Diversität und Inklusion wird als Themenfeld immer relevanter, wir sehen das an vielen gesellschaftspolitischen Diskussionen oder an gerade laufenden Initiativen in diesem Kontext. Auch aus Employer Branding Perspektive sind Diversität und Inklusion äußerst relevante Themen. Aber wie kann ein Unternehmen sicherstellen, dass auch Führuhgskräften entsprechend agieren? – Hogan Assessment Systems nähert sich der Fragestellung mit Persönlichkeitsbestandsaufnahmen für Führungskräfte. Ich hatte Gelegenheit, dazu mit Dr. Kimberly Nei zu sprechen. Auf geht’s:
SAATKORN: Frau Dr. Nei, könnten Sie sich kurz den Lesern von SAATKORN vorstellen?
Mein Name ist Kimberly Nei. Ich leite die Personalanalyse bei Hogan Assessment Systems. Ich bin weltweit für das Design und die Umsetzung von Kundenprojekten verantwortlich, bei denen es um die Assessment-basierte und rechtlich verbindliche Personalauswahl und -entwicklung geht. Mein Team führt jährlich Hunderte von Validierungsstudien durch, um Organisationen zu helfen, die besten Talente zu identifizieren – von der Führungsebene bis hin zu Einstiegspositionen.
SAATKORN: Könnten Sie uns bitte erklären, was die Persönlichkeitsbestandsaufnahme von Hogan ist und wozu sie verwendet wird?
Die Persönlichkeitsbestandsaufnahme von Hogan beschreibt die normale oder positive Seite der Persönlichkeit, bewertet also, wie wir mit anderen interagieren, wenn wir uns von unserer besten Seite zeigen. Mit der Bewertung lässt sich der richtige Kandidat für jede Position finden und Führungskräfte stärken, denn sie zeigt, wie sich die Person normalerweise verhält oder arbeitet, wie sie andere anleitet und wie erfolgreich sie sein wird.
Außerdem ergänzen wir sie durch zwei weitere Beurteilungen, um ein vollständiges Profil zu erhalten: die Entwicklungsumfrage von Hogan und die Motive-, Werte- und Präferenzenbestandsaufnahme. Die Entwicklungsumfrage von Hogan beschreibt die dunkle Seite der Persönlichkeit – Qualitäten, die in Zeiten erhöhter Belastung zutage treten und Beziehungen stören, Reputation schädigen und Erfolgsaussichten von Menschen beeinträchtigen können. Mit der Bewertung der dunklen Seite der Persönlichkeit kann man Risiken erkennen und minimieren, bevor sie zu einem Problem werden.
Die Motive-, Werte- und Präferenzenbestandsaufnahme beschreibt von innen heraus die wichtigsten Ziele, Werte, Faktoren und Interessen, die bestimmen, was wir uns wünschen und erreichen wollen. Die Wertebeurteilung erlaubt, zu verstehen, was Kandidaten motiviert, erfolgreich zu sein, und in welcher Art von Position, Tätigkeit und Umfeld sie am produktivsten sein werden.
SAATKORN: Ihre jüngste Studie hat interessante Verbindungen zwischen den Persönlichkeitsmerkmalen von Führungskräften und ihrem Engagement für Diversität und Inklusion aufgezeigt. Was bedeutet das genau?
Unsere Forschung zeigt, dass sich anhand der Persönlichkeit, Führungskräfte identifizieren und entwickeln lassen, die Diversität und Inklusion fördern werden. Wir haben Daten von mehr als 5.000 Einzelpersonen analysiert, um die Komponenten der Persönlichkeitsbestandsaufnahme von Hogan zu ermitteln, die das inklusive Verhalten von Vorgesetzten vorhersagen. Darunter zum Beispiel Dinge wie die Nutzung von Diversität (also beispielsweise die Vermeidung von Diskriminierung und Vorurteilen, faire Behandlung anderer, unabhängig von individuellen Unterschieden, gute Beziehungen zu vielen verschiedenen Menschen, Respekt, Toleranz und Aufgeschlossenheit für andere Ansichten). Und wie wichtig einem andere Menschen sind (z. B. andere Sichtweisen einnehmen, auf die Rechte, Gefühle, Stimmungen und Standpunkte anderen eingehen können).
Wir haben Meta-Analysen von Studien in über 47 Organisationen durchgeführt und festgestellt, dass mehrere Persönlichkeitsmerkmale inklusives Verhalten für alle drei unserer wichtigsten Persönlichkeitsbewertungen vorhersagen. Wir haben festgestellt, dass die Werte für Anpassung, zwischenmenschliche Sensitivität, Umsicht und Altruismus positiv mit Verhaltensweisen im Zusammenhang mit Diversität und Inklusion korrelieren. Persönlichkeitsmerkmale wie reizbar, skeptisch, mutig, boshaft und Variablen wie Anerkennungs- und Leistungsorientierung waren negativ mit Verhaltensweisen im Zusammenhang mit Diversität und Inklusion korreliert. Das zeigt, dass Menschen, die optimistisch, scharfsinnig, herzlich, gewissenhaft, tolerant, aufgeschlossen, offen, vertrauensvoll, anspruchslos, bescheiden, ehrlich, mitfühlend und fürsorglich sind, anderen helfen und sich dafür einsetzen werden, ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen, unabhängig von Alter, Geschlecht, Hintergrund und Sichtweisen.
