytek die Teams selbst rekrutieren lassen. Jede Einheit für sich hatte ihre externen Headhunter, die den Talentfunnel gefüllt haben. Die Teams haben dann mehrere Kandidaten gleichzeitig eingeladen und sie so lange wie möglich im Tagesgeschäft mitarbeiten lassen. Am Ende hat sich das Team mit allen Kandidaten in einen Raum gesetzt und ehrlich besprochen, wie man sich gegenseitig erlebt hat. Dann wurde demokratisch abgestimmt, ob man weitermacht. Die Bewerber wurden so zu Partnern, schon im Bewerbungsprozess. Die Grenze zwischen Bewerbungsphase und Mitarbeit hat sich aufgelöst (erkennt ihr ein Muster?). Manche hat das verschreckt, andere fanden es so außergewöhnlich, die haben für wesentlich weniger Geld als bei der Konkurrenz angefangen.
Warum? Weil der Prozess ihnen vorgelebt hat, dass sie in dieser Kultur einfach als Erwachsene für voll genommen werden, sie keine austauschbaren Nummern sind und sich alle auf die Sache konzentrieren.
Ehrlich. Einfach. Erfolgreich. – Das ist Employer Branding mit dem Weg der Resourceful Humans.
saatjorn.: Gibt es bereits weitere Unternehmen, die den Wandel von HR zu RH konsequent leben? – Was ist mit Unternehmen wie Semco, die ja schon jahrelang erfolgreich managen ohne ein traditionelles Management implementiert zu haben?
Wir sind erst seit einem Jahr auf dem Markt, aber sehr erleichtert darüber, dass eine Vielzahl von Unternehmen unterschiedlichster Couleur die Sinnhaftigkeit von Resourceful Humans versteht und bereit ist, den Weg dorthin anzutreten.
Unser Rezept ist es dabei immer, im Hintergrund zu bleiben. Der Weg der Resourceful Humans soll Unternehmen dazu befähigen, ihr einzigartiges Konzept als einfache Organisationen von, für und durch Erwachsene zu erarbeiten. Es sagt ja auch niemand: den Business-Deal habe ich wegen meines iPhones bekommen. Es hat einfach die Verbindung hergestellt. So verhält es sich auch mit Resourceful Humans. Der Ansatz ist immer nur so gut wie der Einsatz und Willen unserer Partner. Wir haben einige Möglichkeiten entwickelt, verborgenes Potential freizusetzen, aber es muss schon ein Grundstock vorhanden sein. Von nix kommt nix.
Bei SEMCO ist das ganz ähnlich. Ricardo Semler hat bekannterweise den Sechser im Lotto gehabt und eine Firma geerbt, die er mit seinem Rock’n’Roll Ansatz gegen den Strich gebürstet hat. Vergessen wird oft, dass er für seinen Erfolg erstmal 40% seiner Manager feuern musste und viele Mitarbeiter verloren hat, die keine vor Begeisterung schreienden Fans von Eigenverantwortung waren. Es hat Jahre gebraucht, bis das Basis-SEMCO mit allen Überzeugungstätern stand, aber die haben es dann gegen alle Widerstände durchgezogen. In einer quartalshörigen Firma ist das nur schwerlich möglich.
Leider sind Beispiele wie SEMCO oder hierzulande Alnatura und dm noch selten, doch große Metamorphosen, die gerade laufen, stimmen mich hoffnungsvoll, dass wir an einem Wendepunkt angekommen sind. Ein bisschen wird es noch Pioniere wie publisuisse, milch&zucker, SPRIT/21 und SwissRe brauchen, aber bald wird der Druck relativ hoch werden, in der Breite umdenken zu müssen.
Wir wollen dann auf alle Fälle durch fundierte Erfahrung mit Resourceful Humans der beste Partner für diese Veränderung in Form von gebündelter Beratung und integrierter Social Technology sein.
saatkorn.: Ist der „Resourceful Humans“ Ansatz Deines Erachtens für jede Organisationsform geeignet? – Was sind die Grundvoraussetzungen, um das Konzept erfolgreich zu implementieren?
Ja, der Weg der Resourceful Humans kann überall begangen werden. Er ist bewiesenermaßen industrie- und größenunabhängig. Was er allerdings zwingend erfordert, ist ein Managementteam, das voll dahinter steht und die Metamorphose durch Hoch und Tief zu bestehen bereit ist.
saatkorn.: Und welches Zeitbudget muss Deines Erachtens dafür eingeplant werden?
In der Regel dauert eine solche Metamorphose 2-5 Jahre, je nach Historie und gegenwärtiger Komplexität der Organisation. Wir stellen diese Bestandsaufnahme an den Anfang, jedoch in ganz neuer Manier. Man sollte sich das wie einen Merger mit einer neuen Firma vorstellen, deren Kultur andersartig ist. Wir helfen dabei, die HR hier zum Katalysten dieser Metamorphose durch eine Pre-Merger Due Diligence auszubilden.
Doch selbst mit dieser Befähigung braucht es verdammt viel Durchhaltevermögen und entsprechend kompetente Begleitung, damit Menschen diesen neuen Weg verinnerlichen wollen und können. Nichts von Wert kommt umsonst wenn wir uns weiterentwickeln wollen.
Und Einfachheit ist eben die höchste Form der Evolution.
saatkorn.: Lieber Heiko, herzlichen Dank für dasInterview und weiterhin viel Erfolg mit „Resourceful Humans“! – Heiko ist übrigens auch schon bei TEDxKoeln aufgetreten, hier das Video:
Ich bin Gero Hesse, Macher, Berater und Blogger in den Themenfeldern Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting, Social Media und New Work. Mehr Infos über Gero Hesse.
@Hans – das interessant für mich ist, entweder verstehen Menschen Firmen wie SEMCO wenn sie es noch nicht kannten sofort, oder nie. Ich habe noch keine langsame Erkenntnis erlebt. Erstaunlich eigentlich…
Derzeitige organisatorische Architekturen sind leider größtenteils noch geprägt von Misstrauen und Kontrolle. In der industriellen Denke ist das Gros der Mitarbeiter in der Wahrnehmung des Managements zu doof, um verantwortlich unternehmerisch mitgestalten zu können. Wir drehen diesen Spieß um und nehmen die HR in die Pflicht, ein mutiger Pionier der neuen Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts zu sein. Hier meinen wir nicht nur das „davon reden“ oder „Konzepte machen“, sondern tatsächlich das „sein“. HR als Prototyp der Zukunft der Arbeit.
@Hans – das interessant für mich ist, entweder verstehen Menschen Firmen wie SEMCO wenn sie es noch nicht kannten sofort, oder nie. Ich habe noch keine langsame Erkenntnis erlebt. Erstaunlich eigentlich…
Von SEMCO hat Heiko ja schon gesprochen. Für mich das beste Beispiel für Business-Punk-Tum 🙂
Vier Ebenen und zwei wöchentliche Meetings. Das ist alles.
Mehr > http://de.wikipedia.org/wiki/Das_Semco_System
– Hans Steup, Berlin