so, nach einem sehr netten kaminabend mit vielen interessanten gesprächen geht’s heute mit dem spannenden thema gender-recruiting weiter.
instant blog zum recruiting convent 2011, tag 2
gerade im kontext des wertewandels (stichwort „generation y“, mehr dazu hier) und der demographischen entwicklung stellt frau hug für sich folgende punkte auf:
- der großkonzern l’oreal bot ihr in ihrer persönlichen entscheidung weniger möglichkeiten als das erheblich kleinere unternehmen senzera
- es ist für arbeitgeber äusserst relevant, die sprache der jüngeren generation zu sprechen, schön erklärt am beispiel sexy. ein wort, welches im traditionellen duden in erster linie erotisch aufgeladen dargestellt wird, während es auf dictionary erheblich weiter gefasst wird, link hier. vor diesem hintergrund bekommt das thema sprache eine größere bedeutung für arbeitgeber, siehe dazu auch die ausführungen von gestern zum thema sprache von thomas langer von der provinzial
- gleichberechtigung in dem sinne, dass die unterschiedlichen skills von frauen anerkannt werden – es geht also nicht um gleichberechtigung im sinne von „alle sind gleich“. sondern eher um die perspektive, dass die unterschiedlichen stärken gleich berechtigt er- und anerkannt werden.
- thema quote: persönlich eigentlich eher dagegen, hält auch frau hug ein plädoyer für die quote – natürlich aus den üblichen – richtigen – gründen: ohne quote wird sich grundsätzlich nichts ändern. die quote soll natürlich eine übergangsphase sein: sobald die patientin laufen kann, muß sie selbst weiter laufen.
- flexible arbeitszeiten: in den meisten jobs gibt es aufgrund der neuen technologien keine gründe mehr, warum keine flexiblen arbeitszeiten eingeführt werden sollten.
- mentoring als geeignetes mittel, um die im vergleich zu männern schwierigere lebensplanung von frauen zu unterstützen. also frauenspezifisches mentoring mit den entsprechenden themen. zielsetzung ist es, networking, training und infrastruktur für die langfristige bindung von frauen im unternehmen zu unterstützen.
mein fazit: alles in allem inhaltlich nichts neues – dafür gab es auch kritik aus dem auditorium. aber (!!!) dafür alles sehr persönlich dargestellt! und vor dem hintegrund der „generation y“. in meinen augen sehr spannend, das thema wird definitiv bei saatkorn. vertieft. interessante diskussion im auditorium: einige konten die positionen von frau hug nicht so ganz nachvollziehen („zu jung“, „generation y ist noch nicht im familie-karriere-spagat“, „fehlende lebenserfahrung“ usw). mir egal, denn die perspektive von frau hug als vertreterin der „generation y“ finde ich persönlich SEHR interessant, denn das sind die frauen, die wir jetzt recruiten. und dass sich einstellungen im laufe der zeit möglicherweise ändern, passiert jeder und jedem…
christoph beck hat es von der themenaufteilung einfach raus: von waxing zur öl- und gasindustrie, denn die nächste referentin zum gleichen themen-schwerpunkt ist frau insa kuhl, recruiter/sourcer bei shell deutschland oil gmbh, referiert zum thema „ladies wanted – die besonderheiten beim rekrutieren von frauen“ mit verstärkung von herrn töpfer von access, der erstmal ein paar zahlen zum thema aufweist, die zeigen sollen, warum hier handlungsbedarf gegeben sein soll. warum eigentlich überhaupt gender-recruiting? – diese frage stellt sich für saatkorn. nicht, sollte vor dem hintergrund des fachkräftemangels selbstverständlich sein, dass man sich diesem thema stärker widmet (auch wenn das die wenigsten unternehmen wirklich systematisch tun. vor diesem hintergrund ist die lektüre dieser mckinsey studien zu empfehlen. was sind also die besonderheiten beim rekrutieren von frauen bei shell?
shell vertritt die auffassung, dass diversity – erfolgreich umgesetzt – zur wettbewerbs-stärkung von shell führt. es geht also nicht nur darum, frauen in das unternehmen zu bekommen, sondern frauen entsprechend mit mentoring, flexiblen arbeitszeitmodellen zu entwickeln und so shell nachhaltig stark zu positionieren, um eine erhöhte produktivität sowie eine höhere kunden- bzw marktorientierung zu erhalten. langfristiges ziel ist es, den anteil von frauen im senior management bei shell langfristig auf 20% zu erhöhen (derzeit ca 13 %). was macht shell also im recruiting für frauen?
