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Social Media Personalmarketing Conference Rückblick

Gero Hesse

ich blogge heute mal live von der smpc, werde nach jedem vortrag aktualisieren. fotos etc kommen am wochenende nach.

so, auf geht’s: sabine vockrodt, von der wuv begrüßt zur zweiten edition der smpc, diesmal in münchen. initiator ist neben der wuv wieder lutz altmann von humancaps consulting, siehe hierzu auch den bericht von der ersten smpc im mai diesen jahres. neben den üblichen hinweisen, dass man nicht rauchen und das abendliche get together verpassen sollte (in dem zugegebenermaßen spektakulären gebäude des süddeutschen verlages, super veranstaltungsort, kompliment) stellt frau vockrodt das programm vor und bewirbt dabei selbstverständlich ein wenig die wuv und die personalwirtschaft  😉

anschließend übernimmt doris eichmeier, dipl. medienberaterin als moderatorin der smpc und macht ein paar nette kurzabfragen:

nach dieser einstimmung ins thema übernimmt der von frau vockrodt als „mr. social media personalmarketing“ ankündigte lutz altmann mit seinem impulsvortrag zum thema social media personalmarketing. das passt! und lutz startet gleich mit der von jo diercks verbreiteten quote von mir von der smpc in hamburg „social media steckt noch in den kinderschuhen, aber vor drei jahren war das kind noch gar nicht geboren“.

lutz verrät, dass seine kinder im alter von 4 und 6 noch nicht gebloggt haben, seine frau allerdings sagt ihm, dass sie über seine social media aktivitäten wenigstens mitbekommt, was ihr mann den ganzen tag so treibt. ehe2.0 (bin froh, dass ich weiss, welche bedeutung lutz seiner familie zumisst, so kann sein späßchen richtig einordnen). highlights aus lutz perspektive im social media kontext in diesem jahr: das vodafone blog mit bewerbungsmöglichkeit, das otto video mit der möglichkeit, sich selbst als chef zu implementieren. weiterhin zeigt lutz am blumenkübel-beispiel von sixt / stepstone, dass sich alltäglichkeiten durchaus etwas aufgepimpt als personalmarketing/social media news vermarkten lassen. persönlilches highlight für lutz: der personalmarketingblog erscheint inzwischen in den top 5 suchergebnissen bei google für das thema personalmarketing.

tja, habe schon öfter gedacht, dass „saatkorn.“ nicht unbedingt der ganz schlaue name unter seo gesichtspunkten ist. so what, damit muß ich jetzt leben und freue mich für lutz und seine kluge namenswahl! fazit auch von lutz: momentan geht es in erster linie im social media kontext um employer branding, bislang weniger um recruiting. das sehe ich genau so.

weiterhin schildert lutz die vorhandene unsicherheit der hr abteilung im kontext social media und all die üblichen vermutungen, dass social media einfach so „vorbei geht“. dem ist natürlich nicht so, aber social media ist auch nicht = personalmarketing, sondern ein – zunehmend wichtiger – personalmarketing-kanal neben anderen. ich teile lutz meinung, dass social media letztlich zu einer kulturveränderung im unternehmen beiträgt. es geht weniger um die technologien wie twitter oder facebook, sondern um die kommunikationskultur und den damit verbundenen change prozess. also: „social media fängt von innen an.“ recht hat er! was muß also getan werden?

So weit der impulsvortrag von lutz.

jetzt wird’s – zumindest für mich – spannend, denn isabella jakobs von media saturn und jo diercks von cyquest sprechen über die internationale rekrutierung von dualen studierenden bei media saturn. cooles thema.

