Deutsche Bahn und Recruiter 2.0: Interview mit Robindro Ullah

Meiner Meinung nach ist die Bezeichnung etwas irreführend. Unter einem Recruiter NG (Next Generation) – so wie wir ihn nennen – fasst sich weitaus mehr als nur das „Web 2.0“, woran der Begriff doch sehr erinnert. Es geht um eine neue Generation von Recruitern, die nicht nur den neuen Arbeitsmarkt verstanden haben, sondern auch die nächsten Generationen von Zielgruppen und Anspracheinstrumenten. Dabei geht es übrigens nicht darum, die alten zu vergessen. Crossmediales agieren auch unter Berücksichtigung klassischer Wege gehört für mich zu den Basics.

Hier geht es darum die Sprachen der verschiedenen Medien zu verstehen und sprechen zu können. Zudem sind die Recruiter die Gesichter des Arbeitgebers am Markt; an vorderster Front. Sie repräsentieren für die Bewerber das Unternehmen nach außen – sowohl offline als auch online. Das Spektrum geht also von Erstansprache über Bindung bis hin zur Auswahl und dies für die verschiedensten Zielgruppen. Ich denke, der Strauß ist mittlerweile sehr bunt geworden und entwickelt sich wahnsinnig schnell weiter.

Das Ziel ist klar: Positionierung der DB als Top Arbeitgeber (für mein Team Fokus Bayern) und Besetzung aller Vakanzen. Wenn du konkret nach meinem Ziel für den Aufbau des Teams und die Entwicklung der Recruiter NGs fragst, so ist mein Wunsch in Süd ein Team von Individuen aufzubauen, die nicht nur höchst kreativ und innovativ sind, sondern vor allem die Dinge aus Bewerbersicht betrachten. Viele meinen, letzteres sei klar. Aber seit unserer Kindheit, hat diese Welt sich einige Male gedreht. Was damals für uns gangbare Anspracheformate waren, ist heute längst überholt. Sich in die heutigen Zielgruppen hineinzuversetzen, dass ist die Kunst und verlangt ein ständiges am Ball bleiben. Wer verstanden hat, dass Sami Slimani ein Meinungsbildner ist und vor allem warum er das ist, sitzt gemeinsam mit uns im Hochgeschwindigkeits-Recruiter-Zug.

Einige Must Haves habe ich bereits erwähnt. Da der Recruiter zunehmend mehr Vertriebszüge bekommt, gehört aber noch einiges mehr dazu. So müssen alle Recruiter die Jobprofile kennen, für die sie verantwortlich sind. Hierzu gehört für mich, dass sie mal gespürt haben, was es heißt, Lokrangierführer zu sein. Solche Dinge kann man sich nicht anlesen – die muss man erleben und erfahren, um diese dann glaubhaft vermitteln zu können.

Des Weiteren ist ein Must Have die Netzwerkaffinität. Damit meine ich nicht Social Media, sondern die Fähigkeit zu netzwerken. Welche Instrumente hierfür verwendet werden,
ist jedem überlassen; ein starkes Netzwerk in- und extern aufzubauen ist aber unumgänglich. Mit der Affinität geht die Neugierde einher, sich up to date zu halten. Meine Recruiter müssen nicht in allen Netzwerken präsent sein, aber sie müssen wissen: welche Trends gibt es welche Netzwerke sprechen, welche Zielgruppen an welche Sprachen werden auf den einzelnen Netzwerken gesprochen wie viral sind die Netzwerke und welche künstlichen Viralitätshürden haben einige Netzwerke eingebautEin letztes Must Have sei noch erwähnt. Crossmediales Denken und das damit verbundene Storytelling halte ich für eine Basiskompetenz. Es geht eben nicht nur darum alle Kanäle zu kennen, es geht auch darum diese in einem Marketing/ Recruitingmix sinnvoll zu verbinden. Ein Beispiel wäre das Event „Nachts im DB Museum“. Diese Geschichte wurde dann in einem zweiten Event von meinen Recruitern sinnvoll fortgeschrieben.

Wir haben uns sehr klassisch nach unseren Zielgruppen aufgestellt. Wir haben Azubi-Recruiter, Hochschul-Recruiter und Professional- Recruiter. Zusätzlich haben wir im Personalmarketing Backoffice noch das Herz der Abteilung. Die Funktion stärkt organisatorisch und mit viel Know-How den Recruitern den Rücken. Für verschiedene Sonderthemen gibt es dann noch einzelne Verantwortliche. Das sind u.a. Themen wie Social Media Kommunikation, Active Sourcing oder Wissensmanagement.

Bei Gründung meiner Abteilung im April letzten Jahres habe ich zeitgleich den Challenging Workshop für uns eingeführt. Die Grundidee ist, dass wir alle 14 Tage zusammen kommen und über aktuelle Dinge diskutieren oder einzelne Recruiter Ideen und Neuheiten präsentieren und diese dann challengen lassen. 2012 habe ich den meisten Input geliefert, um mein Wissen weiterzugeben und ein Basis Know How in allen Bereichen sicher zu stellen.

Da ich bei weitem nicht Experte für alles bin, haben wir auch Kontakt zu Externen gesucht, um uns Auszutauschen und zu lernen. 2013 zeichnet es sich bereits ab, dass die Recruiter eigene Themen einsteuern. Man wird doch in vielen Themen recht schnell von jungen wissbegierigen Recruitern überholt 😉

Recruiting hat sich in den vergangenen Jahren zu einem vollwertigen Beruf entwickelt. Aus einem ehemals themengebietsartigen Baustein im Personalerportfolio haben wir heute ein Jobprofil von hoher Komplexität. Nun wieder einen Schritt zurück zu gehen und Recruiting zu einem Themengebiet zu erklären, halte ich in einer immer schneller werdenden Welt nicht für sinnvoll. Was bei allem allerdings nicht auf der Strecke bleiben darf, ist der Kontakt zum Fachbereich. Natürlich – und davon möchte ich mich nicht distanzieren, wenngleich meine Recruiter ihre Vakanzen aus dem ff können müssen – ist der Fachbereich immer noch derjenige, der sein Berufsbild am besten präsentieren kann. Wann immer es möglich ist, nehmen wir Ingenieure mit auf Veranstaltungen und Events, die authentisch ihre Berufe verkörpern können.

Heute und auch morgen sehe ich die Recruiter im Driver Seat. Wir müssen aus unseren konservativen Löchern kriechen und das Kästchendenken ablegen. Schließlich stellen wir die wichtigste Ressource eines Unternehmens bereit: den Mitarbeiter.