- fokus auf weibliche role models im recruiting mit testimonials
- recruiting veranstaltungen speziell für frauen wie zum beispiel women@work
- werbemittel, die speziell frauen ansprechen
- regelmäßige analysen und controlling des recruiting-erfolges bei frauen
- „female shortlist“ bei allen auswahlprozessen
- female recruiting coordinator
- interview-ausbildung mit dem ziel, für diversity-themen zu sensibilisieren
ziele von shell sind im graduate bereich: 50% weibliche mitarbeiter im kaufmännischen bereich und 30% im technischen bereich einzustellen, bei den professionals sogar 40% im kaufmännischen und 30% im technischen bereich einzustellen. da frage ich mich doch, ob diese zielsetzung – insbesondere bezogen auf den technischen bereich – nur ansatzweise realistisch ist. kann ich mir eigentlich nicht vorstellen, denn ich glaube, dass der markt diese zahlen gerade im ingenieursbereich gar nicht her gibt…
was mich persönlich absolut wundert, ist, dass – wenn das thema diversity für shell so wichtig ist – auf der karriere-site und auch auf der facebook karriere-site keinerlei spezifische informationen dazu zu finden sind…merkwürdig. möglicherweise ist das thema aber auch unterhalb der ersten und zweiten navigationsebene angesiedelt, habe jetzt nur 5 minuten gesucht, aber länger würde sich die durchschnittliche kandidatin mit der suche vermutlich auch nicht beschäftigen… ja, man findet auf dem einen oder anderen foto mal ne frau, das ist zumindest in meinen augen aber viel zu wenig, wenn man so ehrgeizige rekrutierungsziele gerade für frauen hat wie shell. oder? – auf nachfrage sagte frau kuhl, dass shell explizit nicht den weg verfolgt, frauenspezifische informationen auf der website zu liefern, der weg über die von frau kuhl dargestellten „traditionelleren wege“ sei erfolgreicher. ich drücke shell auf jeden fall die daumen!!!
weiter geht es nun mit dr. ulf rinne zum thema „die anonyme bewerbung im praxistest. chancengleichheit total oder eine illusion für träumer und idealisten“. interessantes thema, die anonyme bewerbung und ich bin absolut gespannt, wie das „institut zur zukunft der arbeit (iza)“ – in dem dr. rinne research associate ist und welches das projekt „anonyme bewerbung“ wissenschaftlich begleitet – sich dazu aufstellt.
zunächst trifft rinne die feststellung, dass diskriminierung am arbeitsmarkt definitiv stattfindet. das iza führte verschiedene tests zu diesem thema durch, ein beispiel: 2 bewerbungen für praktika während des studiums, einmal mit deutsch klingendem und einmal mit türkisch klingendem namen. ergebnis: in großen unternehmen waren die chancen einer einladung zu einem vorstellungsgespräch mit türkisch klindendem namen im durchschnitt um 14% geringer als mit deutsch klindendem namen; in kleinen unternehmen lag die differenz sogar bei 24%.
das anonymisierte bewerbungsverfahren soll die diskriminierung reduzieren, in dem merkmale wie name, geschlecht, alter, nationalität, geburtstort und foto aus den bewerbungsunterlagen entfernt werden. mehr infos zur anonymen bewerbung hier.
weiterhin ist klar, dass im europäischen ausland bereites diverse projekte zur anonymisierten bewerbung – oft in regional begrenztem umfang umd im öffentlichen sektor – durchgeführt wurden. laut iza gibt es verschiedene möglichkeiten zur anonymisierung von bewerbungen, abhängig vom bewerbungskanal:
- zu anonymisierende informationen im standardisierten bewerbungsformular erst gar nicht erheben
- in emails zu anonymisierende merkmale elektronisch entfernen
- schriftlich zu anonymisierende merkmale schwärzen
fakt ist, dass der erste weg der sinnvollste ist, setzt aber voraus, dass sich sämtliche bewerber über das entsprechende online-formular bewerben müssen. fraglich, ob das in der praxis durchgängig so machbar ist, denn in vielen unternehmen werden ja alle bewerbungswege erlaubt…
das deutsche modellprojekt ist im november 2010 gestartet und verfolgt 3 ziele:
- prüfung der praktibalität
- evaluation der effektivität
- steigerung der akzeptanz
teilnehmer sind im deutschen modell 5 private unternehmen, 2 behörden und 1 kommune. die projektlaufzeit beträgt 12 monate. hoffentlich hat herr dr. rinne im dezember 2011 zeit für ein saatkorn. -interview zu den ergebnissen 🙂 wer mehr zu dem thema wissen will: ein pdf von dr. rinne findet sich hier.