media saturn hat in seinem studiengang kandidaten aus 14 ländern – die ausgangsfrage war, wie schaft man es, potenzielle bachelor studenten zu sourcen? – neben lokalen printkampagnen, auch im ausland, ist online natürlich ein ganz wesentlicher weg. das problem: duale studiengänge sind im ausland nicht bekannt, somit ist das produkt von media saturn ziemlich erklärungsbedürftig und komplex. neben den „üblichen“ themen wie facebook, xing, twitter, youtube und der eigenen landingpage usw hat media saturn dann in kooperation mit cyquest so einiges neues gestartet. interessant: jo geht in seinem intro erstmal noch auf die frage ein, ob man heute und in zukunft noch karriere-websites benötigt. klare aussage: ja, denn die abhängigkeit von externen partnern wie facebook ist nicht zu unterschätzen – das würde ich auch so sehen, dazu demnächst mal mehr auf saatkorn. . jetzt aber zu den themen, die cyquest und media saturn umgesetzt haben, nämlich der landingpage und den dazu gehörigen inhalten rund um das unternehmen media saturn, die studieninhalte, infos zur universität. Das alles wird über videos, photos, wettbewerbe kommuniziert und beworben. die idee finde ich top, allerdings finde ich auf der karrierewebsite von media saturn nicht auf anhieb den einstieg in besagte landing page. liegt vermutlich an mir, denn als mann kann man ja eigentlich nicht mehrere dinge gleichzeitig tun. und da ich bereits zuhöre, blogge, fotos mache und websites anschaue bin ich hier vermutlich nicht so ganz ideal unterwegs, werde ich im nachgang nochmal checken. von der facebook site komme ich jedenfalls über den tab „info“ auf besagte landingpage. könnte vielleicht noch besser beworben werden, zumindest auf den ersten blick. schön: jo spricht auch mal von den selbstregulationsmechanismen im social web. denn: wer in communities nur rumnervt bekommt möglicherweise auch sehr zeitnahes und direktes feedback von anderen teilnehmern. schön, diese argumentation hört man viel zu selten. und isabella jakobs kommt auf das thema, dass auch die eigenen mitarbeiter sehr positiv auf die kommunikation im social web reagieren, frei nach dem motto „sind wir nicht ein tolles unternehmen?!“. wer sich mal mit der frage beshäftigt hat, wie relevant mitarbeiteridentifikation als treiber für ökonomischen erfolg ist, kann sich bei solchen aussagen nur freuen. denn der mitarbeiter ist bekanntermaßen immer noch (und zwar gestern, heute und morgen) der wichtigste multiplikator!

auf youtube gibts zum studiengang natürlich auch videos, klasse gemacht, hier dann nochmal zum anschauen: was sind vorzüge eines dualen studiums, welches junge leute aus anderen ländern dazu bringen soll, aus ihrer heimat ins schöne ingolstadt zu gehen, um dort ein duales studium (what????) zu beginnen. cooles video, leider mit schauspieler und nicht echten studenten gedreht…trotzdem gut, obwohl mit 400 klicks die frage gestellt sein darf, ob der aufwand sich gelohnt hat :

[youtube=http://www.youtube.com/watch?v=I7End03q6Lo] natürlich gehen die beiden auch auf die iphone app ein. eine der ersten employer branding apps. ist dann teilweise auch aufgrund mangeldner interaktivität ein wenig in die diskussion geraten. monatlich gibt es zwischen 80 und 100 downloads für 30 studienplätze, die pro jahr zu besetzen sind…

alles in allem: media saturn ist ziemlich innovativ unterwegs und benutzt die gesamte aktuelle social media infrastruktur. und: es ist eine angenehme art der präsentation sowas zu zweit zu machen. kompliment an das social media pärchen isabella jakobs und jo diercks! nettes abschluß-statement von isabella jakobs: der weg von media saturn im social media kontext geht weiter, in zukunft auch richtung professionals. und jo schließt mit der schönen aussage, dass die „vogel strauß“ taktik im social media kontext halt nicht funktioniert, wenn wikipedia einträge von unternehmen direkt auch als fansite auf facebook auftauchen. dann lieber selbst machen und selbst steuern!

gleich der zweite pärchenauftritt dieser konferenz: michael albrecht und dr. martin heibel von intraworlds referieren zum thema „nachwuchsprogramme der bmw group: web2.0 ansätze in planung und steuerung“. es geht um talent management community lösungen und intraworlds ist hier in großem maßstab mit > 100 kunden (zum beispiel bmw group, kpmg oder mckinsey) unterwegs. herr albrecht startet mit dem typischen einstieg „demografie“ und den üblichen daten aus der mckinsey studie „deutschland 2020“.

