Female Recruiting – inzwischen ein riesiges Thema. Endlich. Melanie Vogel, u.a. Founderin der WOMEN&WORK, hat dazu gerade ein lesenswertes Buch veröffentlicht. Grund genug, über das Podcastgespräch von letzter Woche einmal genauer zum Buch bei ihr nachzufragen. Schöner Nebeneffekt: 3 Bücher sind dankenswerterweise in der SAATKORN Lostrommel gelandet. Dazu mehr unten, jetzt erstmal auf in’s Interview:
SAATKORN: Melanie, bitte stelle Dich den SAATKORN Leser:innen doch kurz vor.
Ich bin seit über 20 Jahren Unternehmerin, arbeite als VUCA-Expertin und WirtschaftsPhilosophin und verarbeite meine Erkenntnisse und Ideen in zahlreichen Büchern. Seit 2018 bin ich Mitglied der Arbeitsgruppe „Hochschulbildung für das digitale Zeitalter im europäischen Kontext”, initiiert vom „Hochschulforum Digitalisierung” der Hochschulrektorenkonferenz (HRK). Außerdem schreibe ich regelmäßig als Fachautorin für die Publikationen „PersonalEntwickeln” und „Grundlagen der Weiterbildung”. Schließlich bin ich auch noch Initiatorin der WOMEN&WORK und Gründerin der SHERO.Community, dem 1. Heldinnen-Netzwerk für Frauen weltweit.
Pioniere im Bereich Female Recruiting
SAATKORN: Wie bist Du eigentlich auf das „Frauen-Thema“ gekommen? – Du warst ja – zumindest aus meiner Sicht – eine der ersten im Markt, die sehr vorausschauend Frauen im Arbeitskontext in den Fokus gerückt haben.
Ja, wir sind die Pioniere im Bereich Female Recruiting. Uns „erwischte“ die Idee an einem Wintertag im Januar 2010, als mein Mann und ich mit unserem Sohn in Bonn beim Schlittenfahren waren. Es war für meinen damals 6-jährigen Sohn der erste Schnee – und während er begeistert die Hügel in der Bonner Rheinaue hinunterrutschte, wälzten mein Mann und ich geschäftliche Themen. Der dabei vorhandene innere Frust von meinem Mann und mir mündete schließlich in einen sehr produktiven Moment und den Wunsch, mehr für (angehende) Mütter und Väter zu tun, der zur Gründung der WOMEN&WORK führte.
Als wir anfingen, die erste WOMEN&WORK vorzubereiten, merkten wir anhand der Fragen der Arbeitgeber, wie groß die Unsicherheit bei der Ansprache der Frauen war und bis heute auch oft noch ist. Angefangen von der Gestaltung der Image- und Personalanzeigen bis hin zum Auftritt auf der Messe, musste alles neu durchdacht und an die Bedürfnisse von Frauen angepasst werden. Das wiederum führte dann zu dem Betätigungsfeld Female Recruiting, welches wir bis heute bespielen und immer wieder an die aktuellen Lebens- und Arbeitssituationen von Frauen und Unternehmen anpassen.
Umfangreiche Angebote rund um FEMALE RECRUITING
SAATKORN: Neben der wohl allen SAATKORN Leser:innen bekannten „WOMEN&WORK“ Karriere-Messe ist ja im Laufe der Zeit ein ganzes Portfolio an Frauen-relevanten Themenfeldern entstanden. Es wäre total nett, wenn Du hier einmal einen kurzen Überblick geben könntest.
Prinzipiell decken wir die gesamte „Candidate Journey“ von Frauen ab. Studentinnen sprechen wir mit unserem digitalen Magazin CAMPUS.direct an. Hier können Arbeitgeber durch Storytelling aus dem eigenen Unternehmen glänzen und spannende Frauen aus ihren Reihen vorstellen.
