Gehalt im Bewerbungsprozess – ein Dauerbrenner-Thema. Die Kandidaten wollen, ja erwarten es. Die Unternehmen scheuen sich. In einem Arbeitsmarkt, der immer mehr zum Arbeitnehmermarkt wird, schwierig! – Mein heutiger Gastautor Mathias Heese, Geschäftsführer der Recruitinglösung softgarden, hat sich auf Basis einer spannenden Studie einige lesenswerte Gedanken dazu gemacht. Auf geht’s:
softgarden befragt regelmäßig Jobinteressenten zu Themen des Recruitings, Employer Brandings und generell der Arbeitswelt. Von Juni bis August 2019 haben 4.145 von ihnen an einer Umfrage zu „Gehalt im Bewerbungsprozess“ teilgenommen. Das Ergebnis: Arbeitgeber lassen im Hinblick auf das Gehalt aktuell erst sehr spät die Katze aus dem Sack. Zahlreiche Jobinteressenten werden künstlich lange im Bewerbungsverfahren gehalten, obwohl die Gehaltswünsche der Kandidaten und die Angebote der Arbeitgeber nicht zusammenpassen. Das hat negative Folgen – für den Prozess wie fürs Image.
Gehalt stellt nicht einfach nur eine Summe dar, mit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre laufenden Kosten, Konsumwünsche oder die großen und kleinen Träume verwirklichen. Gehalt ist vielmehr eine der wichtigsten Formen von Feedback. Im Bewerbungsprozess stellen zu niedrige Gehaltsangebote, die sich unterhalb des Marktüblichen bewegen, deshalb einen Ausdruck der Geringschätzung dar. Damit bringen Arbeitgeber den Bewerbungsprozess zu einem unglücklichen Ende – und haben kaum eine Chance, ihre Vakanzen mit den gewünschten qualifizierten Mitarbeitern zu besetzen. Im Zuge der Diskussion um die Einführung von Google for Jobs wurde spätestens 2019 deutlich: Noch zu viele Arbeitgeber kommunizieren in Deutschland nicht klar und erst sehr spät, wie ihre ausgeschriebenen Positionen dotiert sind. Wir haben uns deshalb in einer Umfrage genauer angesehen, wie Jobinteressenten aktuell auf das Thema Gehalt im Bewerbungsprozess blicken.
Wunsch nach mehr Gehaltstransparenz im Unternehmen
In diesem Zusammenhang hat uns zunächst die generelle Haltung zur Gehaltstransparenz im Unternehmen interessiert. Im Zuge der New Work-Debatte wurde in der Vergangenheit immer wieder die Forderung nach der Offenlegung der Gehälter im Unternehmen erhoben. Einige Arbeitgeber haben ihre Gehaltsstruktur intern transparent gemacht – und öffentlich darüber gesprochen. Die Mitarbeiter dort wissen, was ihre Kollegen verdienen, im Gegenzug liegen ihre eigenen Gehälter ebenfalls offen. Bewerber stimmen der Forderung nach mehr Gehaltsoffenheit mehrheitlich zu: 50,6 % der von uns Befragten finden sie gut, 28,9 % schlecht. 20,5 % haben dazu keine Meinung.
Mehr Infos im Bewerbungsprozess
Und wie sieht die Haltung der Jobinteressenten zur Gehaltstransparenz im Bewerbungsprozess aus, was erleben sie in der Praxis? 31,3 % würden gerne schon in der Stellenanzeige über das Gehalt informiert werden. In der Praxis erhalten jedoch nur 9,7 % diese Information zu solch einem frühen Zeitpunkt. Bei Jobinteressenten mit akademischem Abschluss ist der Anteil derjenigen, die sich Angaben zum Gehalt schon in der Stellenanzeige wünschen, mit 40,2 % deutlich höher. Nur 10,4 % von ihnen machen die Erfahrungen, dass das Gehalt tatsächlich genannt wird.
Nennung des Gehaltswunsches: schwierige Praxis
Mehr als jeder fünfte Bewerber erfährt aktuell erst nach dem ersten Vorstellungsgespräch, was er verdienen würde. Das ist deutlich zu spät. Die Mehrheit der Arbeitgeber gibt derzeit erst in einer späten Phase des Prozesses ihr Gehaltsangebot preis, viele von ihnen fordern ihrerseits aber Jobinteressenten dazu auf, schon in der schriftlichen Bewerbung einen Gehaltswunsch zu nennen. Eine knappe relative Mehrheit von 39,8 % findet diese Praxis „nicht in Ordnung“, wohingegen 39,1 % damit keine Probleme haben.
