Peek & Cloppenburg: neue Karrierewebsite, große Employer Branding Pläne

Wo hört die Karrierewebsite auf, wo fängt die Candidate Experience an? – Ist eigentlich gar nicht trennbar. Zu diesem Schluß kommt auch Peek & Cloppenburg, die in diesem Jahr eine ganze Menge Neues im Personalmarketing an den Start gebracht haben und auch in den nächsten Monaten noch viel vorhaben. Neben facebook oder Youtube stand vor allem die Karrierewebseite im Fokus. Ich hatte Gelegenheit, mit Leyla Samadi, Leiterin Employer Branding / Personalmarketing bei Peek & Cloppenburg in Düsseldorf, zu sprechen. Auf geht’s:

Peek & Cloppenburg: neue Karrierewebsite, große Employer Branding Pläne

saatkorn.: Bitte stellen Sie sich den saatkorn LeserInnen doch kurz vor.

Mein Name ist Leyla Samadi, ich bin 33 Jahre alt und verantworte das Employer Branding der Peek & Cloppenburg KG, Düsseldorf. Zuvor durchlief ich verschiedene Stationen bei P&C: gestartet bin ich nach meinem Psychologiestudium als Trainee. Anschließend war ich u.a. im Hochschulmarketing und bei der Peek & Cloppenburg KG, Wien für die Umsetzung der internationalen Employer Branding Strategie zuständig.

saatkorn.: Kürzlich hat Peek & Cloppenburg Düsseldorf eine Karrierewebsite gerelaunched. Warum eine neue Seite, welche Ziele verfolgen Sie damit?
Unser primäres Ziel war es, stärker auf die Erwartungen und Bedürfnisse unserer Zielgruppe einzugehen und unsere Authentizität durch eine klare und realistische Kommunikation zu erhöhen.

Der Bewerber soll bereits bei den ersten Berührungspunkten mit P&C spüren, wie es ist hier zu arbeiten – echte Menschen, persönliche Stories, von Mitarbeitern selbst geschriebene Texte, beispielsweise auf unserem Karriere-Blog, viel Bild und Video-Material. Deshalb haben wir auch unsere Bilderwelten überarbeitet, die spontane Szenen aus der P&C-Welt zeigen.

Wie auch zuvor stellen wir ausschließlich unsere eigenen Mitarbeiter in den Mittelpunkt, mit dem Unterschied, dass die Situationen nicht mehr inszeniert werden. Veränderungen gab es auch bei unseren Texten. Neu ist dabei die zielgruppengerechte Ansprache: Schüler werden beispielsweise geduzt und Bewerbungstipps je nach Zielgruppe differenziert.

Was uns bei der Überarbeitung besonders wichtig war: das Feedback unserer Bewerber sowie die Ergebnisse relevanter Studien zu Erwartungen und Wünschen der Generation Y bzw. Z. Insbesondere der Wunsch der Zielgruppe nach klaren Prozessinformationen im Hinblick auf die eigene Bewerbung und das Auswahlverfahren haben wir bei der Umsetzung berücksichtigt und dafür eine „Bewerberlounge“ eingerichtet – dazu unten mehr.

saatkorn.: Welche neuen Features und Funktionen bietet die neue Peek & Cloppenburg Karrierewebsite?
Technisch ist unsere Karriereseite jetzt absolut auf dem neuesten Stand: Hier nutzen wir HTML 5 sowie ein neues, redakteurfreundliches Content Management System.

Ein weiteres Feature unserer Seite stellt zudem die erweiterte Suche, zusätzlich zu unserer Jobsuche, dar. So findet der User nicht nur ausgeschriebene Stellenangebote, sondern kann ganz gezielt nach Informationen rund um einen Ausbildungsgang oder das Unternehmen P&C suchen. Außerdem werden unsere Messen und Events in einem übersichtlichen Eventkalender gebündelt. Bei über der hohen Anzahl an Messen und Events im Jahr kann man hier schnell mal den Überblick verlieren.

Der User hat dort nicht nur die Möglichkeit sich für unsere Veranstaltungen anzumelden, sondern Termine auch direkt in den eigenen Kalender zu übertragen und deviceunabhängig abzurufen. Auch unsere Standortinformationen haben wir optimiert: Zu jedem unserer 67 Verkaufshäuser findet man nun standortspezifische Servicedetails und wir verweisen direkt auf die Stellenangebote in dem jeweiligen Haus.

saatkorn.: Candidate Experience ist in aller Munde. Inwiefern zahlt die neue Website darauf ein, KandidatInnen eine optimale Bewerbungserfahrung zu ermöglichen, insbesondere auch über Mobilgeräte?
Unsere Karriereseite ist nun Full Responsive und sorgt so dafür, dass der Bewerber alle Funktionen und Informationen Device-übergreifend nutzen kann. Außerdem haben wir unsere Seite deutlich verschlankt: Unser Anspruch war es über möglichst wenige Klicks ans Ziel zu gelangen ohne den Informationsgehalt zu abzuschwächen. Dies gelingt zum einen durch eine Überarbeitung unserer Sitemap. Verstärkt wird dies außerdem durch die Kacheloptik. Die klare Struktur bietet dem Bewerber eine Orientierung auf den ersten Blick ohne lästiges Suchen.

