thankgoditsmonday: lesenswertes Buch!

thankgoditsmonday 🙂 – Letztes Jahr wurde DARK HORSE mit dem „New Work Award“ von XING ausgezeichnet. Bereits damals hatte ich Gelegenheit, mit Christian Beinke zu sprechen und DARK HORSE auf saatkorn. vorzustellen. Und damals war bereits klar: irgendwann erscheint das Buch zur Firma. Das Buch dem schönen Titel „THANK GOD IT’S MONDAY“ (bitte jetzt nicht an die unsägliche Henkel Arbeitgeber-Kampagne denken) erscheint, ist aber (natürlich) viel mehr als „nur“ das Buch zur Firma. Es ist ein Entwurf für ein modernes Arbeitsleben. Ich finde das Buch absolut lesenswert und verlose über die saatkorn. facebook Seite 3 Exemplare. Aber erstmal auf ins Interview mit Christian Beinke. Rock’n Roll:

saatkorn.: Herr Beinke, bitte stellen Sie sich und Dark Horse kurz den saatkorn. LeserInnen vor.
Wir haben Dark Horse Innovation Ende 2009 mit einem Ziel gegründet: gemeinsam zu arbeiten und Unternehmen zu helfen, bessere Produkte und Dienstleistungen zu entwickeln. Wir hatten zusammen Design Thinking am HPI in Potsdam studiert und uns sozusagen um die gemeinsame Arbeitsweise herum gegründet. Das ist vielleicht schon ein erster ungewöhnlicher Punkt, denn die meisten Startups gründen sich um eine Produktidee, nicht mit dem Ziel, gemeinsam zu arbeiten.

Unseren Kunden geben wir heute einen Einblick in die Lebenswelt der Konsumenten. Das digitale Zeitalter revolutioniert die Welt in der wir leben. Die Bedürfnisse der Konsumenten und die Spielregeln des Wettbewerbs wandeln sich rasant, die Grenzen zwischen Marke, Produkt und Dienstleistung lösen sich auf. Es geht um Zeit, Nutzerverständnis und Innovationsfähigkeit.
Um dies allerdings tun zu können, haben wir relativ schnell festgestellt, dass die gemeinsame Arbeitsweise ein Kernpunkt ist. So haben wir uns aufgemacht, die Prinzipien und Methoden, die wir nutzen um unseren Kunden zu helfen, auf die Entwicklung unseres eigenen Unternehmens anzuwenden.

saatkorn.: Warum ein Buch von Dark Horse? Wie sind Sie und Ihr Team auf die Idee gekommen, ein Buch zu schreiben. Hat man als Start Up nicht genügend andere Sorgen?
Klar hat man zunächst andere Sorgen. Allerdings dürfen wir nicht außer Acht lassen, dass Dark Horse auch ein Experimentierfeld ist. Die Chance zu bekommen, ein Buch zu schreiben ist eine spannende Herausforderung. Nichtsdestotrotz waren wir am Anfang natürlich zwiegespalten, da nicht ganz klar war, wie ein Buch über die Generation Y sich auf unser Unternehmen, unser Geschäftsmodell auswirken würde. Außerdem ist es schließlich auch viel Arbeit.

https://www.youtube.com/watch?v=5gzgDXF1Q2w

Für den Verlag hatten wir schon in einem anderen Kontext gearbeitet. Die Idee war eigentlich, ein Fachbuch über Design Thinking, Service Design und Produktentwicklung zu schreiben, da es unserer Meinung nach dazu wenig gute Literatur auf dem Markt gab. Der Verlag hat uns dann überzeugt, stattdessen ein Buch aus der Perspektive der Generation Y zu schreiben, das eben nicht so theoretisch bleibt, wie die anderen Bücher da draußen, sondern ganz praktisch zeigt, wie wir die Probleme die mit der sogenannten neuen Arbeitswelt einhergehen versuchen zu lösen.

saatkorn.: „Thank god it’s Monday“. Wie ernst wird dieser programmatische oder leicht ironische Titel bei Dark Horse genommen?
Um gehört zu werden muss man wohl immer ein wenig polemisieren. Wir haben die arbeitenden Menschen in Montags- und Freitagsmenschen kategorisiert. Dabei stehen die Freitagsmenschen für diejenigen, die auf den Feierabend warten, den Urlaub und die Rente um dann….ja was denn eigentlich? Und die Montagsmenschen, die eben nicht warten wollen. Die gestalten wollen. Und zwar nicht nur das was sie tun, sondern auch das Wie. Ernst nehmen wir also unseren Anspruch, die Dinge in Frage zu stellen und aktiv zu gestalten. Das Konstante bei uns ist der Wandel und wir überprüfen stetig, ob das was gestern gut war heute immer noch so ist oder verändert werden muss.

saatkorn.: Was sind die organisatorischen Grundvoraussetzungen, um kooperative Zusammenarbeit, individuelle Flexibilität und radikale Selbstentfaltung wirklich leben zu können?
Ich glaube, dass ist eine Frage, die man nicht so einfach beantworten kann. Falls sie überhaupt beantwortbar ist. Ich glaube, dass die weichen, kaum messbaren Elemente einen viel größeren Einfluss haben als die organisatorischen Grundvoraussetzungen. Vertrauen ist natürlich einer dieser Faktoren. Vertrauen benötige ich nicht nur in die Arbeitsleistung meiner Kollegen – dass diese gute Arbeit leisten, schließlich sitze ich auch ökonomisch mit diesen in einem Boot – Vertrauen brauche ich auch was alle anderen Entscheidungen betrifft. Diese Faktoren subsumiert man immer gerne unter dem schwammigen Kultur-Begriff. Dieser trifft es meiner Meinung nach allerdings auch am Besten. Tief in unserer Arbeitskultur ist eine gegenseitige Wertschätzung verankert, die jedem individuelle Flexibilität und Selbstentfaltung zugesteht, gleichzeitig aber die Gemeinschaft und damit kooperative Zusammenarbeit als Kernelement für erfolgreiches Arbeiten und Wissenstransfer identifiziert hat. Wir haben Tools entwickelt um uns dies zu erhalten und gleichzeitig versuchen wir alle Faktoren zu eliminieren, die gegenseitigen Wettbewerb, Konkurrenzdenken und Machtkämpfe erst entstehen lässt.