im anschluß dann queb-kollege christian schutz von siemens und gero federkeil vom centrum für hochschulentwicklung (che) zum thema bachelor-praxis-check. dieses thema werde ich in den nächsten wochen gesondert auf saatkorn. behandeln, denn erstens ist es für viele studenten, absolventen, universtäten und arbeitgeber von sehr hoher relevanz und zweitens eines der wichtigsten queb-projekte. also hier die bitte um etwas geduld, das che ranking wird anfang mai von der zeit veröffentlicht.
und weiter geht’s mit body-talk (gab in den 80ern übrigens mal einen song von ratt der so hieß, aber das nur am rande, hat mit dem thema hier auch nur am rande zu tun) und jan sentürk, der zu „body-talk – von den irrtümern und halbwahrheiten der körpersprache. vom messestand bis zum vorstellungsgespräch, was personalmarketing & recruiting über körpersprache wissen sollten.“ spricht. sentürk ist körpersprache-experte, trainer und buchautor. nicht so einfach, diesen coolen und extrem unterhaltsamen vortrag in worte zu fassen, denn body-talk läuft mal in erster linie über den body 🙂 ich versuche es trotzdem mal. aber nicht mit worten. hier ist das passende video:
[youtube=http://www.youtube.com/watch?v=KmBA3VCX2SA]und weils so schön ist noch eins:
[youtube=http://www.youtube.com/watch?v=LAmanl33Xlg&feature=related]danach nochmal etwas schwerere kost, und zwar vom meister selbst. prof. dr. christoph beck referiert zum thema internal branding: „employer brand, aber die mitarbeiter vergessen? vom internal branding und brand commitment zum brand citizenship behavior.“ spannender vortrag, wichtiges thema, da ja oft die eigenen mitarbeiter im kontext employer branding durch den zu starken fokus auf „extern“ nicht genügend berücksichtigt werden. erkenntnisse von christoph beck, hier auf die für mich wesentlichen aussagen zusammen gefasst, aber im vortrag wie immer mit zahlreichen lehrreichen beispielen und konzepten hinterlegt:
- wo stehen wir beim thema employer branding?
– immer noch buzzword
– ist aber bei vorständen / gf angekommen
– hat eingang in die organisationen gefunden
– bestitzt in den unternehmen völlig unterschiedliche ressourcenausstattungen
– wird noch sehr unterschiedliche aufgefasst
– wird selten gegenüber dem personalmarketing, recruiting abgegrenzt
– wird demzufolge noch sehr unterschiedlich in den unternehmen umgesetzt
– führt häufig zu neuen stellenanzeigen, karrierewebsites, messeständen und kampagnen…aber die große frage ist: hat man die mitarbeiter vergessen?
nein:
– „wir machen mitarbeitern zu markenbotschaftern“
– „wir sprechen unsere internen externen zielgruppen emotional an“
– „wir kommunizieren authentisch“kontrollfragen hierzu:
– kennt – außer personalmarketing – jeder im unternehmen die arbeitgebermarkenidentität?
– werden auf basis der arbeitgebermarkenidentität personalwirtschaftliche entscheidungen getroffen?