Über den Messe-Kongress WOMEN&WORK, der seit diesem Jahr komplett digitalisiert ist, stellen wir den Kontakt zwischen ambitionierten Frauen und Arbeitgebern her.
Die Veranstaltungen WOMEN&WORK-Spotlight sind ein ganz neues Format, nämlich digitale Branchen-Events und Zukunftskonferenzen. Hier können Arbeitgeber in Workshops mit Frauen arbeiten, die sich für die Branche und/oder das Unternehmen interessieren.
Ab dem kommenden Jahr werden wir – auch digital – zusätzlich sogenannte WOMEN&WORK – Night of the CEOs anbieten. Bei diesen Zukunfts-Talks, die von mir moderiert werden, können Frauen die Welt der Vorstände und Geschäftsführer:innen kennenlernen und wichtige Branchen- und Karriere-Insights bekommen.
Und schließlich vergeben wir seit 2011 auch das Arbeitgeber-Signet top4women, ein effektives und effizientes Arbeits-Tool für Personalabteilungen, um schnell und unbürokratisch eine frauenfreundliche Umgebung zu schaffen – ohne an den falschen Stellen zu viel Geld für unwirksame Maßnahmen auszugeben.
Derzeit entstehen aber auch für HR-Abteilungen bei uns neue Weiterbildungsangebote, mit denen wir den Weg in das Recrutainment, also in das Kreieren emotionaler digitaler Erlebniswelten ebnen wollen, denn wir denken, dass die Digitalität aus dem Bereich Recruiting nicht mehr wegzudenken ist. Das Userverhalten insbesondere der jungen Zielgruppe hat sich in den letzten eineinhalb Jahren stark verändert, so dass viele bisherige Wege des Recruitings dauerhaft vermutlich nur noch bedingt oder gar nicht mehr funktionieren werden.
Neu: das Buch FEMALE RECRUITING
SAATKORN: Ganz aktuell ist auch noch ein Buch von Dir erschienen: „Female Recruiting“. Wie ist die Idee dazu entstanden?
Wir befragen seit 2011 regelmäßig Frauen bundesweit in Bezug auf ihre Wünsche und Anforderungen an potenzielle Arbeitgeber. Gestartet sind wir 2011 mit einer empirischen Untersuchung, die wir in Kooperation mit der Hochschule Ingolstadt durchführten. Damals befragten wir 300 Frauen, 80 davon in persönlichen Interviews. 2014 wiederholten wir die Umfrage und bundesweit gaben uns dieses Mal 2.997 Frauen eine Rückmeldung, sodass wir die Daten von 2011 statistisch validieren konnten. 2018 erfolgte dann der dritte Durchlauf; dieses Mal nahmen 750 Frauen bundesweit teil.
Aus dieser perspektivisch längerfristigen Betrachtung und dem Vergleich der Ergebnisse haben wir 5 Leitlinien entwickelt, die Arbeitgeber bei der Rekrutierung und Bindung von Frauen unbedingt beachten sollten. Wir hatten daraus zunächst eine Studie erstellt, stellten dann aber fest, dass es für einen nachhaltigen Paradigmenwechsel und einen wirklichen Anschub zur Veränderung noch ein bisschen „Futter“ drumherum braucht. Das vorliegende Buch gibt kurz und prägnant einen wichtigen Überblick über das, was Unternehmen aus unserer Sicht wissen sollten, wenn sie Frauen rekrutieren möchten.
Recruiting für Frauen funktioniert anders
SAATKORN: Ist denn Recruiting für Frauen grundsätzlich anders als für Männer? Wenn ja, was ist auf jeden Fall zu beachten, welche Anfängerfehler sollte man vermeiden?