SAATKORN: Was empfehlen Sie Unternehmen auf der Grundlage dieser Studie, insbesondere Personalabteilungen in Bezug auf die Rekrutierung und Schulung von Führungskräften?
Was Diversität und Inklusion bedeutet, kann nicht in einem kurzen Blogbeitrag dargelegt werden. Ebensowenig wie die erforderlichen Schritte, um Ihren Arbeitsplatz entsprechend zu gestalten. Tatsächlich können Maßnahmen, die Diversität und Inklusion fördern sollen, auch kontraproduktiv sein. Um Diversität und Inklusion zu fördern, ist eine entsprechende Unternehmenskultur erforderlich. Einige Untersuchungen zeigen, dass Richtlinien, Schulungen und Auszeichnungen zum Thema Diversität als Strukturen weiße Männer dazu verleiten können, die Entscheidungen in ihrem Unternehmen generell für fair zu halten (nach dem Motto: „wir haben ja etwas getan“). Weiße Männer könnten das Problem rund um Diversität und Inklusion also innerlich abhaken und dann harsch reagieren, wenn sie mit Diskriminierungsvorwürfen konfrontiert werden. Außerdem haben wir noch nicht darüber gesprochen, wie komplex es wird, wenn man in einem globalen Kontext über Diversität nachdenkt.
Wir können Ihnen keine einfache Lösung, aber praktische Empfehlungen geben, die Sie bei Ihren größeren Diversitäts- und Inklusionsinitiativen berücksichtigen sollten:
- Zuerst sollten Sie die Persönlichkeitsbestandsaufnahme, die Entwicklungsumfrage und die Motive-, Werte- und Präferenzenbestandsaufnahme von Hogan für die Personalauswahl und -entwicklung nutzen, damit Diversität stärker gefördert, qualifizierte Kandidaten eingestellt und faire Bedingungen geschaffen werden. Bewertungen, die niemanden diskriminieren, werden zu mehr Diversität auf allen Ebenen führen.
- Zweitens sollten Sie diese drei Instrumente von Hogan nutzen, um Führungskräfte auszuwählen, zu fördern und zu entwickeln, die ein diverses und inklusives Arbeitsumfeld schaffen.
- Zuletzt sollten Sie diese drei Instrumente für das Feedback nutzen, um Mitarbeiter auf mögliche Vorurteile aufmerksam zu machen, die Bemühungen um mehr Diversität und Inklusion beeinträchtigen könnten.
SAATKORN: Ist es wirklich möglich, Diversität und Inklusion in einem Unternehmen langfristig zu kontrollieren und zu fördern?
Organisationen können Instrumente wie zum Beispiel Persönlichkeitsbewertungen nutzen, um die Einstellungspraxis zu diversifizieren. Unsere Forschung zeigt, dass Persönlichkeit ein starker Leistungsindikator ist, ohne bedeutende Unterschiede in Untergruppen. Das bedeutet, wir empfehlen Lösungen, die Ihnen helfen können, die besten Talente zu finden, ohne dabei bestimmte Gruppen zu diskriminieren. So bleibt ihr Bewerberfeld divers aufgestellt.
Es reicht aber nicht, nur viel Zeit darauf zu verwenden, Diversität im Bewerbungsverfahren zu berücksichtigen. Nur Organisationen, denen es gelingt, diese Mitarbeiter auch langfristig zu binden werden bei der Diversität voran kommen. Diversität am Arbeitsplatz bedeutet, dass Organisationen die unterschiedlichen Mitarbeiter integrieren müssen, um sicherzustellen, dass die Bedürfnisse aller gerecht berücksichtigt werden. Allen müssen die gleichen Entwicklungs- und Karrierechancen offenstehen. Möglicherweise muss sich dafür die Unternehmenskultur ändern. Dies erfordert wiederum Führungskräfte, die sich für Diversität und Inklusion einsetzen. Deshalb kann unsere Forschung zu wichtigen Merkmalen inklusiver Führungsqualitäten in der Praxis sehr nützlich sein.
SAATKORN: Im Grunde genommen, wäre es für jedes Unternehmen spannend, eine Persönlichkeitsbewertung aller Führungskräfte durchzuführen. Wie würde das in der Praxis aussehen?
Stimmt. Viele Unternehmen nutzen unsere Bewertungen, um talentierte Führungskräfte auszuwählen und zu fördern. Unsere Instrumente können zeigen, welche Bewerber allgemein am besten für Führungsaufgaben geeignet sind und wer insbesondere auch einen inklusiven Führungsstil kultiviert. Darüber hinaus können Unternehmen unsere Bewertungen auch nutzen, um angehende Führungskräfte zu identifizieren und zu fördern oder ihre bisherigen Führungskräfte zu entwickeln.
SAATKORN: Frau Dr. Nei, ganz herzlichen Dank für dieses Interview rund um den Einsatz von Persönlichkeitsassessments im Kontext Diversity & Inclusion.