die demografische entwicklung wird dann noch mit daten von prognos und dem statistischen bundesamt unterlegt. siehe dazu auch das interview mit dr. spitzner vor einigen wochen.

weiterhin geht es im vortrag von herrn albrecht um hr-trends in der automobilindustrie. zentraler und höchst priorisierter trend ist das thema talent management. so auch bei bmw. was tut nun bmw in diesem kontext?

erste erkenntnis: menschen machen den unterschied. diese erkenntnis scheint sich so langsam aber sicher durchzusetzen. schön für uns als personaler aber mit etwas rationaler betrachtungsweise eine absolute binsenweisheit (die leider noch nicht jeder vorstand verstanden und verinnerlicht zu haben scheint).

die bedarfsermittlung für die nachwuchsprogramme bei bmw läuft über die qpp, die qualitative personalplanung. basierend auf externen (demografie, arbeitsmarkt…) und internen (fluktuation, strategische entscheidungen…) rahmenbedingungen und den ergebnissen von bedarfs-befragungen innerhalb des unternehmens werden maßnahmen für personalmarketing, recruiting und die berufsausbildung abgeleitet. schlußendlich ergibt sich daraus die quantiative und qualitative planung der akademischen nachwuchsprogramme. tja, man merkt: hier sind ingenieure am werk, sehr systematische vorgehensweise. eine kleine auswahl von derartigen programmen bei bmw:

man sieht: unterschiedlichste zielgruppen an verschiedensten orten, intern und extern aus unternehmenssicht müssen gemanagt werden. zentrale fragen, die sich rund um derartige programme ergeben sind:

bmw hatte die idee, EINE plattform für alle bmw nachwuchsprogramme zu schaffen, um ALLE kandidaten operativ steuern zu können und die verschiedensten alten systeme mit einer plattform abzulösen. darüber hinaus – wir sind ja im jahr 2010 – die idee, eine networking plattform für die verschiedenen bmw programmkandidaten zu schaffen; untereinander und programmübergreifend. den ansatz von bmw, diese vernetzung quasi „intern“, also nicht bei facebook zu machen, finde ich nachdenkenswert. besser wäre es vermutlich, die plattform mit offenen netzen wie facebook zu integrieren. so hätte man die option, bestimmte daten und information in einem geschlossenen und andere themen in einem offenen bereich zu haben. das sagt zumindest bernd schmitz, der heute neben mir sitzt und immer nen guten spruch auf lager hat. ich kann mit seiner meinung viel anfangen!

wer das leben und arbeiten in konzernen kennt, weiß, welche herausforderungen dies bedeutet. sicherlich muß ein unternehmen für eine solche vorgehensweise eine relativ zentrale organisationsstruktur haben. in extrem dezentralen unternehmen würde dieses vorhaben meines erachtens nicht an der technik, sondern am dazugehörigen change prozess scheitern.

egal, wir sind ja bei bmw und von daher bin ich von „cube“ – so heisst das tool – ziemlich begeistert. was kann cube? – hier mal industriespionagemäßig (ich hoffe, herr albrecht kann dies verzeihen) – ein foto (für leute, die entweder adleraugen haben oder eine lupe ihr eigen nennen), welches die möglichkeiten von „cube“ zeigt:

anbei ein paar zahlen:

beeindruckend. und deswegen: chapeau, bmw und intraworlds! ich finde die idee und die umsetzung klasse (ergänzt um die etwas naseweisen kommentare zur geschlossenheit). zum schluß noch ein bißchen werbung von intraworlds, das video zeigt die idee:
[youtube=http://www.youtube.com/watch?v=r73YBnYFvko]

so!  michaela schröter von humancaps media (lutz: erklär mal den unterschied zwischen humancaps media und humancaps consulting) steigt ein in das thema social media newsrooms. differenziert wird zwischen:

aha! während die karriere website nur statische inhalte bündelt, sind die social media plattformen als dynamisch. ich bin mir nicht so sicher, ob das so ist, denn letzten endes sind aktuelle karriere-websites auch ziemlich dynamisch. oder? der bernd sagt das auch!

