Cultural Fit: Studie und Handlungsempfehlungen

Cultural Fit: zur Passung von Mitarbeiter und Kultur

Gastautor Roland Grün zu einem relevanten Thema, denn viele Unternehmen denken gerade darüber nach, Einstellungsverfahren im Sinne von „hire for attitude, train for skills“ zu modernisieren.
Mitarbeiter möchten sich in ihrem Arbeitsumfeld wohlfühlen, leistungsgerecht bezahlt werden und ihre Arbeit bestmöglich mit ihrem Privatleben vereinbaren. Das sorgt für hohe Motivation und Zufriedenheit. Eine Garantie für ein langfristiges und erfolgreiches Arbeitsverhältnis sind diese Faktoren aber ebenso wenig wie exzellente fachliche Fähigkeiten. Eine gemeinsame Studie der Unternehmensberatung meta HR und Employour, Teil von TERRITORY, zeigt, dass der sogenannte Cultural Fit im Recruiting immer wichtiger wird. Denn wenn Menschen zur eigenen Kultur passen, hat dies positive Effekte auf das Unternehmen: Mitarbeiter bleiben länger, sind motivierter – und Rekrutierungskosten können reduziert werden:

Doch wie erkennen Personaler, ob Bewerber den notwendigen Cultural Fit für das eigene Unternehmen mitbringen? In der Studie finden sich einige Handlungsempfehlungen, die es Recruitern einfacher machen, passende Kandidaten zu finden:

Cultural Fit: Handlungsempfehlungen

Wissen, wofür das eigene Unternehmen steht!
Bevor Unternehmen auf die Suche nach passenden Bewerbern gehen, sollten sie sich zunächst selbst bewusst werden, wer sie sind und was ihre Organisation ausmacht. Dabei hilft zum Beispiel ein extern moderiertes Kulturfeedback oder ein Workshop zur Unternehmenskultur, an dem alle Fachbereiche teilnehmen. Ziel sollte sein, ein klares Bild von gelebten Leitwerten sowie typischen Verhaltensweisen im Unternehmen zu zeichnen. Im Employer Branding Kontext könnte man hier auch die Arbeitgeberpositionierung heranziehen.

Die Kraft der Arbeitgebermarke nutzen!
Der Cultural Fit sollte nicht erst im Bewerbungsprozess definiert werden. Vielmehr sollte er sich aus der Arbeitgebermarke ableiten. Das bedeutet: Schon die Bewerberkommunikation muss den Cultural Fit als wesentlichen Aspekt berücksichtigen. Idealerweise können geeignete Kandidaten online selbst nachprüfen, ob sie zur Unternehmenskultur passen.

Anwendung objektiver Verfahren in der Personalauswahl!
Work-Life-Balance oder persönliche Karrierewünsche sagen nichts über den Cultural Fit aus, sondern sind Vorlieben, die sich am jeweiligen Lebensabschnitt des Bewerbers orientieren. Unternehmenskultur hingegen basiert auf Verhaltensnormen und Werten. Daher sollten bei der Personalauswahl objektive Verfahren angewandt werden, die auch die kulturelle Dimension berücksichtigen.

Unternehmenskultur im Interview thematisieren!
Ob ein Bewerber zum Unternehmen passt, findet man am besten heraus, indem man prüft, wie er unter bestimmten Umständen reagiert. Deshalb sollten aus typischen Situationen, die für die Unternehmenskultur repräsentativ sind, Fragen für das Bewerberinterview entwickelt werden.

Kulturelle Passung vor Fachlichkeit!
Ist der fachlich geeignetste Mitarbeiter der beste, der auf die Stelle passt? Nicht unbedingt. Legt ein Unternehmen beispielsweise Wert auf kulturellen Wandel, ist es vielleicht doch eher der Kandidat, der den angestrebten Unternehmenswerten entspricht.

Die komplette – lesenswerte – Studie gibt’s zum Download bei meta HR.

An dieser Stelle sei noch angemerkt: natürlich gibt es auch einige Argumente, die eher für den „Cultural Misfit“ – also gegen die Mono-Kultur sprechen… Ein wirklich komplexes Themenfeld, denn ob mit Cultural Fit gleich eine „Armee der Klonkrieger“ entsteht ist in Zeiten von möglichst heterogen zusammengesetzten Teams und Kompetenzen zumindest diskussionswürdig…
Wie seht Ihr das, liebe saatkorn.-LeserInnen, das? Wie sind Eure Erfahrungen mit der Messbarkeit der Unternehmenskultur? Ich bin auf Eure Meinung gespannt!