Gallup: Mitarbeiterbindung in Corona-Zeiten

Mit Gallup Experte Marco Nink hatte ich hier auf SAATKORN immer mal wieder das Vergnügen. Ganz aktuell gibt es eine spannende Blitzumfrage von Gallup zum Thema Mitarbeiterbindung in Corona-Zeiten. Grund genug, einmal genauer nachzuhaken. Auf geht’s: 

SAATKORN: Marco, bitte stelle Dich den SAATKORN Leser*innen doch kurz vor.
Sehr gerne. Ich arbeite seit mehr als 20 Jahren beim Beratungsunternehmen Gallup und bin dort derzeit als Regional Lead Research and Analytics EMEA beschäftigt. In dieser Funktion verantworte ich unsere Forschungstätigkeiten in Europa, Naher Osten und Afrika, wozu unter anderem unsere jährlich erscheinende Studie Engagement Index gehört, die sicherlich dem einen oder anderen Leser hierzulande bekannt sein dürfte. Ein Großteil meiner Arbeit besteht in der datenbasierten Beratung von Unternehmen in Fragen des Personal-, Lieferanten-, und Kundenmanagements.

SAATKORN: Das Gallup hat eine Blitzumfrage zum Thema Mitarbeiterbindung in Corona-Zeiten durchgeführt. Wer wurde wann befragt, was war das Setting der Umfrage?
Wir haben eine telefonische Blitzbefragung unter 1.000 zufällig ausgewählten abhängig Beschäftigten ab 18 Jahren durchgeführt. Die Befragung begann am 19. März 2020, einen Tag nachdem sich Bundeskanzlerin Angela Merkel in einer Fernsehansprache an die Nation wandte. Die Befragung endete am 24. März 2020. Tags zuvor traten die von Bund und Ländern beschlossenen Kontaktsperren in Kraft. Die Befragung fiel damit in einen Zeitraum, als sich Deutschland durch die Pandemie schlagartig verändert hat. Mit der Befragung wollten wir in Erfahrung bringen, wie die Unternehmen hierzulande aus Sicht der Beschäftigten mit der Corona-Krise umgehen, und zwar im Hinblick auf verschiedene Aspekte, die sich unter dem Oberbegriff Krisenmanagement zusammenfassen lassen. Die Ergebnisse der Befragung sind repräsentativ für die Arbeitnehmerschaft hierzulande.

SAATKORN: In so einer Krise trennt sich ja aus Employer Branding Perspektive die Spreu vom Weizen. Gerade in der Krise können Arbeitgeber zeigen und damit beweisen, dass sie für die Mitarbeiter*innen da sind. Das ist in solchen positiven Fällen eine sehr starke Botschaft. Anscheinend gibt es hier aber auf Basis Eurer Umfrage doch erheblichen Verbesserungsbedarf in den Unternehmen, oder?
Mit Blick auf die Daten lässt sich sagen, dass es beim Krisenmanagement der Unternehmen hierzulande erheblichen Optimierungsbedarf gibt. Beschäftigte erleben das Krisenmanagement ihres Unternehmens „schwarz“ oder „weiß“. Entweder das Krisenmanagement funktioniert oder es funktioniert nicht. In den Ergebnissen zeigt sich daher eine starke Polarisierung. Und ja, Krisen sind immer Momente der Wahrheit. In Krisen zeigt sich, wer eine gute Führungskraft ist und wer keine gute Führungskraft ist, und zwar sowohl was das Agieren der Unternehmensleitung betrifft als auch das, was auf der lokalen Ebene durch die direkte Führungskraft stattfindet.

In Unternehmen sehen wir in unseren Beratungsprojekten, dass es guten Führungskräften auch in schweren Zeiten, unter schwierigen Umständen gelingt, das Engagement ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen noch zu steigern, während weniger gute Führungskräfte ihre Teammitglieder demotivieren. Kurzum: Auf die Führung kommt es an. Gerade jetzt brauchen Beschäftigte das Gefühl, dass sie im Mittelpunkt stehen, und zwar in dem sie als Mensch hinter der Arbeitskraft gesehen und so behandelt werden, dass sie informiert werden und Orientierung bekommen, dass sie gehört und ernst genommen werden und, dass sie nach Möglichkeit unterstützt werden.

