Schon lange wollte ich für saatkorn. mal ein Interview mit Sven Gábor Jánszky machen. Immer wieder liest man von ihm und seinem 2b AHEAD Think Tank. Jährlich lädt er 300 CEOs und Innovationschefs ein und entwirft mit diesen Ideen für die Arbeitswelten der Zukunft. Ich habe sein neuestes Buch „2025 – So arbeiten wir in der Zukunft“ (zusammen mit Ko-Autor Lothar Abicht, erschienen im Goldegg Verlag und hier zu bestellen) gelesen. Anhand der fiktiven Familie Seedorf wird beschrieben, wie die Arbeitswelt 2025 aussehen könnte. Wirklich interessante Lektüre – auch wenn ich mir persönlich nicht immer sicher bin, inwiefern die dort beschriebenen Szenarien tatsächlich auf wissenschaftlichen Studien beruhen oder wieviel Spekulation dabei ist.
Wie auch immer: lesenswert ist das allemal, kommt man doch auf viele neue Gedanken rund um die zukünftigen Arbeitswelten. Grund genug, einmal genau nachzufragen. Auf geht’s:
saatkorn.: „2025 – So arbeiten wir in der Zukunft“: so der Titel Ihrer neuesten Publikation. Worauf beruhen die Thesen aus dem Buch, inwiefern ist das reine Science Fiction oder auf Tatsachen beruhend?
Mit Science Fiction hat das nichts zu tun. Wir Trendforscher sind Wissenschaftler, die mit qualitativer Forschung ihre Prognosen über die Zukunft stellen. Das bedeutet: Wir führen lange Analysen mit denjenigen Experten, die heute persönlich die Entscheidungen über Investitionen und Technologien der Zukunft treffen. Oder kurz gesagt: Nichts im Buch ist ausgedacht. Die Szenarien sind die von den heutigen Zukunftsentscheidern selbst erwartete Folge ihrer heutigen Handlungen.
Doch für das zentrale Thema des Buches, die fehlenden Arbeitskräfte, brauchen Sie eigentlich gar keinen Trendforscher. Der einfache Blick in die Statistik reicht: In den kommenden 10 Jahren werden bis zu 6,5 Millionen Menschen weniger als heute im deutschen Arbeitsmarkt sein. Der Chef der Bundesagentur für Arbeit benennt das Problem jeden Monat wieder auf seiner Pressekonferenz zu den Arbeitslosenzahlen. Noch hört ihm kaum jemand zu. Doch das wird sich ändern. Die große Frage für unsere Unternehmen, aber auch für unsere Gesellschaft, wird sein: Wie füllen wir diese gigantische Lücke? Da sagen die Einen: Frauen in die Jobs. Das ist richtig, aber der Korridor der damit zu besetzenden Jobs bewegt sich zwischen 400.000 und 800.000. Andere rufen nach qualifizierten Ausländern. Auch das ist richtig, aber damit sind 400.000 bis 900.000 Stellen zu besetzen. Es bleibt immer noch eine Millionen-Lücke. Diese wird dafür sorgen, dass unsere Unternehmen die Vollbeschäftigung nicht als Paradies sondern als Katastrophe erleben.
saatkorn.: Was bedeutet die von ihnen skizzierte Welt im Hinblick auf das Thema Arbeitgeberattraktivität? – Ist es für Konzerne zukünftig schwieriger oder leichter, neue MitarbeiterInnen zu gewinnen und zu binden?
Eindeutig schwerer. Wir müssen uns die neue Situation vor Augen führen: Was ist die Folge einer Millionen-Lücke an Arbeitskräften? Es gibt zu wenige davon. Wenn es zu wenige gibt, können diejenigen die es gibt, die Konditionen diktieren. Dies führt dazu, dass wir prognostizieren, dass 30-40% aller Arbeitenden in Deutschland im Jahr 2020 sogenannte Projektarbeiter sind, mit anderen Worten also Jobnomaden. Und zwar nicht weil Sie müssen, sondern will sie dies wollen.