Parallel zum Relaunch unserer Karriereseite haben wir Anfang des Jahres ebenfalls unser Bewerber-Management-System überarbeitet, sodass die Candidate Experience nicht plötzlich beim Einreichen der Bewerbungsunterlagen aufhört: In nur 5 Schritten geht es von der Anmeldung bis zum Abschicken der Dokumente. Der Lebenslauf kann dabei egal ob mobile oder Desktop eingereicht und hochgeladen werden.

Außerdem gibt es eine speziell für Bewerber eingerichtete Bewerberlounge. Dort haben wir die wichtigsten Informationen zielgruppengerecht aufbereitet und gebündelt. So finden potentielle Bewerber bspw. ein klares Anforderungsprofil, Bewerbungstipps sowie eine detaillierte Beschreibung des Bewerbungsprozesses – ohne langes Suchen und Durchklicken. Unter dem Button „Richtig bewerben“ haben wir außerdem unseren Bewerbungsprozess noch einmal in einer Slide-Show genau erläutert.

saatkorn.: Mir gefällt die Seite insgesamt sehr gut, was für meinen Geschmack aber deutlich stärker heraus gearbeitet sein könnte, ist die Peek & Cloppenburg Employer Brand. Wofür steht der Arbeitgeber Peek & Cloppenburg, warum sollte man bei Ihnen einsteigen? – Wie würden Sie die Arbeitgeberpositionierung von Peek & Cloppenburg beschreiben?
Sehr guter Punkt – wir befinden uns gerade in der Entwicklung einer „Employee Value Proposition“, das heißt, einer authentischen und wettbewerbsdifferenzierenden Arbeitgeberpositionierung. Ziel des Prozesses, den wir gemeinsam mit einer Beratung gehen, ist es für uns, genau den von Ihnen angesprochenen Punkt noch stärker zu schärfen und in unseren Botschaften klarer zu übermitteln, für was wir als Arbeitgeber stehen, wer wir sind, was uns von anderen unterscheidet und warum man genau bei uns einsteigen sollte.

In der Vergangenheit haben wir attraktive Botschaften nach außen gesendet, jedoch haben wir diese nie systematisch von innen heraus, d. h. von den eigenen Mitarbeitern, entwickelt. Somit waren die Messages oft sehr durch unsere eigene Brille geprägt sowie davon, was wir glaubten, was die Zielgruppe erwartet – z. B. basierend auf Studienergebnissen. Jedoch werden hier lediglich Wahrnehmungen zum Image von P&C erhoben, meist bei Studenten, Schülern oder Absolventen, aber nicht unsere eigenen Mitarbeiter befragt. Das war attraktiv und vielleicht auch differenzierend, aber die Authentizität fehlte an der ein oder anderen Stelle. Wir hätten nicht garantieren können, dass jeder unserer Mitarbeiter unsere Bewerber-Kommunikation nach außen bestätigen kann. Genau in diesen Prozess, die eigenen Mitarbeiter einzubinden, sind wir Anfang des Jahres eingestiegen und befinden uns derzeit in der Konzept-Phase. Wir freuen uns sehr auf die Ergebnisse!

saatkorn.: Was sind die nächsten Schritte im Personalmarketing von Peek & Cloppenburg? Gibt es Initiativen und Projekte, an denen Sie gerade arbeiten?
Ein wichtiger Meilenstein in den nächsten Wochen ist auf jeden Fall der Abschluss des EVP-Projektes, denn dann gehen wir in die Umsetzung in unsere Touchpoints. Hier werden wir sicherlich einige Botschaften verändern, andere bestätigen oder schärfen. Das ist für uns eine sehr spannende Phase. Ich will noch nicht zu viel verraten, aber einige Aspekte, die wir bisher schon erarbeiten konnten, waren für uns selbst überraschend. Nur um ein Beispiel zu nennen: Bei uns wird, anders als vielleicht häufig vermutet, weitaus weniger über Fashion, Mode, Trends etc. gesprochen, sondern wir sind offenbar ein absolut zahlenverrückter VereinJ Erkenntnisse solcher Art bedeuten für uns an der ein oder anderen Stelle sicherlich ein Umdenken in unserer Kommunikation – möglicherweise sprechen wir damit dann auch ganz andere Bewerber an als zuvor, erhöhen aber dafür den „Fit“ und übermitteln ein neues, aber authentischeres Bild von „Arbeiten bei P&C“.

Weiterhin arbeiten wir gerade an der Repositionierung unserer Trainee Programme für Absolventen.

Zur Zeit prüfen wir außerdem, ob Recruitainment, also der Einsatz spielerischer Methoden als Self-Assessment, speziell im Schülermarketing für P&C sinnvoll ist. Auch hier wollen wir die Zielgruppe so gut wie möglich bei der Jobsuche unterstützen.

Darüber hinaus wollen wir insbesondere die dialogische, persönliche Kommunikation zwischen Mitarbeiter und Bewerber fördern – Instant Messenger, wie z.B. Whatsapp stellen hier eine interessante Infrastruktur bereit.

saatkorn.: Frau Samadi, vielen Dank für das Interview – und viel Erfolg bei allen weiteren Vorhaben!