SAATKORN: Ein Ergebnis Eurer Blitzumfrage Mitarbeiterbindung in Corona-Zeiten ist, dass die Top-Down-Kommunikation in jedem zweiten Unternehmen nicht funktioniert. Wie erklärst Du Dir das?
Die regelmäßige Kommunikation der Geschäftsleitung an die Belegschaft ist ein zentraler Bestandteil guten Krisenmanagements. Es empfiehlt sich, die unternehmensseitigen Maßnahmen im Umgang mit Corona regelmäßig an die Beschäftigten zu kommunizieren. Aber auch die Maßnahmen kontinuierlich zu überprüfen, um sicherzustellen, dass sie der Situation entsprechend noch passend sind. Die Situation kann sich jederzeit ändern. Entsprechend kann es notwendig werden, dass Handlungsempfehlungen kurzfristig angepasst werden müssen. Diese Änderungen und Korrekturen gilt es umgehend an die Belegschaft weiterzugeben. In der Kommunikation an die Belegschaft sollte auch herausgestellt werden, dass das Unternehmen Up-to-date im Hinblick auf alle Schutzmaßnahmen ist. Es beruhigt Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen und gibt ihnen Sicherheit, wenn der Arbeitgeber informiert ist. Die Kommunikation muss dabei das Gesicht der Geschäftsführung tragen.

Kommunikation ist allerdings nicht nur eine Frage von Top-Down, sondern muss auch auf der lokalen Ebene, durch die Führungskräfte stattfinden. Der Informationsbedarf ihrer Teammitglieder ist jetzt um einiges höher als zu normalen Zeiten. Viele Führungskräfte werden diesem Bedürfnis jedoch nicht gerecht. Lediglich vier von zehn Beschäftigten fühlen sich von ihrem direkten Vorgesetzten über die Entwicklungen in ihrem Unternehmen gut informiert. Es geht um den Informationsfluss von der Führungskraft zu den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen. Gerade in unsicheren Zeiten ist Kommunikation zentral. Führungskräfte können allerdings nur dann gute Kommunikatoren und Informationsvermittler sein, wenn sie selbst ausreichend informiert sind. Die Daten der Blitzbefragung zeigen, dass Führungskräfte sich durch ihre eigenen Vorgesetzten selbst nur unwesentlich besser informiert fühlen, als die Personen, die sie führen. Dieses Ergebnis spricht dafür, dass die Top-Down-Kommunikation in den Unternehmen nicht optimal zu funktionieren scheint. Unternehmen müssen hierauf schnell reagieren, um das Informationsvakuum aufzulösen.

SAATKORN: Warum?
Die Corona-Krise hat seitens der Belegschaft zu einem massiven Vertrauensverlust in die Führungsetage ihres Unternehmens geführt, wie der Vergleich des Ergebnisses aus unserer Blitzbefragung mit den Werten des Vorjahres zeigt. Der Anteil der Beschäftigten, die der Aussage „Ich bin davon überzeugt, dass unsere Geschäftsführung zukünftige Herausforderungen erfolgreich meistern wird.“ uneingeschränkt zustimmen, hat deutlich abgenommen – von 41 auf 27 Prozent. Anders ausgedrückt: Nur noch jeder vierte Beschäftigte hat Zutrauen in die Geschäftsleitung, die Aufgaben, die auf das Unternehmen zukommen werden, zu bewältigen. Dieser Wert steigt allerdings auf 55 Prozent bei denjenigen, die sich durch ihre Führungskraft gut über die Entwicklungen im Unternehmen informiert fühlen. Dies dürfte verdeutlichen, wie entscheidend lokale Führung ist. Das Zutrauen in die Unternehmensleitung hat erheblich damit zu tun, was ich lokal erlebe. Wer die Unternehmensleitung als planlos wahrnimmt, der wird gelähmt sein und das ist genau das, was Unternehmen jetzt am wenigsten brauchen können.

SAATKORN: Was müssen Führungskräfte bei der Kommunikation beachten?
Führungskräfte sollten bei ihrer Kommunikation auf der lokalen Ebene berücksichtigen, dass ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ein sehr unterschiedliches Bildungsniveau haben können und sehr unterschiedlich auf Unsicherheit, Risiken und Gefahren reagieren – jeder von uns ist anders. Dementsprechend brauchen Führungskräfte ein gewisses Maß an Feingefühl bei der Kommunikation. Sie müssen sich die Frage stellen: Was kommuniziere ich wie und wann an wen? Auch sollten Führungskräfte eine einfache und verständliche Sprache verwenden und auf den Punkt die wichtigsten Themen erläutern. Ich nenne das Info-Happen. Es gilt die richtige Balance bei der Kommunikation zu finden – nicht zu viel und nicht zu wenig. Die Relevanz der Information für die Zielgruppe ist das ganz Entscheidende.