Die gut und sehr gut qualifizierten Beschäftigten sind in einer sehr komfortablen Situation. Bisher kommen wir ja aus einer Zeit der Massenarbeitslosigkeit. Da war es schlimm, den Job zu verlieren, weil man am nächsten Tag zum Amt musste. In wenigen Jahren werden wir den Job beenden und am nächsten Tag haben wir 5-10 neue Jobangebote. Dies führt zu einer kompletten Machtverschiebung zwischen Mitarbeitern und Unternehmen. Das wird dazu führen, dass diese Hochqualifizieren nicht mehr lebenslang in einem Unternehmen angestellt sind. Sie werden zu sogenannten Projektarbeitern.
Es wird im Jahr 2020 nur noch etwa 30-40% Langzeitangestellte geben und auf der anderen Seit 20 % Selbstständige und 40% Projektarbeiter. Diese sind zwar bei einem Unternehmen angestellt, aber nur für ein Projekt. Das bedeutet: Nach zwei oder drei Jahren wechseln sie das Projekt und auch das Unternehmen.
saatkorn.: Welche Personalmarketinginstrumente und –Kanäle werden Ihrer Meinung nach zukünftig eine große Rolle spielen, welche Kanäle werden ggf. ganz verschwinden?
Die Unternehmen müssen sich zunächst klar werden, dass ihre bisherigen HR-Strategien nicht mehr wirken. Sie brauchen neue Strategien! Die Vorstellung, dass man als Unternehmen ein Stellenprofil ausschreibt und sich dann mehrere passende Personen bewerben, ist eine sehr gestrige Vorstellung. Dies wird es nicht mehr geben! Für Unternehmen gibt es zwei mögliche Strategien: Das Eine ist die Strategie der fluiden Unternehmen. Diese akzeptieren, dass sie ihre besten Mitarbeiter nicht dauerhaft binden können. Aus diesem Grund werden sie sehr professionell im Anziehen und gezielten Abstoßen der Projektarbeiter. Ihr Hauptaugenmerk liegt darauf, ihre Mitarbeiter zum richtigen Zeitpunkt selbst zu kündigen und auf neue, herausfordernde Projekte im eigenen Netzwerk zu vermitteln. Dies ist die beste Basis, um diese Mitarbeiter zwei Jahre später wieder zurück zu bekommen.
Die zweite Strategie sind die Caring Companies. Diese versuchen starke Bindungen aufzubauen, allerdings nicht nur zu den Mitarbeitern sondern vor allem zu deren Umfeld und Familien. Sie werden betriebseigene KITAs anbieten, genauso wie eigenen Schulen, Wohnungen, Sportclubs und Freizeitaktivitäten. Sie werden die Urlaubsreisen der Mitarbeiter planen und deren komplette Versicherungspakete übernehmen. Sie machen dies nicht aus Nächstenliebe, sondern mit einem klaren Kalkül: Ein Mitarbeiter soll so viele Bindungen zum Unternehmen haben, dass er den nächsten Abwerbeversuch ablehnt, weil er diesen Wechseln seinen Kindern und seiner Familie nicht zumuten möchte.
saatkorn.: Was ist Ihrer Ansicht nach der nächste große Trend nach Social Media, wenn es um Employer Branding geht?
