nachlese zum recruiting convent 2010: exklusives interview mit prof. dr. christoph beck

exklusives interview mit prof. dr. christoph beck

saatkorn.: der recruiting convent hat 2010 nun bereits zum vierten mal stattgefunden. findet aus ihrer perspektive eine „professionalisierung“ des personalmarketings statt?mit der zunehmenden notwendigkeit und bedeutung des personalmarketings für die unternehmen findet die professionalisierung des personalmarketings bereits seit jahren statt. vielerorts wird -immer gemessen an den zur verfügung stehenden ressourcen- professionelles personalmarketing betrieben, wenn auch die anzahl der eingesetzten instrumente sich als sehr unterschiedlich darstellen. während die einen noch eher die klassischen instrumente des personalmarketings einsetzen, sind andere unternehmen dabei, virtuos auf allen kanälen und allen medien modernste instrumente einzusetzen. entscheidend ist hierbei, dass man die instrumente im personalmarketing einsetzt, die für das jeweilige unternehmen den entsprechenden erfolg bringen und zusätzlich den mut und den willen besitzt, sich im personalmarketing weiterzuentwickeln. d.h. auf der einen seite auch das interne personalmarketing voranzutreiben, die notwendigkeit und bedeutung des personalmarketing, insbesondere auf entscheiderebene, stets zu unterstreichen und auch neue wege zu gehen und auszuprobieren, d.h. sich mit dem einsatz neuer instrumente und medien auseinanderzusetzen. professionalisierung würde ich also daran festmachen, ob das personalmarketing bereit ist sich weiterzuentwickeln, die effizienz und effektivität der instrumente und maßnahmen gesteigert werden kann und kontinuierliche qualitätsverbesserungen stattfinden. betrachtet man das personalmarketing in toto, so kann ich feststellen, dass wir zunehmend die nächste stufe der professionalisierung betreten, d.h. personalmarketing wird zu einer profession (vom lateinischen professio „bekenntnis“). wir bekommen ein nahezu eigenständiges berufs- und betätigungsfeld und finden immer mehr menschen im personalmarketing, die ihre aufgaben mit leidenschaft angehen. wenn wir also personalmarketing nicht mehr als „job“, sondern als wirkliche profession begreifen, dann geht es in die richtige richtung und der professionalisierungsgrad wird sukzessive steigen.

saatkorn.: was sind aus ihrer sicht im rückblick die interessantesten 3 vorträge in der geschichte des recruiting convents über alle jahre hinweg betrachtet gewesen?dies ist eine gute frage und ich könnte jetzt ganz salomonisch antworten, dass jeder vortrag bei den recruiting-convents interessant ist und war und es immer auch etwas abhängig davon ist, was den teilnehmer gerade zum zeitpunkt des recruiting-convents interessiert. so ist es natürlich auch, d.h. die erwartungshaltungen und die interessensschwerpunkte der teilnehmer sind naturgemäß unterschiedlich und so unterschiedlich fällt dann auch die persönliche hitliste, welcher vortrag einem am besten gefallen hat, auch aus. daneben spielt es auch immer eine rolle, ob man den inhaltlichen part und/oder auch die performance des vortragenden mit einbezieht. ich befürchte aber, dass sie an dieser stelle nachhacken und dann doch gerne meine drei persönlichen favoriten genannt haben wollenJ. nun gut. meine ganz persönliche hitliste waren beim  

• recruiting-convent 2010 der vortrag zum „neuromarketing“ von dr. häusel
• recruiting-convent 2009 der vortrag von frau margret dreyer (deutsche postbank) zum thema „was kann personalmarketing von communication lernen“ und
• recruiting-convent 2008 der vortrag von peter schöler (viega) zum thema „intelligentes personalmarketing eines hidden champions“.

saatkorn.:  was ist in zeiten schmaler budgets das erfolgsgeheimnis des recruiting convents?

