Employer Branding bei TÜV Rheinland

Employer Branding bei TÜV Rheinland. Eine spannende Story, die ich vor wenigen Wochen bei der Potentialpark Konferenz sehr unterhaltsam von Andy Fuchs vorgetragen hören durfte. Grund genug, einmal genauer nachzufragen. Auf geht’s:

saatkorn.: Andy, bitte stelle Dich den saatkorn. LeserInnen doch kurz vor.

Ich bin bei TÜV Rheinland als Teamleiter Personalmarketing für die Bereiche Talent Communication und Employer Branding verantwortlich.  Das sind auch genau die Themen, die mich bereits während meines Studiums am meisten interessiert haben. Besonders spannend an meiner Aufgabe finde ich, dass ich die strategische Ausrichtung der Arbeitgebermarke begleiten und mitgestalten kann.

saatkorn.: Anlässlich der diesjährigen Potentialpark Konferenz hast Du einen sehr unterhaltsamen und spannenden Vortrag zur Genese der Personalmarketingaktivitäten beim TÜV Rheinland gehalten. Was war die Ausgangssituation, als Du das Thema dort übernommen hast?
Na ja, als ich vor 10 Jahren bei TÜV Rheinland angefangen habe bestanden die Personalmarketingaktivitäten im Wesentlichen aus der Teilnahme an Jobmessen und Printanzeigen in Hochschulmagazinen. Und die Anzeigen waren vom Layout und Inhalt nichtssagend und austauschbar, wohlwollend ausgedrückt. TÜV, Bank, Chemie – was jetzt? – Das war nicht zu erkennen. Hauptsache gut gelaunte, junge Menschen, die zufrieden in die Kamera lächeln. Es hat ein bisschen gedauert bis wir eine eigene und differenzierte Arbeitgeberpositionierung entwickelt haben. Mittlerweile stehen wir glaube ich ganz gut da.

saatkorn.: Wie habt Ihr Euch dann den zahlreichen Herausforderungen gestellt, was waren aus Deiner Sicht die wichtigsten Milestones bei der Entwicklung der Karriereseite?
Wir haben unsere Botschaften an die Bewerber geschärft und den Mix an Kommunikationskanälen kontinuierlich erweitert. Um innerhalb des Unternehmens für mehr Awareness zu sorgen war außerdem viel Lobbyarbeit nötig. Für die Neugestaltung der Karriereseite war es das Wichtigste erstmal zu der Erkenntnis zu gelangen, dass man etwas verändern will und muss. Es ist ja nicht so, dass jeden Tag der Chef anruft und fragt, warum man noch keine neue Karriereseite hat. Vielen Leuten innerhalb des Unternehmens fällt es gar nicht auf, welch immense Wirkung die eigene Karriereseite in Bezug auf das Recruiting hat. Ich glaube das liegt daran, weil man oft die Sicht des Bewerbers nicht kennt, oder noch schlimmer: sich gar nicht richtig dafür interessiert. Wenn man aber mal genau hinschaut und prüft, was Bewerber eigentlich wollen, wird einem Einiges klar. Bewerber legen den Finger deutlich in die offene Wunde. Das tut oftmals sehr weh und das ist gut so. Man muss sich nur mal die Frage stellen, warum es eigentlich so einfach ist, etwas online einzukaufen und warum so schwer sich online zu bewerben? Mit dem Thema Candidate Experience kann man also innerhalb des Unternehmens gar nicht oft genug nerven. Aber allein die Erkenntnis etwas zu verändern reicht nicht. Bevor es losgehen kann, muss intern sehr viel Überzeugungsarbeit um Budget und Kapazitäten geleistet werden. Und das ist der schwierigste Part. Wenn das geschafft ist, läuft der Rest fast von alleine. Aber nur fast. Wir hatten bei TÜV Rheinland übrigens das große Glück, dass wir im Rahmen eines großen Projekts den Onlineauftritt des Unternehmens überarbeitet haben. Da hatten wir dann entsprechende Unterstützung aus dem Marketing und der IT, die notwendig war, um das Projekt einer neuen Karriereseite schnell erfolgreich umzusetzen.

saatkorn.: Welche Tipps kannst Du anderen HR Teams geben, welche (Anfänger-)Fehler sollte man auf jeden Fall vermeiden?
Das Wichtigste aus meiner Sicht ist eine gute Vorbereitung. Was will ich erreichen? Wen muss ich intern und extern mit ins Boot holen? Wen darf ich ungestraft vergessen und wen auf keinen Fall? Und bitte immer an den Bewerber denken: Sehen Sie die Karriereseite mit Kandidatenbrille, nicht mit der des Unternehmens.