– „leben“ die mitarbeiter die arbeitgebermarke und erleben dies auch die in- und externen kunden an den touch-points?gängige studien (hier am beispiel gallup) weisen oft nur eine sehr geringe emotionale bindung auf… - produktmarken…
– leben oft von „mimikry-marketing“
– verfügen oft über eine kommunikation, die zu 90% nach außen gerichtet ist
– leben oft vom spiel zwischen „schein“ und „sein“ und sind oft nicht authentisch
– produktmarken passen sich oft attraktiven ersatzidentitäten an (beispiele rené lezard, marc o polo, ralph lauren…) - arbeitgebermarken…
– finden nicht im kopf statt, sondern sind realität
– können nicht auf attraktiven ersatz-identitäten beruhen
– müssen auch inszeniert werden, aber ihre authentizität ist faktisch überprüfbar
von daher ist bei der arbeitgebermarke die innenperspektive genau so wichtig wie die außenperspektive
– sollten auf einer gesunden markenidentität beruhen
– benötigen – um authentisch wahrgenommen zu werden – markenkonformes mitarbeiterverhalten
– ohne brand commitment kein markenkonformes verhalten der mitarbeiter
sehr schön gefallen hat mir an dem vortrag, dass aus wissenschaftlicher perspektive auf den zusammenhang zwischen führung und markenbildung eingegangen wurde. es ist ja eigentlich so selbstverständlich! natürlich hat es eine massive auswirkung, ob die führungsebene die marke wirklich vorlebt. aber bei welcher arbeitgebermarke ist dies heute wirklich schon der fall?
es ist wie so oft: das, was eigentlich mit normalem menschenverstand selbstverständlich sein sollte, ist es in der realität meistens nicht. vor diesem hintergrund würde ich sagen: die erkenntnis ist gut, aber der erfolg liegt in der umsetzung.
fazit: internes employer branding und das vorleben der arbeitgebermarke durch die führungsebene ist absolut grundlegend, damit die mitarbeiter selbst überhaupt zu markenbotschaftern für eine authentische arbeitgebermarke werden können. wen das genauer (= auf wissenschaftlicher ebene) interessiert, der möge hier nachlesen. spannend, denn auf nachfrage stellt sich raus, dass frau zeplin diese zusammenhänge mit pfadanalysen statistisch gerechnet hat und nachweisen konnte…
so. endspurt. dennis evers, stellvertretender leitung vorstandsstab der volksbank lübeck eG berichtet zum thema ausbildungsmarketing unter der überschrift „wie der mittelstand mit einer bewerber-nacht, job-speed-datings und leicht provozierenden ideen bei der zielgruppe punktet“. ich bin ja immer auf der suche nach guten beispielen für employer branding und/oder social media im mittelstand, von daher bin ich besonders gespannt. folgende punkte sind die bei der volksbank lübeck umgesetzt wurde:
- unter ich-werde-banker.de wurde eine moderne karriere-website umgesetzt
- unter dem claim „reich, berühmt, sexy“ bewirbt die volksbank die website (die grundlegende idee dahinter hat sich mir nicht erschlossen, aber aufmerksamkeit ist damit natürlich garantiert)
- es wird auf ich-werde-banker.de intensiv mit azubi-testimonials gearbeitet, teils werden die azubis bereits vor antritt der eigentlichen ausbildung für die website fotografiert und dort eingesetzt – ein schönes beispiel für bindung
- eigene facbook site mit aktuell 238 fans
- ungewöhnliches event (nacht der bewerber) an ungewöhnlichem termin (freitags abends) mit ungewöhnlichem programm, wird derzeit überarbeitet. das coolste: die volksbank macht dieses event nicht nur für sich selbst, sondern lädt kleine regionale arbeitgeber, die ihr konto bei der bank haben, mit ein, um sich dort jungen leuten vorzustellen. klasse! es gibt dort job-bezogene infos und natürlich viel fun und spaß.
- intensive arbeit mit edgar cards, plakaten mit qr-codes
- das projekt wurde in der volkbsbank lübeck gestartet und wird aktuell in diversen anderen volksbanken genutzt
fazit: finde ich total super. schön pragmatisch und nicht nur den fokus auf das eigene unternehmen, sondern sich öffnen und pooling betreiben. das ist in meinen augen definitiv eine lösung für mittelständische unternehmen. dazu in zukunft auch sicherlich mehr auf saatkorn..
insgesamt kann ich sagen: die veranstaltung hat sich definitiv wieder mal gelohnt – vor allem aufgrund des sehr breiten themen-spektrums. meine highlights waren thomas langer von der provinzial, herr buckmann von den zürcher verkehrsbetrieben, herr sentürk mit körpersprache, christoph beck selbst und der abschließende vortrag zum thema ausbildungsmarketing.
für die, die jetzt noch weiterlesen wollen: hier der rückblick auf das letzte jahr recruiting convent:
p.s.: die nächsten artikel werden wieder kürzer, versprochen!