Aufmerksame SAATKORN Leser*innen kennen Anna und Nils Schnell von Mowomind ja allerspätestens seit dem Podcast mit den beiden MOWOMIND Foundern vor wenigen Wochen rund um ihre New Work Walz durch 34 Länder. Heute geht es auch um New Work. Anna und Nils stellen uns ihr Spannungsfeld Modell New Work vor. Auf geht’s:
SAATKORN: Ihr seid die Begründer des Spannungsfeld Modell New Work, wie kam es dazu?
Anna: Wir haben in unserer Arbeit rund um New Work und modernes Arbeiten immer wieder festgestellt, dass Unternehmen, Abteilungen oder Teams wissen wollten, wie “new workig” sie eigentlich sind. Ein “schon ganz gut” will natürlich keiner hören und hilft ja auch nicht weiter. Gerade bei der Umsetzung von New Work ist es wichtig eine Standortanalyse durchzuführen, um auch wirkungsvolle Maßnahmen abzuleiten.
Nils: Während unserer Modernen Walz (#modernworktour) durch 34 Länder und zu über 120 Unternehmen haben wir ähnliche Fragestellungen erhalten und eine bunte Bandbreite an Reifegraden in Bezug auf New Work und sinnstiftendes Arbeiten kennengelernt (LINK ZUM PODCAST-Interview). Daraus haben sich dann die drei Kategorien entwickelt – der “New Work Explorer”, “New Work Performer” und “New Work Shaper”.
SAATKORN: Beschreibt einmal das Mowomind Modell, was verbirgt sich dahinter?
Nils: Das Spannungsfeld Modell New Work ist wie gesagt in drei grobe Kategorien aufgeteilt und soll dazu dienen einen Status Quo im Unternehmen sichtbar zu machen. Es geht darum eine bessere Einschätzung darüber zu erhalten, wie weit das Unternehmen in Bezug auf modernes Arbeiten ist.
Dabei ist der New Work Explorer sind in einer Phase, in der er sich erstmals mit sinnstiftender Arbeit und modernen Arbeitsweisen sowie Initiativen auseinandergesetzt. Entweder gibt es Druck, sich verändern zu müssen und es wird nach Möglichkeiten gesucht; oder durch intrinsische bzw. unternehmensinterne Motivation besteht der Wunsch nach Weiterentwicklung, mehr Sinn und mehr Erfüllung beim Arbeiten.
Anna: Der New Work Performer arbeiten bereits sinnstiftend (also purpose driven) und mit modernen Arbeitsweisen. Es ist institutionalisiert, sich stetig weiterzuentwickeln, Arbeitsweisen und Strukturen auf die Sinnhaftigkeit zu hinterfragen und Arbeit proaktiv zu leben. Gute Beispiel dafür sind Trivago mit ihrem “frenetic learning” oder wie Daniel Ek, der Gründer von Spotify, es ausdrückt “We aim to make mistakes faster than anyone else.”. Experimentieren ist erwünscht und gehört zu New Work.
Der New Work Shaper ist bereits ein “Alter Hase” im New Work und entwickelt moderne Arbeitsformate und Initiativen weiter. Ihn zeichnet auch, dass er neue sowie im Unternehmen erprobte Methoden nicht nur erfindet, sondern aus der Vorbildfunktion heraus diese über die eigenen Teams, Abteilungen – also über die eigenen Unternehmensgrenzen hinweg – weitergibt. Diese Erfahrungen und Weiterentwicklungen inspirieren wiederum andere für mehr Modern Work.
SAATKORN: Wie nutzt ihr das Modell in eurer Arbeit bei Mowomind?
Nils: Für unsere Arbeit mit Unternehmen ist das Modell eine interessante Ausgangslage, um gemeinsam herauszufinden, wie sich das Unternehmen selbst einordnet. Anhand von Fragen erhalten wir neben der Selbsteinschätzung ein weiteres Bild und können so besser mit dem Unternehmen herausarbeiten, welches Initiativen oder Maßnahmen zu den Herausforderungen und Wünschen passen. So stellen wir auch sicher, dass unsere Initiativen rund um New Work zum Unternehmen anschlussfähig sind und auch zur Unternehmenskultur passen, aber dort andocken können, wo es benötigt wird. Einfach nur einen Kickertisch aufzustellen, reicht eben nicht aus.
SAATKORN: Können Unternehmen das Modell auch eigenständig verwenden?
Anna: Für eine grobe Selbsteinschätzung ist das Spannungsfeld Modell unserer Meinung auch für die eigenständige Verwendung geeignet. Es bietet eine grobe Orientierung, kann aber im Zusammenspiel mit den dahinterliegenden Fragen noch konkretere Erkenntnisse liefern als bei der alleinigen Verwendung. Gerade wenn es darum geht zu schauen, wo stehen wir als Unternehmen und wie möchten wir uns weiterentwickeln, hilft manchmal eine externe Betrachtung und Spiegelung, um schneller voranzukommen. Diese kann natürlich auch ein wenig weh tun, bietet aber dafür auch eine intensivere Auseinandersetzung und von Beginn an ein tieferes Verständnis von New Work im eigenen Unternehmen.