aber frau schröter schildert dann anhand der besipiele von otto und fleurop, wie social media newsrooms funktionieren und für journalisten und weitere multiplikatoren gut genutzt werden können. was hat das mit personalmarketing zu tun? ne menge, denn beide zielgruppen – journalisten und jobsuchende – wollen schnell und direkt mit informationen versorgt werden. ergo hier (mal wieder) die beispiele otto und bertelsmann für die social media integration. hier mal ein dickes danke an frau schröter, war nicht abgesprochen.

nächste integrationsstufe – und insbesondere für bewerber geeignet, die sich einen allgemeinen überblick verschaffen möchten – sind social media plattformen wie karrierweg. finden wir auch gut. 🙂

in der mittagspause nette gespräche, u.a. mit christian hagedorn von westpress und thomas schulze von spirofrog und leckerem pana cotta (muß unbedingt mal wieder joggen gehen.).

weiter geht’s mit dominik hahn von der allianz zum thema „auf die passung kommt es an – mit social media den richtigen arbeitgeber finden“. was macht die allianz? wie geht’s allianz kai? – alles fragen, die er hoffentlich beantworten wird. für blog-interessierte hier der blog von dominik.

die allianz ist natürlich eifrig unterwegs im social media kontext, zum beispiel bei facebook, youtube, twitter, xing und e-fellows.net. das neueste baby ist die allianz facebook site (originalzitat: „herr albrecht von bmw wird über 955 fans lachen, aber son bmw ist natülrich geiler als ne haftpflichtversicherung“, recht hat er, darf ich als gelernter versicherungskaufmann und ex bmw fahrer sagen).

und jetzt die sensation des tages: die allianz fragt sich gerade, ob allianz kai nicht bald sterben soll. wow. fragt sich wie, es sollte kein versicherungsfall draus werden.

stefan schmidt-grell von xing wird freuen, dass „xing quasi die intraworlds plattform der allianz ist“. so handeln wir das bei bertelsmann derzeit auch .
youtube nutzt die allianz auch, nämlich „als kostenfreie alternative zu jobtv24“. herr hahn haut sich einen netten spruch nach dem anderen raus, das macht spaß. und gleichzeitig ist die allianz auf den plattformen gut unterwegs. ein paar lessons learned hat die allianz auch:

zielsetzung heute bei allianz: authentische hr-kommunikation. es wird dasselbe wie vor 5 jahren erzählt. damals wurde es als werbung, heute als authentisch wahrgenommen. insgesamt geht es darum, die kritikpunkte an der allianz (langweilig, keine klaren karriereverläufe, keine vielfältigen weiterbildungsmölgichkeiten) durch authentische und ehrliche kommunikation über social media und die vermittlung von „echten“ eigenschaften und werten zu hinterfragen und im idealfall die attraktivität zu steigern. laut herrn hahn kann social media das „zünglein an der waage“ sein, um die entscheidung zur bewerbung über weiche entscheidungsfaktoren positiv zu beeinflussen. und noch ein schönes statement fast zum schluß: die entwicklung der personalmarketingabteilung vom kommunikator zum broker sieht hahn genau wie saatkorn.

ganz zum schluß: allianz startet einen blog „fettnapfvermeider“ zu do’s and don’ts. weiterhin zieht sich das personalmarketing aus der kommunikation zurück und stellt die fachabteilungen nach vorne und schließlich soll ab der zweiten JH social media mentoring betrieben werden. 3-4 hochschulabsolventen bekommen mentoren, das mentoring soll aber zum großteil über social media stattfinden. interessante idee.

alles in allem: sehr unterhaltsamer vortrag von herrn hahn. zwischendurch mal lachen schadet definitiv nicht…

und jetzt ein guter alter bekannter. vorhang auf für robindro ullah, der mit den netten worten vorgestellt wird er „hat das thema personalmarketing mit in seine neue aufgabe genommen, weil er dafür keinen nachfolger gefunden hat…“. ha, das glaube ich nicht, dafür ist robindro doch viel zu sehr personalmarketeer….