SAATKORN: Fast noch dramatischer finde ich, dass auf Basis Eurer Umfrage rund um Mitarbeiterbindung in Corona-Zeiten fast jeder Dritte Befragte äußert, sein Unternehmen interessiere sich nicht für sein Wohlergehen. Woher rührt Deiner Meinung nach diese Haltung?
Die Corona-Pandemie ist eine Bedrohung, die zu massiver Verunsicherung führt. Da haben wir zunächst einmal die Angst vor dem Virus an sich und die damit verbundene Sorge um die eigene Gesundheit und die Gesundheit der Angehörigen. Hinzu kommen Sorgen um die Existenz und Angst vor dem Arbeitsplatzverlust. Auch die sozialen Entbehrungen durch die soziale Distanzierung und die Kontakteinschränkungen hinterlassen ihre Spuren. Auch dürfte die Schließung von Kindergärten und Schulen dazu geführt haben, dass es Beschäftigten schwerfällt, Beruf und Familie unter einen Hut zu bringen. In der gegenwärtigen Situation steigt daher das Bedürfnis der Beschäftigten nach einem Arbeitgeber, der Interesse an ihrem Wohlergehen und ihren Herausforderungen zeigt und sie nicht alleine lässt. Es geht um Fürsorge durch die Führung: Fühlte sich die Belegschaft vom Unternehmen durch die Krise geführt, also beispielsweise mit Blick auf die Gesundheit geschützt? Ist der Arbeitgeber in dieser Ausnahmesituation für mich da? Unterstützt mich das Unternehmen im Rahmen seiner Möglichkeiten?

Vor der Krise haben die Arbeitgeber, was das Wohlergehen der Beschäftigten betrifft, einen deutlich besseren Job gemacht, wenn auch da noch Luft nach oben war. Aber und das zeigen unsere Daten, die bis ins Jahr 2011 zurückreichen: In der Vorkrisen-Zeit hat das Thema Wohlergehen in den Unternehmen kontinuierlich an Bedeutung gewonnen. Das allgemeine Wohlergehen wurde zunehmend als eine Komponente angesehen, um die Arbeitgeberattraktivität positiv zu beeinflussen – als Reaktion auf den Fachkräftemangel und der zunehmenden Sensibilisierung für psychische Erkrankungen am Arbeitsplatz. Im Jahr vor der Corona-Krise lag der Anteil derjenigen, die der Aussage „Mein Unternehmen interessiert sich für mein allgemeines Wohlergehen.“ widersprach bei elf Prozent, jetzt stieg dieser Anteil um 24 Prozentpunkte auf 35 Prozent an. Die Krise hat dazu geführt, dass der Mensch in vielen Unternehmen vom Aufmerksamkeitsradar verschwunden ist. Ich bin mir aber sicher, dass Unternehmen in der Nach-Corona-Zeit daran gemessen werden, wie sie mit der Belegschaft in der Krise umgegangen sind. Unternehmen sollten daher prüfen, ob ihre Wellbeing-Initiativen und Wellbing-Angebote in der jetzigen Situation überhaupt relevant sind. Ob Initiativen und Angebote anders priorisiert oder gänzlich neue Initiativen und Angebote auf den Weg gebracht werden müssen. Zeigen Unternehmen Interesse am Wohlergehen ihrer Belegschaft, wirkt sich dies positiv auf eine Reihe von Aspekten aus – von dem sowohl die Beschäftigten selbst, als auch die Arbeitgeber profitieren.

SAATKORN: Inwiefern?
Eine der spürbarsten Folgen von mangelndem Interesse des Unternehmens am Wohlergehen der Belegschaft ist die Fehlzeit, die grundsätzlich zu Lasten der Produktivität geht. Letztes Jahr haben wir Beschäftigte danach gefragt, wie viele Tage sie in den letzten zwölf Monaten bei der Arbeit gefehlt haben, weil sie sich krank oder nicht gut gefühlt haben. Nicht berücksichtigt wurden in der Analyse Langzeitkranke mit 90 und mehr Fehltagen pro Jahr. Das Ergebnis: Beschäftige, die die Aussage „Mein Unternehmen interessiert sich für mein allgemeines Wohlergehen.“ kritisch bewerteten, fehlten im Schnitt 7,2 Tage. Demgegenüber fehlte die Gruppe derjenigen, die der Aussage ohne Wenn und Aber zustimmte nur 4,9 Tage – ein Unterschied von 2,3 Tage. Dabei gilt zu bedenken, dass jeder Fehltag ein Unternehmen im Schnitt rund 285 Euro kostet. Würde ein Unternehmen mit 1.000 Beschäftigten die Fehlzeit der Belegschaft auf das Niveau von Beschäftigten reduzieren, die der Aussage nach dem allgemeinen Wohlergehen uneingeschränkt zustimmen, also auf 4,9 Fehltage je Beschäftigtem im Jahr, würde dies einer Kostenentlastung von rund 400.000 Euro entsprechen.