Ich denke, dass eine Konsequenz dieser neuen Arbeitswelt sein wird, dass wir aufhören werden, über Employer Branding zu reden. Wir analysieren in unseren Studien regelmäßig die wichtigsten Entscheidungskriterien der Wissensarbeiter, ob sie einen Job annehmen oder nicht. Für das Jahr 2025 ist die Prognose der TOP3-Entscheidungskriterien sehr klar:
1. Ist der Job persönlich herausfordernd?
2. Macht der Job gesellschaftlich Sinn?
3. Bringt der Job mich mit interessanten Kollegen zusammen?
Es geht schlicht um die Identität des Mitarbeiters. Er managt seine Identität über den Job. Wenn eine Führungskraft diese drei Kriterien ihrer Mitarbeiter wirklich versteht, dann wird es ihr darum gehen, diesen Mitarbeiter persönlich weiterzuentwickeln. Ich höre und lese dieser Tage oft, dass die Führungskompetenz in fluiden Unternehmen nicht mehr die fachliche Expertise sondern die Kompetenz zur Moderation von Teams und Netzwerken ist. Ja, das ist richtig. Aber es ist dennoch nur die Hälfte der Wahrheit. Denn wenn eine Führungskraft erreichen will, dass sie beim Mitarbeiter auch in einem Jahr bei diesen Kriterien ganz oben steht, dann wird sie aufhören die Unternehmensziele zu exekutieren und beginnen, primär an der Weiterentwicklung des Mitarbeiters zu arbeiten. Die Führungskraft wird zum Coach. Man könnte auch sagen: Dann wird die Führungskraft zum Identitätsmanager seiner Mitarbeiter.
saatkorn.: Inwiefern spielt in der von Ihnen skizzierten Zukunft Loyalität zu einem Unternehmen noch eine Rolle? – Oder werden die gebildeteren WissensarbeiterInnen allesamt zu Ich AG’s und leben als Jobnomaden?
Da müssen wir zwischen den beiden möglichen HR-Strategien der Zukunft differenzieren. Während Loyalität für die „Caring Companies“ durchaus eine Rolle spielt, ist sie bei fluiden Unternehmen in der Tat mehr Wunsch als Realität. Doch auch damit werden sich die Unternehmen arrangieren. Sie werden zunächst verstehen, dass sie nicht mehr nach passenden Beschäftigten suchen, sondern jeden nehmen, der infrage kommt. Im nächsten Schritt werden die Unternehmen dann die nötigen Tätigkeiten und Verantwortungen permanent zwischen Abteilungen hin und her schieben und an die verfügbaren Mitarbeiter anpassen. Dies ist der Charakter von fluiden Unternehmen. Natürlich wird es im Unternehmen jemanden geben müssen, der diese Fluidität steuert. Diese Person wird das strategische Herz des Unternehmens sein. Der heutige HR-Chef wird also als Chief Changing Officer in den Vorstand aufrücken.
Und auch am unteren Ende der Qualifikationsskala, bei den Niedrigqualifizierten, werden sich Veränderungen ergeben. Denn der die größte Lücke wird wohl bei den mittleren Qualifikationsniveaus, also den heutigen Facharbeitern, klaffen. Was also tun? Es führt kein Weg daran vorbei: Niedrigqualifizierte werden höherqualifizierte Tätigkeiten verrichten müssen. Doch wie soll das gehen? Durch Technologie! Durch das sogenannte „assisted working“. Dies bedeutet einerseits, dass stupide Arbeiten direkt durch intelligente Maschinen verrichtet werden. Andererseits bedeutet das, dass niedrigqualifizierte Menschen höhere Aufgaben übernehmen und sich dabei von der Technologie steuern lassen. Kurz gesagt: Eine Maschine sagt den Menschen, was sie wann tun müssen und kontrolliert sie auch dabei. Dies klingt vielleicht nicht sehr humanistisch. Aber wir eben längst in dieser Welt. Jeder Pilot schwört auf das „assited working“ seines Autopiloten … und wenn Sie sich ins Auto setzen, dann sind Sie gern der „assisted worker“ ihres Navigationsgerätes. Wir werden uns daran gewöhnen und die Technologie nutzen, solange wir die Macht über den AUS-Knopf haben.
saatkorn.: Herr Jánszky, vielen Dank für das Interview. Und weiterhin viel Spaß und Erfolg beim „Trendforschen“!