Der Recruitomat: Hilfe bei der Jobwahl

Der Recruitomat: Entscheidungshilfe bei der Jobwahl. Mit dem Recruitomat hat die Unternehmensberatung hkp/// ein ungewöhnliches Instrument in ihren Rekrutierungsprozess eingebettet. saatkorn. ist der Grundidee des Recruitomat nachgegangen und hat bei Dirk Filbert, Partner bei hkp/// und Viktoria Müller, Analyst bei hkp/// nachgefragt, wie das Instrument entwickelt wurde und funktioniert. Auf geht’s:

saatkorn.: Herr Filbert, Frau Müller, was war der Anlass bestehende Rekrutierungsprozesse weiterzuentwickeln?
Dirk Filbert: Als Gründungspartner von hkp/// habe ich das Unternehmen noch in einer kleinen Garage erlebt. Das Wachstum hat einige organisatorische Veränderungen mit sich gebracht: Wir sind bereits zwei Mal in größere Räumlichkeiten gezogen, haben neue Geschäftsbereiche aufgebaut und viele Strukturen professionalisiert. In diesem Zusammenhang mussten und müssen wir uns immer noch Herausforderungen in der Mitarbeiterrekrutierung stellen.

saatkorn.: Was heißt das konkret?
Dirk Filbert: Wir suchen nach einem Profil an Mitarbeitern, mit dem wir auch in Konkurrenz zu weitaus größeren Beratungen treten können. Das Profil eines überzeugenden Bewerbers ist dabei weniger durch den Studiengang oder das Fachgebiet definiert, da wir inzwischen thematisch breiter aufgestellt sind. Vielmehr ist es uns wichtig, dass Bewerber zu den grundliegenden Werten unserer Organisationskultur passen. Dazu gehören zum Bespiel Begeisterung an inhaltlichem Tiefgang und der Wille qualitativ hochwertigen Arbeit zu leisten.

saatkorn.: Wie stellen Sie sicher, dass die Kandidaten zur hkp/// Organisationskultur passen? Ist das überhaupt im Vorfeld feststellbar?
Dirk Filbert: Ich bin in unserem Unternehmen für die Rekrutierung zuständig und leite in diesem Zusammenhang viele Bewerbungsgespräche: Wir legen großen Wert auf ein gegenseitiges Kennenlernen im Vorstellungsgespräch, um die Passgenauigkeit zwischen dem Bewerber und hkp/// zu prüfen. Denn es ist den Partnern und Managern sehr wichtig, dass sich Mitarbeiter in der Organisationskultur wohlfühlen, und nicht nach einigen Monaten erkennen, dass sie sich eine ganz andere Arbeitsumgebung vorgestellt haben. Deshalb werden bei uns Kandidaten immer von einem Team aus einem erfahrenen und einen eher neuen Mitarbeiter interviewt. Der junge Kollege kann dann sehr gut die konkreten Fragen des Bewerbers zum Thema Organisationskultur beantworten. Aber häufig reicht das nicht aus: Viele Bewerber haben sich schon im Vorfeld intensiv Gedanken zu hkp/// gemacht und auf der Homepage über uns recherchiert.

saatkorn.: Frau Müller, Sie sind erst vor kurzem direkt von der Universität zu hkp/// gewechselt. Wie haben Sie sich damals dem Thema Organisationskultur genähert?
Viktoria Müller: Die Situation von Bewerbern kann ich sehr gut nachvollziehen. Während meiner Bewerbungsphase nach dem Studium hatte ich zwei Hauptfragen: a) An welchen Themen möchte ich arbeiten? und b) Welches Unternehmen passt zu mir und wie kann ich das herausfinden? Ich musste sehr schnell feststellen, dass sich Frage a) manchmal deutlich leichter beantworten lässt als b), da man sich oftmals bereits im Studium thematisch festgelegt hat.

Um unsere Bewerber in dieser Sache zu unterstützen, hatten wir Analysts und Consultants von hkp/// die Idee, den Bewerbern auf unserer Homepage das Thema Organisationskultur näherzubringen und ihnen einen authentischen Einblick zu vermitteln, welche Organisationskultur bei hkp/// gelebt wird. So entwickelten wir das Konzept, die Kultur von hkp/// mit den Wünschen des jeweiligen Bewerbers abzugleichen und zu berechnen, wie hoch die Übereinstimmung zwischen der hkp/// Kultur und der Wunschkultur des Bewerbers ist.

saatkorn.: Wie haben Sie Ihre Idee konkret umgesetzt?
Viktoria Müller: Zunächst hat sich ein Team aus jungen Mitarbeitern überlegt, mit welchen Schlagwörtern man Organisationskultur im Allgemeinen beschreiben könnte. Nach gemeinsamen Überlegen haben wir diese Liste dann auf die neun wichtigsten Dimensionen von Organisationskultur gekürzt. Die Idee, einfach nur einen Fragebogen mit Multiple Choice Fragen zu entwickeln, haben wir verworfen, denn solch ein Format erschien uns zu langweilig. Außerdem wollten wir vermeiden, dass Teilnehmer alle Dimensionen auf die gleiche Wichtigkeitsstufe stellen.

