vergangenen donnerstag hatte ich das vergnügen, in hamburg bei xing an einer diskussionsrunde rund um die themen erecruiting, employer branding und social media dabei gewesen zu sein. neben mir referierten dort klaus eck und stefan schmidt-grell zu diesen themen. eingeladen waren xing kunden aus ganz deutschland, die sehr zahlreich erschienen sind – es waren fast 100 leute da. unglaublich, denn wenn man bedenkt, wie viele veranstaltungen es in deutschland in 2010 zu diesen themen gab, könnte man meinen, dass es eigentlich keinen bedarf mehr gibt. weit gefehlt (auch wenn ich weiß, dass die eine oder andere veranstaltung in diesem jahr auch abgesagt wurde). nicht so bei xing – in meinen augen war es sogar eine der sympathischsten veranstaltungen, da das event nicht in irgendeinem business-hotel, sondern bei xing selbst stattfand. das gab der ganzen angelegenheit in meinen augen einen sehr persönlichen touch – und vielleicht lag es auch daran, dass so angeregt diskutiert wurde.
los ging’s mit einer netten begrüßung von xing ceo dr. stefan groß-selbeck, der kurz auf die aktuelle (sehr erfreuliche) geschäftliche entwicklung von xing einging und so den rahmen für die weiteren vorträge aufspannte.
- social media verändert kommunikation massiv. jeder wird zum botschafter, jeder zum potentiellen bewerter.
- menschen erwarten immer mehr persönliche ansprechpartner im web und gehen auch immer mehr mit ihren persönlichen informationen online, da sie mit echtem namen kommunizieren, veröffentlichen und in den dialog treten möchten.
- man kann sich nicht entscheiden, ob man online wahrgenommen wird. man kann aber positiv beeinflussen, wie man wahrgenommen wird.
social media mit den relevanten kanälen wie facebook, youtube, twitter oder auch über business-netzwerke wie xing ermöglichen diese neue form der kommunikation. und somit wird deutlich, dass social media für employer branding, personalmarketing und recruiting eine sehr große rolle spielt und in zukunft eine noch größere spielen wird. denn: es geht nicht um die nutzung der kanäle, es geht vor allem um eine veränderte form der kommunikation insgesamt – nicht nur, aber auch bezogen auf themen rund um die arbeitgeberwahl und -attraktivität.
kleine persönliche anmerkung an dieser stelle: ich kann die aussagen von klaus eck nur unterstreichen: wer als recruiter meint, dass social media nur eine mode-erscheinung ist, irrt meines erachtens gewaltig, da sich kommunikation grundsätzlich ändert und der anspruch an „echte“, authentische botschaften steigt. und das in allen lebensbereichen, ob es um produktinformationen, reisebuchungen oder eben jobsuche geht, ist vollkommen zweitrangig. social media wird elemantarer „lebensbestandteil“. übertrieben? – inzwischen ist fast jeder siebte erdenbürger mitglied bei facebook…
zurück zu klaus eck: bezogen auf employer branding ist zentral, dass es eine integrationsstrategie gibt: die verschiedenen social media kanäle müssen miteinander verknüpft werden. und: man sollte versuchen, die mitarbeiter zu botschaftern für die eigene arbeitgebermarke machen.
xing selbst hat sich auf basis der vorgestellten zahlen sehr eindrucksvoll entwickelt:
- 10 mio mitglieder
- 4,3 mio davon in der Region Deutschland – Österreich – Schweiz
- 80 % arbeiten vollzeit
- fast 50 % sind akademiker
- ca. 35 % befinden sich in fach- und führungspositionen
klar, dass eine veranstaltung von xing bei xing und über xing etwas viele marketing-botschaften enthält, dennoch eindrucksvolle zahlen. die möglichkeiten von xing liegen – natürlich – im anzeigenbereich, aber auch in der aktiven kandidatensuche und in employer branding aktivitäten wie beispielsweise der positionierung von unternehmen in gruppen oder unternehmensprofilen.
schlußendlich war ich selbst an der reihe und habe erläutert, wie die demografische entwicklung, unterschiedliche denkmuster in verschiedenen generationen (stichwort „generation y“) und die technologisierung die notwendigkeit einer auseinandersetzung mit der eigenen arbeitgebermarke provozieren. interessant: von den 100 personen im raum gaben ca. 5 % an, dass ihr unternehmen über eine klare arbeitgeberpositionierung verfügt. wenn man eine solche nicht hat, ist die kommunikation im social web meines erachtens recht schwierig und vor allen dingen mittel- bis langfristig nur schwer aufrecht zu erhalten. denn: ich muß meinen zielgruppen erklären, warum sie sich ausgerechnet bei mir bewerben sollten. dafür muß man authentische geschichten erzählen können – am besten über und durch mitarbeiter aus dem eigenen unternehmen. wenn aber keine wettbewerbsdifferenzierende arbeitgeberpositionierung vorhanden ist, gibt es keinen „roten faden“, keine markenbotschaft. kommunikation wird damit beliebig und es kommt selbstverständlich vor, dass es zu wiedersprüchlichen aussagen kommt, wenn ein bewerber mit verschiedenen mitarbeitern spricht. schlimmer noch: man versinkt als unternehmen in der riesigen masse anderer potentieller arbeitgeber, da man keine wettbewerbsdifferenzierenden aussagen trifft. meine beratung unterstützt hier gern, einfach melden 🙂
es folgte eine kurze betrachtung rund um die differenzierung und einordnung von employer branding, personalmarketing und recruiting, da die meisten recruiter und personaler diese begriffe oft synonym verwenden, sich aber ganz unterschiedliche themen dahinter verbergen. die zusammenhänge sind aber relevant, wenn man eine employer branding strategie entwickelt und umsetzt. darauf basierend habe ich dargestellt, wie man bei der entwicklung, konzeption und umsetzung von employer branding vorgehen sollte und dies mit konkreten beispielen aus der unternhemenspraxis unterlegt. für mich absolut erfreulich waren die vielen fragen und die angeregte diskussion nach meinem vortrag und bei dem angenehmen get-together in den xing räumlichkeiten nach der offiziellen veranstaltung.
dickes kompliment an xing für das gelungene event und die super organisation! Und mehr Infos inklusive Fotos auf dem XING Blog.