Ja, die Unterschiede sind da. Das Gute an den Unterschieden ist: Werden sie wahrgenommen und in entsprechende Änderungen in der Ansprache umgesetzt, profitieren Männer davon sofort auch. Unternehmen, die sich mit Female Recruiting beschäftigen, grenzen Männer nie aus, sondern sie sorgen vor allem dafür, dass sie Frauen nicht schon am Beginn der „Candidate Journey“ verlieren. Dazu ist es wichtig zu wissen, dass für Frauen im Allgemeinen der kommunikative Aspekt wirklich relevant ist. Das bedeutet beispielsweise, dass Unternehmen, die auf der Karrierewebseite keine Möglichkeit der direkten, persönlichen Kontaktaufnahme anbieten, schon hier auf Frauen abschreckend wirken können.
Auch eine direkte Ansprache, also das vertrauensvolle, seriöse Zugehen auf Frauen ist wichtig – übrigens auch dann, wenn Frauen schon in den Unternehmen sind und als zu fördernde Talente erkannt werden. Es ist überhaupt nicht zielführend darauf zu warten, dass Frauen von sich aus die Initiative ergreifen. Manche tun es, aber der Großteil tut es eben nicht. In mehreren Studien weltweit hat man festgestellt, dass Frauen sich selbst viel schlechter bewerten. Sie würden eher noch drei Fortbildungen machen, bevor sie sich auf die nächst höhere Position bewerben, als einfach ins kalte Wasser zu springen.
Verständlich wird das, wenn man zusätzlich weiß, dass ein karrierebedingtes Scheitern für Frauen viel größere Risiken birgt als für Männer. Auch dazu gibt es Studien, die das eindrucksvoll belegen. Und ein weiterer Aspekt, der zwar bekannt, aber viel zu wenig auf das Recruiting übertragen wird ist: Sehr vielen Frauen – egal welchen Alters – fehlen Vorbilder, an denen sie sich orientieren können. Das heißt: Jede Frau, die beispielsweise in einer Männerdomäne die erste ist, die dieses oder jenes tut, hat einen Solostatus und befindet sich ab dann praktisch unter einem Brennglas. Ihre Leistung wird entweder überschwänglich positiv oder maßlos negativ bewertet – aber selten „neutral“. Im schlimmsten Fall ist diese Frau eine Quotenfrau mit dem entsprechenden Stigma. Im besten Fall feiert man sie als Pionierin und stärkt so ihr Selbstbewusstsein, so dass sie bereit ist, ihrerseits als Vorbild für andere Frauen zu fungieren.
Das sind einige Beispiele die zeigen, dass eine bewusste Ansprache von Frauen notwendig ist. Sorgt man für eine authentische Kommunikation auf Augenhöhe, kommt es den Männern zugute, denn auch sie reagieren selbstverständlich auf ein freundliches Miteinander.
Schafft man es im Recruiting und in der Personalentwicklung, Frauen, die neue Rollenbilder leben, erfolgreich als Vorbilder zu installieren, werden solche Unternehmen irgendwann auch erkennen, dass Männer ebenfalls neue Rollenbilder leben wollen (z.B. ein Vater, der in Teilzeit arbeiten oder länger als 1-2 Monate Elternzeit machen möchte). Der Weg für die Männer, in neue Rollen zu schlüpfen, wird leichter, wenn durch Female Recruiting bereits das Fundament geschaffen wurde.
Viele Unternehmen fangen gerade erst an
SAATKORN: Wer sollte sich „Female Recruiting“ Deiner Meinung nach zulegen, für welche Zielgruppe hast Du es geschrieben?
Auf uns kommen bis heute sehr viele Unternehmen zu, die gerade erst anfangen, sich mit „dem Thema Frauen“ gezielter auseinanderzusetzen. Wir kennen aber natürlich auch viele Unternehmen, die seit vielen Jahren Frauen fördern – und trotzdem immer noch Fehler machen, die einen nachhaltigen Erfolg vereiteln.