und robindro spricht diesmal NICHT zum thema twitter, sondern zum thema „der 3d effekt im personal – ist mobile recruiting die zukunft?“. ich bin gespannt, denn momentan ist die smartphone verbreitung in diversen zielgruppen ja noch sehr überschaubar…

und robindro startet direkt voll durch: „als social media fuzzie hat man twitter oder facebook irgendwann mal über und schaut nach neuen themen…“. harter tobak aus dem munde des twitter-personalmarketing-papstes himself  🙂

mobile recruiting erlaubt es dem arbeitgeber

dass qr codes quatsch für personalmarketing sind, habe ich zumindest die ganze zeit vermutet. schön, dass robindro dies heute in seinem vortrag nach testing durch die deutsche bahn bestätigt. macht sinn für flug- oder bahntickets, aber sonst kaum…

nächstes thema: bluetooth marketing. au weia. ich bin mir nicht sicher, ob das heutzutage der renner sein kann. entweder wird man total zugespammt oder man schaltet sein bluetooth aus. dann bekommt einen print-flyer mit dem hinweis, dass man sein bluetooth wieder einschalten soll, um zum messestand zu finden. tja, irgendwie durch das knie in die brust und dann ins auge…

ernsthaft: ich finde es sehr gut, dass robindro hier versucht, neue wege zu gehen, aber innovation wird nicht immer belohnt, wie diese beispiele zeigen. gutes wertvolles learning für alle zuhörer hier im raum auf der smpc!

letztes thema: location based services und – trommelwirbel – foursquare.
wie funktionierts?

alles klar?! – hier eine beschreibung auf youtube

[youtube=http://www.youtube.com/watch?v=DFXzyJ8mUh4]

robindro hat es für die deutsche bahn eingesetzt. im berliner hbf können in den technikräumen die ausbildungsberufe der db services besichtigt werden. es handelt sich um die facility management berufe, dien den bleriner hbf unterhalten. und dort kann man jetzt einen rundgang bekommen.

zielgruppe mithin azubis. haben die smartphones? – auch hier in meinen augen: so innovativ, dass es (noch) nicht klappt. trotzdem interessanter impuls.

und jetzt jan kirchner von atenta und dalibor gavric von snt deutschland. erstmal ein paar facebook facts von jan:

es übernimmt dalibor gavric, der zum thema recruiting bei facebook berichtet. zunächst mal finde ich super, dass hier endlich mal ein mittelständler berichtet, wie mit social media umgegangen wird. bei snt seit märz 2010 (facebook, youtube, msn, jobtweet.de, jobstriker.

seine statements:

[youtube=http://www.youtube.com/watch?v=G8NfzMjVVro]

coole sache, wenn man mich fragt. hier wird einfach gemacht. ob das langfristig so noch möglich ist, wird bei der rasenden professionalisierung auch im social media personalmarketing kontext abzuwarten sein. 198 aufrufe seit anfang september ist meiner meinung nach für einen mittelständler, den nicht jeder kennt, ok. hier kann man aber sicherlich perspektivisch noch viel mehr erreichen.

snt nutzt auch kununu und empfiehlt einen offenen, ehrlichen und authentischen dialog. kompliment – klasse, was snt da macht! und auch gut die aussage: nach dem start ist vor dem start. denn: man muss dann auch dauerhaft kommunizieren. facebook ist kein allheilmittel, zuständigkeiten und prozesse sollten klar geregelt sein.

weiter geht’s mit dr. rainer zugehör von jobtv24 zum thema „recruitingvideos – employer branding für web, mobile und social media“.
voraussetzungen sind die machart des videos, die videotechnologie und die social media schnittstellen. ok, dann folgt erstmal eine ziemliche verkaufsveranstaltung für jobtv24 („führender technologieanbieter, videotechnologie für zdf, verbände usw usf“). ok.

zentrale aussagen zur machart des videos:

aussagen zur videotechnologie:

