NewWork Award Platz 1: Wie die 12MNKYS Diversität am Arbeitsplatz leben
Und zum Abschluss der kleinen saatkorn. #NewWork Reihe hier das Interview mit den 12MNKYS, die mit Ihrem Ansatz den ersten Platz beim XING NEW WORK Award gewonnen haben.
Hier wie immer ein kleines Video dazu:
Auf geht’s ins Gespräch mit Georg Henze, Consultant bei den 12MNKYS:
saatkorn.: Bitte erläutern Sie den saatkorn. LeserInnen doch kurz, was „12MNKYS“ eigentlich macht?
Georg Henze: 12Mnkys ist ein Consultingunternehmen, das Kundensegmentierung vornimmt und sehr wertige Zielgruppeninsights liefert. Mit Hilfe des im Mutterkonzern entwickelten NeuroIPS® Verfahrens werden unterbewusste Wahrnehmungs- und Entscheidungsmuster beim Menschen gemessen und von unseren Profilern/Werbepsychologen analysiert. Aus den Ergebnissen lassen sich mathematisch valide und nachvollziehbare Wechselbeziehungen zu beliebigen Merkmalen ermitteln – von Bild- und Design- bis hin zu Audio- und Informationswelten. Resultat: wir erstellen aus diesen Wechselbeziehungen Handlungsempfehlungen und unterstützen Unternehmen dabei Marken und Produkte zu entwickeln, Kommunikations- und Marketingmaßnahmen zu optimieren und Ihren Umsatz zu steigern. Das NeuroIPS® Verfahren wurde in Zusammenarbeit mit der Helmut Schmidt Universität Hamburg und der NORDAKADEMIE Elmshorn entwickelt. Über einen Zeitraum von 15 Jahren erforschte Professor Dr. Scheffer mit seinem Team am Computertomographen die Persönlichkeitsstrukturen von Menschen. Dieses Wissen lässt sich natürlich auch ganz hervorragend für die Personalentwicklung, das Teamverständnis und die Mitarbeitermotivation einsetzen.
saatkorn.: Herzlichen Glückwunsch zum Gewinn des „New Work Awards“. Es geht ja darum, dass Diversität am Arbeitsplatz Realität werden kann. Was bedeutet das konkret für „12MNKYS“?
Georg Henze: Bei uns wird Diversität am Arbeitsplatz gelebt. Unsere Mitarbeiter kommen aus unterschiedlichen Ländern mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen. Bei den 12Mnkys arbeiten junge dynamische und ältere erfahrene Mitarbeiter in einem interdisziplinären Team zusammen. Wir haben uns im Team darauf geeinigt, dass wir unseren Test intern einsetzen, um die Zusammenarbeit – das Miteinander – zu optimieren. Durch die Kenntnis der Persönlichkeitsstrukturen und auch die Diskussion über die Auswirkungen haben wir das Teamverständnis vertieft. Das Wissen über die Persönlichkeitsstruktur des Gegenübers vereinfacht die Zusammenarbeit. Wenn ich weiß, dass mein Kollege ein realistisch-analytisch veranlagter Mensch ist, dann geht nun damit das Wissen einher, dass der analytische Realist – ich nenne ihn Paul – sehr hohen Informationsbedarf hat und oftmals Konzepte zunächst hinterfragt. Wenn ich also Paul Informationen zukommen lasse, dann bereite ich diese nun anders auf und komme damit seinem Wahrnehmungsmodell nahe. Außerdem bin ich nicht mehr genervt, wenn Paul mein Konzept kritisch hinterfragt, weil ich weiß, dass es seinem Naturell entspricht Schwachstellen aufzuspüren, um dann im nächsten Schritt das Produkt zu verbessern.
saatkorn.: Inwiefern zahlt das auf das Thema „New Work“ ein?
Georg Henze: Ein ganz wichtiger Aspekt von „New Work“ ist die Entfaltung der eigenen Persönlichkeit. Unser Ansatz geht auf die einzelnen Persönlichkeiten im Unternehmen ein und liefert als Ergebnis, wie Mitarbeiter mit vollkommen unterschiedlichen Persönlichkeiten besser miteinander umgehen und kommunizieren können. Setzen Sie doch mal einen Sales-Manager und einen Programmierer zusammen und beobachten deren Kommunikationsverhalten. Wenn Sie nun beiden erklären, warum sein Gegenüber sich so verhält und wie der andere „tickt“, dann werden Sie schnell erkennen, dass sich in der Kommunikation zwischen den beiden etwas verändert und die beiden durch dieses Wissen einen Konsens finden können.