saatkorn.: Und benötigt man eine bestimmte „Sorte“ Mitarbeiter, einen bestimmten Typus, damit so eine Organisation wirklich funktionieren kann? – Welche Voraussetzungen müssen auf individueller Ebene gegeben sein, damit so etwas funktioniert?
Ich denke schon. Jede Seite hat immer zwei Medaillen, wie Rudi Völler so schön gesagt hat. Rechte und Pflichten gehen immer miteinander einher. Ich kann nur volle Gestaltungsfreiheit einfordern, wenn ich auch das volle unternehmerische Risiko trage. Umgekehrt gilt dies ja auch. Das ist auch einer der Faktoren, die in der heutigen Arbeitswelt unausgegoren sind. Unternehmen verlagern über Werksverträge, Leiharbeit etc. immer mehr Risiko auf die Arbeitnehmer ohne ihnen mehr Gestaltungsräume zu geben. Auf der anderen Seite gilt dies aber auch für Chefs. Verlangt wird, dass sie ein „moderner“ Leader sind, der seinen Mitarbeitern Vertrauen schenkt. Wenn allerdings etwas schiefgeht, verlangen die alten Strukturen, dass der Chef dafür gerade steht. Hier bestehen offensichtliche Widersprüche, die uns in den nächsten Jahren noch begleiten werden.

Hier kommt die Persönlichkeit wieder ins Spiel. Viele Menschen leiden natürlich unter dem Wandel. Denn dieser bringt Unsicherheit und wenn man von der Persönlichkeit eher jemand ist, der Sicherheit und Stabilität sucht, für den ist eine Organisation wie die unsere natürlich sehr anstrengend. Wir sind alle Chef. Das klingt einleuchtend, hat aber auch bei uns eine ganze Weile gedauert, bis wir verstanden haben, was diese Aussage wirklich für uns bedeutet. Nämlich für sich und die Gemeinschaft jederzeit Verantwortung zu übernehmen. Eine Organisation wie unsere ist darauf angewiesen, dass alle so handeln.

saatkorn.: Ganz konkret: in welchen Maßnahmen, Strukturen und Prozessen zeigt sich, dass Dark Horse wirklich anders funktioniert als viele andere Unternehmen?
Die Art der Entscheidungsfindung ist vermutlich der zentrale Aspekt. Wir sind alle absolut gleichberechtigt und daher mussten wir einen Weg finden unternehmerische Entscheidungen zu treffen, ohne in endlose Diskussionen zu verfallen. Das Prinzip ist ganz einfach. Operative Entscheidungen fällen wir autark – einzeln oder im Team. Größere Themen, die alle betreffen, kommen einmal in der Woche auf die Agenda. Vorab angekündigt kann man sich komplett enthalten oder vertreten lassen. Schließlich sind wir auch häufig nicht im Büro, sondern an die Zeiten gebunden, die wir mir unseren Kunden aushandeln. Extrem wichtig ist, dass eine Entscheidung vorbereitet wurde. Das heisst, halbgare Vorschläge, oder Fragen an die Gemeinschaft werden nicht diskutiert. Sondern der- oder diejenige, der eine Entscheidung benötigt, muss bereits einen durchdachten Vorschlag bringen. Falls dann niemandem ein Gegenargument einfällt, wird diese Entscheidung gefällt. Falls doch jemand ein Gegenargument bringt, muss dieser an der Neugestaltung des Vorschlags mitarbeiten. Das macht uns nicht nur schnell, sondern bringt auch eine hohe Identifikation mit der getroffenen Entscheidung mit.

saatkorn.: Letzte Frage: die Henne-Ei-Problematik. Muss man erst investieren und erntet dann die Früchte der Arbeit oder sollte man sich auf Basis eines gesunden finanziellen Polsters allmählich neue revolutionäre Ansätze, Prozesse und Strukturen etablieren? – Will sagen: ein Bootstrapping Unternehmen wie Dark Horse kann ja nicht endlos in radikale Selbstentfaltung investieren, oder?
Bei uns läuft es ja eigentlich eher anders herum. Um nach außen hin erfolgreich zu sein und unsere Arbeit als Innovationsexperten gut und authentisch ausüben zu können, benötigten wir nach Innen Strukturen, Prozesse und Regeln, die unsere Arbeitskultur erhalten und ausbauen. Andere Unternehmen haben natürlich andere Bedürfnisse, die Mitarbeiter erledigen andere Aufgaben und lösen unterschiedliche Probleme. Wichtig ist es aus unserer Sicht zu definieren, was man als Unternehmen ist und wo man hin will. Die dazu passende Arbeitskultur und Umgebung kann man dann aktiv selber gestalten. Also: nicht einfach irgendwo Ansätze kopieren, weil es gerade in Mode ist oder weil man Ressourcen übrig hat, sondern immer den Sinn zu hinterfragen und dementsprechend zu handeln, auszuprobieren und iterieren.

saatkorn.: Herr Beinke, vielen Dank für das Interview – und weiterhin viel Spaß und Erfolg mit Ihren spannenden Themen!

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