arbeitgeber-rankings: segen oder fluch (teil II)
wie im ersten teil zum thema „arbeitgeber-rankings: segen oder fluch“ angekündigt, nun die ausführungen zum thema „employer branding strategie“. treffen wir einmal ein paar komplexitätsreduzierende annahmen. das von uns betrachtete – fiktive – unternehmen
- ist international ausgerichtet
- sucht unternehmerisch orientierte und innovative mitarbeiter
- hat seine zieluniversitäten sowohl im staatlichen als auch privaten bereich (aufteilung 50/50)
- wählt die mitarbeiter basierend auf deren praktisch erwiesenen fähigkeiten zu innovativem denken und unternehmerischer umsetzungsorientierung aus. dabei spielen sehr gute fremdsprachenkenntnisse sowie gute noten eine rolle.
abgeleitet aus der unternehmensbrand „we innovate and implement“ und basierend auf der unternehmenskultur mit den zentralen werten unternehmertum und innovationskraft wurde die employer brand „innovation through you“ entwickelt. die employer branding strategie findet basierend auf der festen überzeugung des personalvorstandes ihre umsetzung nicht im breiten massenmarkt (natürlich auch aufgrund budgetärer einschränkungen). stattdessen werden sehr fokussierte employer branding maßnahmen dort umgesetzt, wo die zielgruppe der „unternehmerischen innovatoren“ zu hause ist. sprich, es werden sehr fokussiert studenten bestimmter zieluniversitäten angesprochen. dort finden individuell maßgeschneiderte karriere-veranstaltungen statt. zugleich gibt es sowohl eine maßgeschneiderte social media strategie sowie sehr ausgewählte printanzeigen in formaten, die für diese spezifische gruppe von studenten relevant ist. dazu zählen aber weder massenmedien noch kostenlose zeitschriften, die an jeder universität in massen verteilt werden.
so weit in der gebotenen kürze zur employer branding strategie des unternehmens, welches auf die relevante zielgruppe hin maßgeschneidert ist und ökonomischen notwendigkeiten gehorcht.
durch die umsetzung der genannten maßnahmen konnte das unternehmen in der relevanten zielgruppe (in deutschland gibt es jährlich etwa einen set von ca. 1.000 absolventen, welche die relevanten kriterien erfüllen) große erfolge verbuchen. der bewerbungseingang von bewerbungen aus dieser zielgruppe stieg um 30 %, die absagequote von bewerbern nach erfolgtem angebot sank um 12 %. gleichzeitig wurde ein pool von interessanten kandidaten aufgebaut, mit denen das unternehmen in regelmäßigem und persönlichem austausch steht. durch die intensive auseinandersetzung mit der zielgruppe steht fest, dass die kampagne „innovation through you“ ein riesenerfolg ist und definitiv fortgesetzt werden soll.
in den arbeitgeberstudien (siehe zu den eckdaten teil eins dieser überlegung) liegt unser unternehmen im mittelfeld. ist dies nun gut oder schlecht? oder anders gefragt: ist dies überhaupt relevant? muss es für unser unternehmen überhaupt ein relevantes arbeitgeberimage im massenmarkt geben?
meine meinung zu diesem thema dürfte damit klar sein: arbeitgeber-rankings, die auf einer unspezifischen zielgruppe beruhen, halte ich im hinblick auf die darstellung absoluter ergebnisse für fragwürdig. dennoch denke ich, dass derartige arbeitgeber-rankings ihre existenzberechtigung haben, und zwar aus folgenden gründen:
- employer branding findet in der allgemeinen wirtschaftspresse statt – das thema wird somit bekannter und als relevant wahr genommen.
- das meinungsbild und trends im studentischen massenmarkt werden durch die rankings transparent.
- basierend auf dieser transparenz können generelle trends in die entwicklung einer maßgeschneiderten individuellen employer branding strategie mit aufgenommen werden.
darüber hinaus wird dem thema meiner meinung nach in der öffentlichen diskussion oft eine unangemessen große bedeutung beigemessen.
Weiterlesen? – Mehr zum gleichen Thema auch auf dem Blog von „Faktor Talent“