Für Jobkandidaten ist die Nennung des Gehaltswunschs „ins Blaue“ mit einseitigen Risiken verbunden: 38,7 % der Bewerber haben sich schon einmal durch einen zu hohen Gehaltswunsch ins „Aus“ befördert, 44,3 % der Kandidaten einen zu niedrigen Gehaltswunsch geäußert und im Nachhinein festgestellt, dass für sie mehr „drin“ gewesen wäre. Die Nennung des Gehaltswunsches finde er „schwierig“, fasst ein Umfrageteilnehmer die Folgen dieser Praxis zusammen, „weil man sich entweder rauskickt oder zu wenig fordert“. Ein anderer schreibt: „Es macht nur Sinn, wenn man wirklich individuell verhandeln kann. Wenn das Unternehmen für eine bestimmte Stelle ein Gehalt festgesetzt hat, macht es keinen Sinn, den Gehaltswunsch zu nennen.“
Negative Erlebnisse in Bewerbungsverfahren: gestiegene Marktmacht
Individuelle Bewerberberichte, die in der Umfrage erhoben wurden, zeigen zum einen: Ein Teil der Bewerber ist sich aktuell der eigenen Marktmacht bewusst. Sie gehen entsprechend selbstbewusst in die Verhandlungen: „Ich pokere normalerweise bewusst sehr hoch, in einem Gespräch ist man jedoch all meinen Forderungen nachgekommen und ich hätte ein Gehalt massiv über Marktschnitt realisiert“, schreibt ein IT-Spezialist. Die Kommentare zeigen aber ebenso: bewerber- wie arbeitgeberseitig herrscht aktuell allgemein eine eher geringe „Gehaltsintelligenz“ im Prozess. Bewerber wissen oft nicht, was sie verlangen können, wie in diesem Beispiel: „Ich bin mit einer ziemlich genauen (Mindest-)Gehaltsvorstellung in das Vorstellungsgespräch gegangen. Nachdem ich diese auf Nachfrage genannt habe, wurde mir mitgeteilt, dass das Gehalt weitaus höher dotiert wurde.“
Mangelndes Wissen über marktübliche Gehälter
Die Bewerber-Berichte zeigen auch auf der Seite der Arbeitgeber einen Mangel an Wissen über aktuell marktübliche Gehaltsniveaus. Die Folge: Recruiter holen Jobinteressenten aktuell selbst dann in den Prozess, wenn ihr Gehaltsangebot nicht passt und der Bewerber einen höheren Gehaltswunsch geäußert hat. Diese Taktik geht nicht auf, denn „zu wenig“ ist einfach „zu wenig“: „Ich habe einmal trotz meines angegebenen Gehaltswunsches den gesamten Recruitingprozess eines Unternehmens durchlaufen und anschließend ein um ca. 25 % geringeres Gehalt angeboten bekommen. Das war sehr ärgerlich, denn den Zeitaufwand hätte man sich beidseitig sparen können“, berichtet ein Umfrageteilnehmer.
Mehr Transparenz wagen!
Die Umfrage offenbart die Fragwürdigkeit der bestehenden Praxis, das Gehaltsangebot erst zu einem späten Zeitpunkt im Bewerbungsverfahren offenzulegen. Arbeitgeber sollten stattdessen nach Möglichkeit schon in ihren Stellenanzeigen angeben, was Bewerber gehaltlich in dem ausgeschriebenen Job erwarten dürfen. Diese Offenheit führt zu Pluspunkten beim Arbeitgeberimage und wird zudem durch eine bessere Sichtbarkeit der Anzeige bei Google belohnt. Durch die aktuelle Praxis der Intransparenz werden auf beiden Seiten Ressourcen verbrannt – bei den Bewerbern sowie bei den Arbeitgebern. Arbeitgeber schädigen dadurch zudem ihren Employer Brand, weil sie damit Jobinteressenten zu negativen Multiplikatoren machen.
Steigender Druck
Anbieter wie Google, Glassdoor, LinkedIn und seit Ende 2019 auch kununu erhöhen den Druck zu mehr Gehaltstransparenz in Recruitingprozessen. Deutsche Arbeitgeber werden diesem Druck nach unserer Einschätzung nicht mehr lange standhalten können. Optimal wäre, wenn Bewerber wie Arbeitgeber über möglichst verlässliche Daten verfügten. Das würde den Recruitingprozess einfacher und aus unserer Sicht besser machen: Gehaltstransparenz sorgt für ein besseres Kandidaten- sowie Recruitingerlebnis und ein optimiertes Matching. Als Anbieter eines Bewerbermanagementsystems verfügen wir über eine ideale Ausgangsposition mit einem guten Zugang zu Bewerbern wie zu Arbeitgebern, Daten zu aktuellen Gehaltswünschen und -angeboten anonym zu erheben und dem Markt zur Verfügung zu stellen. Die aktuelle Intransparenz in Gehaltsfragen betrachten wir daher seit einiger Zeit nicht mehr nur als „Problem“, sondern als Herausforderung für unser Angebot an den Markt.
Eine ausführliche Version der Studie, die detaillierte Empfehlungen für mehr Gehaltstransparenz enthält, steht auf der softgarden-Website zum kostenlosen Download bereit.