das wesentliche erfolgsgeheimnisse liegt in der komposition eines immer wieder außergewöhnlichen -sprich nicht alltäglichen- tagungs-programms, hochinteressierten teilnehmern, die die community des recruiting-convents und den austausch auf augenhöhe schätzen und sicherlich das außergewöhnliche ambiente des tagungsortes. die vorplanungen beginnen bereits 9 monate vor der veranstaltung und für die programmgestaltung nehme ich mir sehr viel zeit. der recruiting-convent nimmt zwischenzeitlich eine vorreiterrolle im personalmarketing & recruiting ein und kann mit hervorragenden themen und referenten einfach punkten. vorträge aus anderen disziplinen wie der informatik, dem produktmarketing, communication oder der psychologie schaffen es einfach denkhorizonte zu öffnen. dies gepaart mit strategischen und operativen personalmarketing & recruiting-themen aus den unternehmen ist einfach eine tolle mischung. es ist aber auch sehr schön zu sehen, dass über die letzten jahre die teilnehmer sich immer wieder darauf freuen, sich beim recruiting-convent zu treffen und auszutauschen.

ein vielleicht kleines erfolgsgeheimnis mag auch darin liegen, dass ich kein tagungsveranstalter bin und heute tagungen zur „green it“, morgen zum „gesundheitsmanagement“ und übermorgen zur „logistik“ veranstalte, sondern „nur“ den recruiting-convent. wie sprachen eben von profession und personalmarketing & recruiting ist für mich eine herzensangelegenheit und meine leidenschaft. vielleicht spürt man diesen geist auch bei dieser veranstaltung.

saatkorn.: wäre es denkbar, zukünftig auch workshops in den recruiting convent zu integrieren?

bis jetzt ist der recruiting-convent so konzipiert, dass an zwei tagen die teilnehmer zwischen 15 und 18 „show-acts“ aus unterschiedlichen themenbereichen geboten bekommen. zugegeben, das erfordert von den teilnehmern sehr viel konzentration und ich habe selbst schon überlegt, ob man workshop-sequenzen integrieren könnte. der recruiting-convent lebt jedoch von seiner vielfältigkeit und workshops würden gerade diese vielfältigkeit von themen einschränken. hinzu kommen die unterschiedlichen interessenslagen, d.h. man müsste dann schon mehrere themen-workshops anbieten und wenn die workshops auch wirklich einen mehrwert für den einzelnen bringen sollen, müsste man schon zwischen 2 und 3 std. hierfür einplanen. für mich stellt sich dann die frage, ob sich dadurch nicht das ganze format ändert. wir unterscheiden zwischen tagungen und zwischen seminar- und workshop-formaten. meine befürchtung ist, dass wenn ich beides miteinander vermische, ich weder die einen noch die anderen ziele erreiche. sie merken, ich bin bei diesem thema immer etwas hin und her gerissen, werde aber an dieser „denkübung“ weiter dran bleiben.

saatkorn.: glauben sie, dass die demografische entwicklung mittelfristig zu einer größeren bedeutung für das thema personalmarketing führen wird?ein klares „ja“! demografie ist ja nicht nur die quantitative entwicklung unserer bevölkerung, die kennen die personaler inzwischen in- und auswendig. das thema demografie hat für den bereich personalmarketing & recruiting sehr viele facetten. es geht um die regionale, nationale und internationale verfügbarkeit der humanressource, um die qualität dieser ressource mit blick auf die unterschiedlichen bildungssysteme, um einstellungen und werte von kulturräumen, um sich veränderte prioritäten in unterschiedlichen lebensphasen u.v.m. versteht man das demografie-thema in dieser breite, so kann kein personalmarketing & recruiting dieses thema ausschließen, denn schlussendlich geht es um die zielgruppen. es wird derjenige ein erfolgreiches personalmarketing & recruiting betreiben, der die zielgruppen-thematik und damit die demografie-thematik am besten beherrscht. personalmarketing & recruiting ohne demografie ist wie eine „party ohne gäste“.