….so, jetzt höre ich mal auf. denn trotz vieler guter punkte: der vortrag von dr. zugehör ist eine ziemliche tirade gegen youtube. warum wohl? 😉
das hays beispiel gefällt mir gut, aber die idee, die leute aus conversion-gründen stets auf der eigenen website zu behalten, ist in meinen augen nicht sinnvoll, wenn wir facebook im employer branding kontext als dialog-plattform nutzen wollen. spricht m.e. komplett gegen alles andere heute gesagte.

so, jetzt ein geschätzer, guter alter bekannter: hans-christoph kürn von siemens zu „e-recruiting, social media und nachhaltigkeit“. braun gebrannt und mit seiner typischen angenehmen art bringt er zum schluß noch einen ganz neuen aspekt in die diskussion: nämlich den der nachhaltigkeit. wo ist social media schon angekommen?

nette einschätzung, die ich nahezu komplett teile. nur bei vielen agenturen bin ich mir nicht sicher. die kennen social media, können aber mit dem kontext personalmarketing oft nicht viel anfangen. hans-christoph geht dann auf die gute studie von thorsten zur jacobsmühlen ein, obwohl es inzwischen ja eine viel aktuellere studie gibt (aber darüber hatte ich schon berichtet) und erläutert nochmal die ergebnisse aus märz 2010…

zwischenfazit: die unternehmen sind stark verunsichert. aspekte, die angeführt werden sind u.a.: kontrollverlust, kein verständnis für das thema, wie startet man überhaupt, vertrauen in die eigenen mitarbeiter.

hans-christoph sagt offen, dass dasa argument „industriespionage“ kein echtes argument für das sperren von facebook ist. ganz meine meinung. ein echter industriespion ist vermutlich mit etwas mehr cleverness ausgestattet, als betriebsgeheimnisse auf facebook zu verraten. und wenn ich das meinen mitarbeitern zutraue, läuft irgend etwas anderes, sehr grundlegendes falsch (unternehmenskultur).

unternehmen kennen ihre kandidaten oft gar nicht, obwohl die kenntnis der eigenen zielgruppe eine unabdingbare voraussetzung ist. laut hans-christoph gibt es einen inflationären einsatz von claims und marketingbotschaften. das teile ich nicht ganz, denn meines erachtens haben die wenigsten unternehmen eine echte employer brand. und die ist – zumindest meiner meinung nach – für die kommunikation in social media absolut relevant.

die generation y ist mit social media groß geworden und somit ist für diese zielgruppe das thema kein besonderes, sondern ganz normaler bestandteil des ganzen lebens – nicht nur im kontext personalmarketing. aus dem grund wird social media also auch nicht einfach wieder verschwinden.

social media hat einen grundlegnden wandel initiiert:

gleichzeitig wandelt sich das thema recruiting:

ganz meine meinung. hierzu hatte ich vor einiger zeit mal etwas zum erweiterten skillset für recruiter geschrieben.

effizientes recruiting erfordert zukünftig:

somit besteht die anforderung, employer branding und recruiting viel individueller und nachhaltiger zu betreiben. dies bedeutet: recruiting muss sich mit der wertorientierung der generation y auseinandersetzen und teilweise integrieren und: emotionen sind wichtig! nicht immer nur rational vorgehen, sondern den bauch ansprechen.

der facebookauftritt von siemens ist für hans-christoph absolut authentisch und glaubwürdig. das team von hans-christoph macht sehr gute erfahrungen mit einer emotionalen bewerberansprache. zielsetzung wäre es, dass nicht nur führungskräfte neues personal auswählen, sondern das gesamte team. employer branding wird bei siemens nur und ausschließlich mit siemens mitarbeitern gemacht. und stellenausschreibungen werden bei siemens mit authentischen videos hinterlegt.

zum abschluß hier ein schönes siemens video (welches dr. zugehör – zumindest so, wie ich ihn verstanden und gehört habe – vermutlich nicht so gefällt). ich finds cool.

so far, so good, so what?! – erster instant blog geschafft. und ich bin auch geschafft. hat spaß gemacht, aber multi-tasking ist so ne sache…

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