SAATKORN: Habt Ihr die Arbeitgeber direkt eigentlich auch befragt? Das wäre vielleicht sinnvoll, um ein vollständiges Bild zu erzielen, oder?
Unser Fokus lag auf der Belegschaftsperspektive. Warum? Unternehmen können unter objektiven Gesichtspunkten alles richtig machen, wenn es bei der Belegschaft nicht ankommt, war es nicht erfolgreich. Gefühle sind Fakten, darüber muss man sich bewusst werden. Daher ist das Urteil der Beschäftigten über das Krisenmanagement, also das Fremdbild viel aussagekräftiger als das Selbstbild der Arbeitgeber.

SAATKORN: Was sind auf Basis Eurer Blitzumfrage Mitarbeiterbindung in Corona-Zeiten Deine Handlungsempfehlungen für HR Abteilungen?
In den Personalabteilungen musste in kürzester Zeit ein Umdenken stattfinden. In der Vor-Corona-Zeit stand vor allem der „Fachkräftemangel“ und das „Fit werden für die Digitalisierung“ auf der Agenda. Durch die Corona-Pandemie mussten die Personalabteilungen in den Krisenmodus umschalten. Sie mussten die richtigen Entscheidungen für die Beschäftigten treffen sowie die Weiterführung des Unternehmens ermöglichen und das mit so wenig Beeinträchtigungen wie möglich. Jetzt hat HR die Chance, zu lernen, welche Konzepte und Maßnahmen gut funktionieren und welche nicht. Dieses Wissen lässt sich dann einsetzen, wenn es zu einer zweiten Welle im Herbst kommen sollte. Viele Fachleute gehen davon aus, dass es diese geben wird. Dementsprechend sollten Unternehmen wissen, wie sie aus Sicht ihrer Beschäftigten bisher mit der Corona-Krise umgegangen sind, wo sie jetzt stehen und was sie zukünftig besser oder anders machen müssen. In der jetzigen Phase der Pandemie, wo es zu ersten Lockerungen kommt, geht es in vielen Unternehmen zunehmend um das Return to Work und damit um Fragen zur Sicherheit am Arbeitsplatz und damit verbundenen Arbeitsprozessen sowie die Gefühlslage der Belegschaft. Beschäftigte geben ihre Sorgen und Ängste um die eigene Gesundheit nicht an der Unternehmenspforte ab. Sie stellen sich unter anderem Fragen wie, kann ich meine Arbeit unter Einhaltung der Gesundheitsrichtlinien angemessen erledigen oder inwieweit kann ich darauf vertrauen, dass sich die Kollegen und Kolleginnen um mich herum an die Gesundheitsrichtlinien halten. Unternehmen sollten das Stimmungsbild im Unternehmen engmaschig monitoren, indem sie ihre Belegschaft in regelmäßigen Abständen befragen, um datenbasierte Entscheidungen treffen zu können: Wo im Unternehmen gibt es Handlungsbedarf? Wo müssen die Gesundheitsrichtlinien besser kommuniziert werden? Wo müssen Führungskräfte und Mitarbeiter bzw. Mitarbeiterinnen besser auf neue Prozesse geschult werden?

Aber nicht nur HR ist gefordert, sondern auch die Unternehmensleitung und insbesondere die Führungskräfte. Sie müssen Vertrauen schaffen, indem sie klar, offen und ehrlich kommunizieren, und zwar, was sie wissen und auch auszusprechen, was sie nicht wissen. Sie müssen Mitgefühl zeigen. Diese Krise betrifft alle – das gilt es anzuerkennen. Sie müssen Stabilität schaffen, indem sie betonen, was sich nicht ändern wird – etwa die Unternehmenswerte. In vielen Unternehmen wurde in den letzten Jahren viel Geld, Zeit und Energie in Purpose-Initiativen gesteckt. Die Unternehmenswerte und den Purpose betonen und jetzt nicht aus dem Auge zu verlieren. Und schließlich Hoffnung geben. Wer Menschen bewegen will, muss ihnen Hoffnung geben. Hoffnung ist zentral dafür, Hindernisse zu überwinden und sie gibt Energie. Sie lässt sich im Arbeitsalltag über kleine Ziele aufbauen. Was möchten wir diese Woche schaffen? Dies als Ziel definieren und dann arbeiten alle gemeinsam auf dieses Ziel hin. Auf diese Art und Weise lässt sich Hoffnung jede Woche aufs Neue schaffen. Auch die Betonung des Positiven gibt Hoffnung. Auch jetzt passiert in Unternehmen Großartiges und es wird Außergewöhnliches geleistet. Diese Positivgeschichten gilt es zu sammeln und an die Belegschaft zu kommunizieren. Dabei gilt auch aufzuzeigen, was das Unternehmen daraus für die Zeit nach der Krise lernt und mitnimmt.

SAATKORN: DANKE für diese Einblicke zum Thema Mitarbeiterbindung in Corona-Zeiten, Marco!