saatkorn.: abschlußfrage: kürzlich gab es zwischen einigen vermeintlichen fachexperten eine diskussion um die begrifflichkeiten „personalmarketing“ und „employer branding“. da die konkrete fragestellung, wie sich die beiden themen aus ihrer sicht zueinander verhalten. welches der themen würden sie als ganzheitlicheren begriff verstehen und warum? ich würde die frage sogar noch erweitern wollen, da nicht nur uneinigkeit bei den begriffen „personalmarketing“ und „employer branding“ vorherrscht, sondern auch über den begriff des „recruiting“. sobald es um die konkrete deckung eines artikulierten personalbedarfs geht, sprechen wir von recruiting, d.h. eine ganz konkrete stelle wird ausgeschrieben und besetzt. aus diesem grunde sind ja auch in nicht wenigen unternehmen die recruiter gar nicht im organisationsbereich des personalmarketings. personalmarketing hingegen hat die aufgabe, den arbeitgeber und den arbeitsplatz intern und extern optimal zu „vermarkten“, d.h. die bekanntheit des unternehmens als arbeitgeber bei den relevanten zielgruppen zu steigern, die aufmerksamkeit der relevanten humanressourcen zur richtigen zeit auf das unternehmen zu lenken, so dass das unternehmen als arbeitgeber in den jeweiligen relevant-set aufgenommen wird bzw. intern, die persönliche präferenzentscheidung auch weiterhin stets zugunsten des eigenen unternehmens ausfällt. damit nähern wir uns ihrer frage nach der ganzheitlichkeit und der einordnung des employer brandings. für mich ist das employer branding die grundvoraussetzung und damit der ausgangspunkt jeglicher personalmarketingaktivität. wenn ich nicht weiß, wer ich als arbeitgeber bin, wofür ich stehe, nicht klar kommuniziere warum man sich bei dem unternehmen bewerben oder auch bleiben sollte, dürfte das personalmarketing sehr schwer fallen bzw. in ein ad-hocismus verfallen, der aber keinerlei stringenz aufweist. ich möchte ja nicht so weit gehen zu sagen, dass personalmarketing ohne employer branding nicht möglich ist, das ist es, aber man tut sich doch wesentlich leichter und es ist nicht situativ, sondern strategisch. wir haben mithilfe der markenansätze (employer branding) die chance, das personalmarketing strategisch auszurichten und uns als arbeitgeber zu positionieren. darüber hinaus verlassen wir mit dem employer branding die beliebigkeit und schaffen auch ein einheitliches verständnis bzw. betreten eine entwicklungslinie entlang einer arbeitgebermarke, die sich entwickeln lässt, entsprechend der markenführung, d.h. von der markenrealität zur markenvision. schauen wir uns neben diesen vorteilen des employer brandings die geschehnisse in den unternehmen der letzten jahre an, so muss man feststellen, dass der begriff des employer brandings es geschafft hat, das personalmarketing in die vorstandsetagen zu bringen. kurzum, für mich -andere mögen darüber anders denken- ist das personalmarketing der ganzheitlichere begriff und integriert das employer branding als ausgangspunkt und als „nukleus“ des strategischen personalmarketings.

saatkorn.: ganz herzlichen dank für das interview, herr prof. dr. beck!

weiterlesen:

• saatkorn. rückblick auf tag 1 des recruiting convent 2010
• saatkorn. rückblick auf tag 2 des recruiting convent 2010
• prof. christoph beck im exklusiven saatkorn. interview zu employer branding heute und in 5 jahren
• twitter timeline zusammenfassung des recruiting convent auf dem recrutainment blog
• klasse zusammenfassung von thorsten zur jacobsmühlen
• berichterstattung auf der wuv seite
• offizielle recruiting convent website
• employer branding glossar von embrace: erklärung der wichtigsten begriffe