SAATKORN: Was sind eure Top Tipps, wenn es um das Einführen von neuen New Work Initiativen geht?
Anna: Einen besonderen Augenmerk legen wir auf das Bergmanns’sche Leitmotto – nämlich dem “wirklich, wirklich Wollen”. Zu Beginn jeder Initiative ist es wichtig, herauszufinden, was man wirklich, wirklich will und was Sinn macht. Häufig stecken hinter konkreten Ideen und Initiativen andere Wünsche und da muss sichtbar gemacht werden, damit die Initiative wirkungsvoll sein kann.
Gleichzeitig ist es auch wichtig eine gute Balance aus Planung und situativer Anpassung gemeinsamer Maßnahmen zu finden. Das bedeutet, dass wir den aktuellen Kontext immer mit New Work Maßnahmen verknüpfen. Wenn wir beispielsweise während eines Prozesses merken, dass etwas Anderes besser passt als das ursprünglich Geplante, bringen wir das in unserer Arbeit mit den Kunden stets zum Ausdruck. Es ist wie eine “No Bullshit Rule”, woraus dann gemeinsam die Zielsetzung ergänzt oder angepasst wird.
SAATKORN: Was sind die häufigsten Stolpersteine bei neuen Initiativen rund um New Work?
Nils: Zum einen ist Zeit ein entscheidender Faktor bei der Umsetzung von New Work. Häufig wird zu schnell zu viel gewollt und dann ist die Enttäuschung groß. Zum anderen spielt dabei Geduld eine tragende Rolle. Eine Umsetzung klappt im ersten Schritt sogar häufig, aber es scheitert dann jedoch an der nachhaltigen Verankerung im Unternehmen. Es muss eingeplant werden, dass sich Formate und Initiativen etablieren oder Arbeitsweisen routiniert werden müssen. Bei New Work Initiativen handelt es sich nicht um Events oder große Kick Offs, wenn auch eine Initialzündung gegeben werden sollte, sondern vielmehr um längerfristig angelegte Formate, die das Arbeiten schrittweise beeinflussen. Die Retrospektive aus dem agilen Projektmanagement ist dafür ein sehr gutes Beispiel, denn die Wirkung wird erst spür- und sichtbar, wenn man über eine gewisse Zeitspanne Projekte regelmäßig reflektiert.
SAATKORN: Wofür benutzt ihr das Spannungsfeld Modell New Work bei Mowomind oder bei Kunden noch?
Anna: Das Spannungsfeld Modell kann gut verwendet werden, um Kategorien sichtbar zu machen – wie zum Beispiel bei einem Award. Daher nutzen wir als Initiatoren des International Modern Work Awards (LINK), bei dem wir weltweit moderne Arbeitsweisen auszeichnen, die drei Unterteilungen. Da ist übrigens gerade das Bewerbungsverfahren (LInk) eröffnet worden. Die Kategorien geben uns die Möglichkeit, die einzelnen New Work Maßnahmen klarer zu fassen und es Auszeichnungen für den New Work Explorer, New Work Performer und New Work Shaper verliehen. Auf diese Weise haben alle Unternehmen, die modernes Arbeiten in ihrem Spannungsfeld angehen die Möglichkeit, mitzumachen. Das Team freut sich über weitere spannende Bewerbungen!
SAATKORN: Wie ordnet ihr euch selbst ein?
Anna: Wir ordnen uns selbst als New Work Shaper ein und haben den Anspruch, Gestalter moderner Arbeit zu sein. Wir entwickeln Ansätze wie das Lernformat “Week of Learning” oder “Status Quo and Go”. Auch das Spannungsfeldmodell New Work fällt in diese Kategorie. Die neuen Ansätze teilen wir zusätzlich in Bücher wie unseren “New Work Hacks” (Link), in Interviews und Podcasts wie bei dir hier, Gero, (Link zum Podcast) oder wir halten Vorträge, um Wissen mit Interessierten auszutauschen.
SAATKORN: Vielen Dank für das Interview und weiterhin viel Spaß und Erfolg mit Mowomind!
Mehr Informationen zu den Wirkungsbereichen von Anna und Nils von Mowomind sowie zu ihren internationalen Erfahrungen findet ihr HIER.
Die SAATKORN Podcastfolge mit Mowomind gibt’s HIER.
Alle Infos zum internationalen Modern Work Award 2021 sowie das Bewerbungsformular für eure eigenen inspirierenden Initiativen findet ihr HIER.