Dadurch entwickelte sich die Idee des Diamanten, also einer Raute, auf der der Teilnehmer die neun Dimensionen von links „wichtig“ bis rechts „unwichtig“ anordnen kann. So muss der Teilnehmer sich entscheiden, welche Dimension die für ihn oder sie wichtigste und unwichtigste ist. Dazwischen können Dimensionen die gleiche Wichtigkeitsstufe haben.

Im Anschluss erarbeiteten wir eine Anordnung, die der Organisationskultur von hkp/// entspricht, indem alle Analysts und Consultants die neun Dimensionen in gemeinschaftlicher Arbeit im Diamanten anordneten. Der hkp/// Diamant ist also das Resultat aus den gebündelten Meinungen aller Analysts und Consultants. Die gesamte Idee wurde von uns „Recruitomat“ getauft.

saatkorn.: Recruitomat – da kommt mir der weitläufig bekannte Wahlomat in den Sinn, der dem Teilnehmer hilft, sich vor Bundestagswahlen für eine Partei zu entscheiden. Was ist der Recruitomat genau?
Dirk Filbert: Der Recruitomat kann Ihnen leider nicht den Traumarbeitgeber ermitteln. Da muss ich Sie leider enttäuschen… Vielmehr ist der Recruitomat ist ein OnlineTool, das Website-Besuchern ermöglicht, sich mit den eigenen Erwartungen und Präferenzen in Bezug auf Organisationskultur zu beschäftigen und mit dem abzugleichen, was ihn oder sie bei hkp/// erwartet. Somit bietet der Recruitomat die Möglichkeit einer spielerischen Auseinandersetzung mit dem wichtigen Thema Organisationskultur.

Dennoch ist der Recruitomat keine Methode zur Vorselektion von Bewerbern: Der Recruitomat hat das Ziel, Interessenten einen Mehrwert zu liefern, egal, wie gut sie zu der hkp/// Organisationskultur passen. Wir sehen hierbei vor allem folgende zwei Mehrwerte für die Teilnehmer des Recruitomat: Zum einen findet eine bewusste oder unbewusste Auseinandersetzung des Teilnehmers mit dem Thema statt, welche Faktoren der Organisationskultur für ihn oder sie wichtig sind. Dies ist allgemein für die Wahl des Arbeitsplatzes wichtig. Des Weiteren gibt der Recruitomat für die drei Themengebiete, die der Teilnehmer als „am wichtigsten“ identifiziert hat, jeweils drei zentrale Fragen für ein Bewerbungsgespräch. Diese Fragen können in jedem Bewerbungsgespräch – auch in anderen Unternehmen – gestellt werden. So können sich Teilnehmer des Recruitomat ihre eigene Meinung bilden, ob die Organisationskultur eines potenziellen Arbeitgebers zu ihnen passt.

saatkorn.: Führt der Recruitomat dann nicht zu einer kulturellen Einöde?
Viktoria Müller: Diese Gefahr sehe ich eher nicht. Ich selbst hatte im Recruitomat „nur“ 72 % und fühle mich in der Organisationskultur von hkp/// absolut gut aufgehoben. Vor allem muss erwähnt werden, dass der Recruitomat die Vorstellungen der Teilnehmer nur mit einem Ist-Zustand vergleicht und nicht mit einem Soll-Bild. Somit haben alle Mitarbeiter die Möglichkeit, die Organisationskultur selbst mitzuprägen.

Dirk Filbert: Die Frage ist berechtigt. Jedoch ist jeder Teilnehmer herzlich eingeladen sich zu bewerben, egal, wie gut das Ergebnis des Recruitomat war. Das Ergebnis spielt in einem Bewerbungsverfahren für uns keine Rolle, da der Test anonym ist und das Ergebnis nicht statistisch erfasst wird. Trotzdem würde ich mich freuen, wenn Kandidaten im Bewerbungsgespräch von ihrer Teilnahme erzählen und an mancher Stelle detailliert über die Organisationskultur von hkp/// Fragen stellen, da sie sich durch den Recruitomat mit dem Thema auseinander gesetzt haben. Außerdem befindet sich eine Organisationskultur in stetigem Wandel, wie wir immer wieder seit unserer Gründung gesehen haben. Deshalb sind wir gerne bereit positive neue Einflüsse aufzugreifen.

saatkorn.: Frau Müller, Herr Filbert – vielen Dank für das Gespräch!