Kompetenzentwicklung: Interview mit Michael Grotherr

Kompetenzentwicklung: Interview mit Michael Grotherr

Nach den beiden Gastbeiträgen von Michael Grotherr, Vice President Central Europe bei Cornerstone onDemand, zu den Themen Kompetenzentwicklung und Wirtschaftswachstum  sowie Kompetenzentwicklung und Unternehmenserfolg spreche ich heute auf Basis des Cornerstone Skills Report: „Eine Kultur der Kompetenzentwicklung schaffen“ nochmal mit Michael. Auf geht’s: 

SAATKORN: Der Cornerstone Skills Report zeigt, dass in vielen Unternehmen eine sogenannte Skills-Confidence-Gap herrscht. Bitte erläutere, was die Skills-Confidence-Gap ist, wie sie entsteht und ob sich hier ein Unterschied zwischen leistungsstarken und -schwachen Unternehmen feststellen lässt?

Als Skills-Confidence-Gap bezeichnet man die Vertrauenslücke, die aus der abweichenden Wahrnehmung von Unternehmen und Angestellten entsteht. Im aktuellen Cornerstone Skills Report wurde diese insbesondere im Hinblick auf die Fähigkeit der Unternehmen, die Kompetenzen ihrer Angestellten weiterzuentwickeln untersucht. Umfragen ergaben hier eine Lücke von 31 %. Diese ist leider im Vergleich zum 2020er Report noch weiter auseinandergegangen. Während das Selbstvertrauen und die Zufriedenheit mit den eigenen Angeboten auf Seiten der Arbeitgebenden gestiegen ist, haben sie Vertrauenspunkte bei ihren Mitarbeitenden verloren. Dies lässt sich unter anderem auf den unzureichenden Umgang der Organisationen mit der Pandemie zurückführen. Mitarbeitende fühlten sich 2021 deutlich weniger unterstützt im Vergleich zum ersten Pandemiejahr. Die Höhe der Skills-Confidence-Gap korreliert mit dem Vertrauen der Mitarbeitenden, demnach ist festzuhalten, dass in leistungsstarken Unternehmen eine deutlich stärkere Vertrauensbasis herrscht: Die Skills-Confidence-Gap also geringer ist.

Wo liegt der Unterschied zwischen low und high performing Unternehmen?

SAATKORN: Der Cornerstone Skills Report (Download HIER) zeigt die deutliche Lücke zwischen leistungsstarken und leistungsschwachen Unternehmen auf. Die Differenzen werden in vielen Bereichen deutlich. Kannst Du bitte einmal aufzählen, wo die größten Unterschiede zwischen High- und Low-Performing-Unternehmen festzustellen sind?

Der signifikanteste Unterschied in High-Performing-Unternehmen zeigt sich in der guten Vertrauensbasis zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden. Hinzu kommt, dass sich alle Ebenen weitgehend einig sind in der Prioritätensetzung innerhalb der Organisation und damit natürlich auch in Bezug auf die Umsetzung einer Kompetenzentwicklungsstrategie. In Low-Performance-Organisationen unterliegen Führungskräfte oft dem Irrglauben, dass sie bereits ihr Bestes geben würden und ihren Mitarbeitenden adäquate Weiterbildungsmöglichkeiten bieten – leider werden diese Bemühungen von den Mitarbeitenden oft gänzlich anders eingeschätzt.

Invest in Skills treibt Geschäftserfolg

SAATKORN: Du siehst also eine starke positive Korrelation zwischen Investitionen in das Skills-Management und den Geschäftserfolg?

Kontinuierliche Investitionen in die Kompetenzentwicklung führen dazu, die Mitarbeiterkompetenzen und die Geschäftsergebnisse langfristig zu verbessern – insbesondere in den Bereichen Kundenservice und Produktivität erzielt gutes Skills-Management besondere Erfolge. Zudem sollten Themen wie interne Mobilität, Diversität und Inklusion in Unternehmen mit auf die Prioritätenliste gesetzt werden. Diese sind gerade im Hinblick auf die Mitarbeiterbindung von hoher Relevanz. Unternehmen sind sich dieser Lage bewusst: 69 % der weltweiten Unternehmen erhöhen ihre Investitionen in die Kompetenzentwicklung. Durch eine gute Umsetzung konnten High-Performance-Unternehmen die Skills-Confidence-Gap auf nur 11 % reduzieren, während sie in schlecht abschneidenden Unternehmen bei erschreckenden 42 % liegt. Zudem sind lediglich weniger als ein Fünftel der Mitarbeitenden der Meinung, dass ihr Unternehmen Kompetenzentwicklung als relevant ansieht.

Individualisierte Kompetenzentwicklung erforderlich

SAATKORN: Wie können Unternehmen eine erfolgreiche Kompetenzstrategie entwickeln und was braucht es hierzu?

Verschiedene Wege führen dazu die Vertrauenslücke zu verringern und Kompetenztraining zu adressieren, dennoch hat der Skills-Report einige erfolgreiche Methoden herausfiltern können. An erster Stelle steht hier die die Vermittlung der Inhalte. Also: wie und wo Mitarbeitende ihr Training erhalten. Insbesondere wenn Unternehmen KI-gesteuerte Lernsoftware nutzen, kann den Mitarbeitenden ein besonders wirksames und personalisiertes Lern- und Weiterentwicklungsangebot zur Verfügung gestellt werden. Dies ist leider noch nicht gang und gäbe, sodass weltweit noch immer zu viele Mitarbeitende als erstes auf die klassische Internetrecherche zurückgreifen müssen. High-Performance-Unternehmen differenzieren sich von ihrer Konkurrenz, indem sie erfolgreiche Kompetenzentwicklungsprogramme implementieren. So lässt sich feststellen, dass Mitarbeitende sich viel eher auf die interne Skills- und Development-Plattform der Organisation verlassen und sich zusätzlich vermehrt bevorzugt an Mentoren und direkte Vorgesetzte wenden.

Kompetenzstrategien sind erforderlich

SAATKORN: Worauf sollten Unternehmen bei Ihrer Kompetenzstrategie in keinem Fall verzichten? 

Eine Kompetenzstrategie ist heutzutage unabdingbar und wir durch den Wandel im Arbeitsmarkt quasi von (potenziellen) Mitarbeitenden vorausgesetzt. Organisationen, die ihren Mitarbeitenden einen klar definierten, personalisierten Karrierepfad aufzeigen und diesen mit entsprechenden individuellen Lernangeboten füllen, erzielen die größten Erfolge. Unternehmen fördern mit dieser Methode parallel die Entwicklung der Mitarbeitenden und die Unternehmensziele. Sie schaffen eine Kultur, in der Kompetenzentwicklung großgeschrieben wird und Angestellte mit den Unternehmensanforderungen wachsen.

SAATKORN: Michael, herzlichen Dank für das Interview zum Thema Kompetenzentwicklung!

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