Ein weiterer wichtiger Aspekt von New Work ist, dass jeder Mensch einen Arbeitsplatz finden kann, der seinen Wünschen, Träumen, Neigungen und Begabungen entspricht.
Viele Arbeitnehmer wissen allerdings nicht, wie sie ihre eigenen Neigungen und Begabungen auch beruflich ausleben können?!
Man spricht deshalb auch von einer weit verbreiteten Selbstunkenntnis der Mitarbeiter. Genau an diesem Punkt setzen wir an und liefern mit unserem Testverfahren sehr wertige Infos über die Persönlichkeitsmerkmale von Menschen. Wir zeigen ungenutztes Potential auf und geben den Mitarbeitern Möglichkeiten sich Ihren Neigungen und Begabungen entsprechend weiter zu qualifizieren und zu entwickeln. Es gilt auch die „Kraft“ der unbewussten Begabungen zu erfassen und diese bewusst zu machen. Nur wer sich selbst gut kennt kann sein Potential auch voll ausschöpfen.
saatkorn.: Gibt es konkrete Ergebnisse Ihrer Initiative?
Georg Henze: Ein Beispiel für konkrete Ergebnisse ist, dass wir bei der Auswahl unserer Projektteams unser Wissen strategisch einsetzen, um so bessere Ergebnisse zu erzielen. So sind wir in der Lage für Projekte mit unterschiedlichen Anforderungen das Team unter Berücksichtigung von individuellen Persönlichkeitsmerkmalen, die gut mit den Projektanforderungen korrelieren, zusammenzustellen. Wenn ein Projekt sehr zahlengetrieben ist und hohes Maß an Detailverliebtheit erfordert, dann macht es Sinn einen Projektmanager mit einer realistisch analytischen Veranlagung auf das Projekt anzusetzen, während ein sehr innovatives visionäres Projekt eher einem intuitiven Strategen mit einem hohen Maß an Abstraktionsvermögen liegt. Wir ordnen die Projekte den Wahrnehmungswelten der Mitarbeiter zu. Die Folge ist eine gesteigerte Motivation, mehr persönlicher Einsatz und höhere Identifikation mit dem Projekt. Außerdem zeigen wir unseren Mitarbeitern auch Möglichkeiten auf, bestimmte berufliche Präferenzen, die den persönlichen Neigungen entsprechen, zu entwickeln. Mitarbeiter, die ihre beruflichen Präferenzen auf ihr Wahrnehmungsmodell abstimmen sind natürlich höchstmotiviert, da sie sich in ihren Wahrnehmungswelten bewegen und sich dort wohlfühlen. Und durch die Förderung der Kommunikation zwischen den MA entstehen deutlich weniger Reibungsverluste bei der Umsetzung interdisziplinärer Projekte.
saatkorn.: Was sind die nächsten Schritte für „12MNKYS“?
Georg Henze: Wir haben durch den New Work Award viele Anfragen von Unternehmen, die überlegen, unseren Test ebenfalls für die Personal- und Teamentwicklung einzusetzen. Unser Konzept scheint also nicht nur bei der Jury des New Work Award und den Nutzern gut anzukommen. Wir sind bereit, das vorgestellte Verfahren als Produkt interessierten Unternehmen anzubieten. Weiterhin sind wir derzeit dabei unseren ViQ®-Test mit den Big Five zu korrelieren. Bei den Big Five – dem Fünf-Faktoren-Modell – handelt es sich um ein wissenschaftliches anerkanntes Modell aus der Persönlichkeitspsychologie das auch im Recruiting zur Personalauswahl eingesetzt wird.
Sobald wir in der Lage sind, die Big Five-Skala anzubieten, kann das Verfahren zusätzlich auch besser im Recruiting angewendet werden. Damit wäre der ViQ® der erste Test, der es mit einer Messung erlaubt, zwei unterschiedliche Skalen auszugeben – und zusätzlich nicht manipulierbar ist. In der Verbindung der Eigenschaften „Messung des Unterbewussten“ und der Ausgabe von zwei Skalen bei einer Messung glauben wir ein Werkzeug im Personalwesen der Zukunft anbieten zu können.
saatkorn.: Herr Henze, vielen Dank für das Interview und weiterhin viel Spaß und Erfolg mit den 12MNKYS!