Wenn das Projekt dann läuft ist Kommunikation das A und O. Das hört sich zwar banal an, ist aber der Schlüssel zum Erfolg. Ein einfaches Beispiel: Es sind in der Regel mehrere Dienstleister in das Projekt involviert. A ist für die Karriereseite verantwortlich und B für das Bewerbermanagementsystem. Die beiden müssen sich sehr intensiv austauschen und abstimmen, damit beide Systeme auch gut miteinander harmonieren. Haben Sie da immer ein Ohr und Auge drauf. Verlassen Sie sich nicht darauf, dass die Dienstleister sich untereinander perfekt und im Sinne des Projekts abstimmen. Das hat in der Regel auch nichts mit böser Absicht zu tun, es sind einfach 1.000 Dinge an die man denken muss. Und da Sie als Projekteigner besonders gefordert, die Kommunikation ein Stück weit zu moderieren.

saatkorn.: Wo steht Ihr heute mit Eurer Karriereseite? Was sind die Errungenschaften, auf die Du und Dein Team besonders stolz seid?
Wir haben einen riesengroßen Schritt zur bewerberfreundlichen Karriereseite mit spannenden Inhalten gemacht. Das war aber auch unser Minimalziel. Besonders stolz sind wir auf den stark vereinfachten Bewerbungsprozess und dass man sich endlich auch mobil bewerben kann. Aber man kann den Unterschied zwischen 2014 und 2019 auch auf den ersten Blick sehen, schaut mal:

Und auch unsere Stellenanzeigen sind jetzt vom Layout und Inhalt sehr viel aussagekräftiger als vorher. Auch international haben wir unseren Auftritt komplett überarbeitet und insgesamt 26 internationale Karriereseiten ins neue Design überführt. Das gilt auch für die Anzeigen, die jetzt weltweit einheitlich gestaltet sind. Die Zeit von Kraut und Rüben ist endlich vorbei. Und natürlich möchte ich auch unser Abschneiden bei der diesjährigen Potentialpark Studie nicht unerwähnt lassen. Wir sind um 77 Plätze auf Rang 21 gestiegen. Das macht uns sehr stolz ist ein toller Lohn für wirklich ein hartes Stück Arbeit.

saatkorn.: Und was sind die nächsten Schritte? Was wollt Ihr in den nächsten 2 Jahren für die Karriereseite, aber auch im Personalmarketing für den TÜV Rheinland generell erreichen?
Oh, die Frage könnte auch von meinem Chef kommen. Uns war mit dem Tag des Relaunches klar, dass wir noch nicht fertig sind mit dem Projekt. Wir haben noch ganz viele Ideen, die wir aber aus Zeit- und Budgetgründen erst im zweiten Schritt umsetzen werden. Sonst wären wir immer noch nicht live und wir würden uns jetzt nicht unterhalten. Inhaltlich gibt es noch ganz viele Sachen, die wir einbinden möchten, um den Bewerbern ein besseres Bild vom Arbeitgeber TÜV Rheinland zu vermitteln. Infos zu Standorten, Videos und noch mehr Einblicke in den Arbeitsalltag, um nur ein paar Punkte zu nennen. Das Thema Personalmarketing möchten wir auch international viel stärker platzieren, um auch global zu einer starken Arbeitgebermarke zu werden. Immerhin sind mehr als die Hälfte unserer Mitarbeiter außerhalb Deutschlands beschäftigt. Aber uns ist natürlich bewusst, dass dies ein sehr ambitioniertes Ziel ist.

saatkorn.: Was ist Dein Eindruck? – Sind Employer Branding und Recruiting für die Geschäftsleitung des TÜV Rheinland eigentlich ein Prio-Thema oder doch eher „nice to have“?
Das hat sich in den letzten Jahren sehr stark gewandelt und genießt mittlerweile absolute Priorität. Auch wenn man das Wort „Fachkräftemangel“ nicht mehr hören kann. Für unseren Job ist es durchaus förderlich. Jedes Unternehmen möchte gerne Employer of choice sein. Hinzu kommt: Wir sind ein Unternehmen das stetig wächst. Wir haben alleine in Deutschland aktuell über 500 offene Stellen. Und ohne neue Mitarbeiter, kein neuer Umsatz. Das ist eine ziemlich simple Rechnung 😉

saatkorn.: Andy, herzlichen Dank für diese Einblicke ins Employer Branding beim TÜV Rheinland. Weiterhin viel Spaß und Erfolg!