Das Buch richtet sich daher an alle, die sich mit dem Thema Frauenförderung nicht nur oberflächlich, sondern perspektivisch beschäftigen wollen und beschäftigen müssen – angefangen vom Personalrecruiting über die Personalentwicklung bis hin zu den Diversity-Beauftragten und Organisationsentwickler:innen. In dem Buch finden sich die wichtigsten Ergebnisse aus den erwähnten Studien, die 5 Leitlinien und daraus folgend 4 grundlegende Tipps, die Unternehmen umsetzen sollten. Erwähnt habe ich aber auch 4 „Tiefdruckgebiete“ – also Bereiche, auf die Unternehmen achten sollten, die immer wieder Angriffsflächen für Gender Bias bieten.
Backslash durch Corona?
SAATKORN: Was sind Deine nächsten Herausforderungen rund um Frauen und Karriere?
Die nächsten Herausforderungen sind seit letztem Jahr sehr deutlich: Sehr, sehr viele Frauen sind seit eineinhalb Jahren fast durchgängig im Homeoffice. Viele waren so gut wie nie im Büro und damit kaum sichtbar. Damit ist eine – wie wir es schon letztes Jahr genannt haben – „Blackbox Homeoffice“ entstanden. Viele Frauen haben ihre Netzwerke verloren oder konnten sich keine weiteren aufbauen. Sie machen nach wie vor ihren Job und machen den auch gut und zuverlässig, doch für prestigeträchtige Sonderprojekte, die der eigenen Karriere dienen könnten, fehlt vor allem den Frauen mit Kindern und den Alleinerziehenden die Zeit. Da Karrieren in den allermeisten Fällen immer noch auf Präsenz und Sichtbarkeit bauen, und Männer seit Sommer 2020 sehr viel konsequenter wieder in den Büros waren, befürchte ich einen wirklichen Backslash bei den Karrieren von Frauen – vor allem in den Unternehmen, in denen das Bewusstsein für die Problemfelder fehlt, denen Frauen (mit Kindern) oft ausgesetzt sind.
In diesen Unternehmen wird schon jetzt versucht, die Menschen wieder zurück in die Büros zu ordern, Homeoffice-Zeiten werden verkürzt, die Einführung von Teilzeitführungsmodellen erneut vertagt – und wenn dann auch die direkten Führungskräfte selbst keinen Blick für die weiblichen Talente haben, rutschen die Frauen stärker denn je durchs Karriereraster.
Challenge Digitalisierung
Eine weitere Herausforderung, die wir sehen, ist die Digitalisierung der Arbeitswelt. Das ist kein frauentypisches Problem, sondern betrifft alle Menschen gleichermaßen. Was brauchen wir, wenn Unternehmen zunehmend hybride Arbeitsweisen umsetzen? Welche Führungskompetenzen sind jetzt wichtig? Wie erhält man die Unternehmenskultur in einer hybriden Arbeitswelt? Wie kann und muss sich Recruiting verändern, wenn auf absehbare Zeit Hygieneregeln eine sinnvolle analoge Kommunikation verhindern? Das alles sind Fragen, denen wir uns widmen und deren Beantwortung eine spannende, veränderungsreiche Zukunft versprechen. Erste Antworten geben wir in unserem FEMALE RECRUITING-Report, den man seit September kostenfrei auf unserer Webseite herunterladen kann.
SAATKORN: Liebe Melanie Vogel, ganz herzlichen Dank für Deine ausführlichen Antworten. Und viel Spaß und Erfolg mit FEMALE RECRUITING!
Buchverlosung FEMALE RECRUITING
Wer nun eines von 3 FEMALE RECRUITING Buchexemplaren gewinnen möchte, sendet eine Email mit dem Betreff FEMALE RECRUITING an gewinne@saatkorn.com. Bitte die Postadresse nicht vergessen. Die Gewinner:innen werden in einem der nächsten SAATKORN Newsletter bekannt gegeben. Viel Glück!
Und wer jetzt noch weiterhören möchte, kann das hier tun: